Управленческое решение по отбору претендентов на вакантные должности в организации

     Что же дает использование соционики при подборе персонала: 1) отбор людей наиболее подходящих для выполнения данного рода работы (что гарантирует любовь к работе, ведь когда человек делает то, что ему нравится, и эффективность труда у него становится выше), 2) отбор людей, которым близки ценности компании, 3) отбор людей, которые хорошо впишутся в коллектив, 4) отбор людей, которых устроит политика мотивации, используемая в компании.

     Что касается опыта применения данного  метода на практике, то честно признаюсь, что являюсь его сторонником. Надо отметить, что соискатели относятся  к соционическому интервью или тестам положительно, особенно, когда после прохождения собеседования, им предлагают описание собственного типа и подробно рассказывают о соционике, дают рекомендации. Само интервью занимает не более 30 минут и включает в себя ряд вопросов, которые используются также и в традиционном собеседовании, например, в биографическом интервью (Кем вы мечтали стать, когда заканчивали школу? Стали? Почему?). Они могут быть совершенно не связаны с работой, но при этом не носят какой-то интимной направленности (например, опишите, пожалуйста, пляж курорта, на котором вы недавно отдыхали). Зато, зная социотип, принимаемого кандидата, можно прогнозировать его поведение в рабочих ситуациях, отношения в коллективе, узнать «где у него кнопка для мотивации». В 90% из 100% это срабатывает. Оставшиеся 10% мы относим на ошибки в типировании кандидатов.

      Однако  главное при этом — не забывать, что на личность каждого человека влияют его воспитание и окружение. Поэтому говорить о стопроцентном  совпадении описания социотипа с личностью человека, а тем более о том, что человек определенного типа никогда не сможет хорошо выполнять ту или иную работу, чем грешат многие специалисты по соционике, нельзя. Но утверждать о совпадении на 80% в большинстве случаев, мы можем в полной уверенности.

     Поэтому эффективность использования соционики в подборе персонала можно гарантировать не более, чем в размере 80%. И безусловно, соционическое типирование не должно стать основным при подборе. Оно должно использоваться в совокупности с различными традиционными методами отбора персонала.

     На  пятое место мы поставили графологию. Хотя говорить о графологии как о  нетрадиционном методе подбора персонала, наверное, не достаточно справедливо, так как, например, во Франции графология является вполне официальным инструментом отбора кандидатов, особенно в государственных  структурах. Однако эффективность выводов  на основе графологии до сих пор  является спорным вопросом. Нет исследования с уверенностью и на 100% доказ·вающих связь почерка человека с чертами его личности, хотя определенная связь, конечно, имеет место быть. В нашей стране графология распространена слабо, может быть, из-за трудности интерпретации результатов, а может быть, из-за отсутствия специальных обучающих программ.

     На  шестом месте нашего рейтинга —  гороскопы и все, что с ними связано. Особую популярность гороскопы  приобрели в период перестройки, когда началось повальное увлечение  ранее закрытыми астрологическими прогнозами. Тогда, пожалуй, только ленивый не пытался определять свою совместимость с друзьями, членами семьи, партнерами по бизнесу. Надо сказать, что сейчас популярность гороскопов в бизнесе стала меньше, но по-прежнему есть приверженцы этого метода отбора персонала и решения проблем на основе того, как звезды скажут. Автору статьи довелось лично работать в компании, где при приеме сотрудника генеральный директор составлял формулу души на основе места и даты рождения соискателя. Моя формула указывала к примеру, на незаурядные логические способности, которыми обладают великие шахматисты. Но сама я в шахматы играть не умею, и предполагаю теперь, что во мне умер гениальный шахматист. Хотя об этом я совсем не жалею, т. к. профессия HR-а меня привлекает в большей степени. Исходя из того, как работали принятые на такой основе сотрудники, могу с уверенностью сказать, что к эффективности труда этот не имело никакого отношения.

     На  предпоследнем месте находится  метод подбора персонала по имени, а также по сочетанию имени, фамилии  и отчества соискателя. Базируется метод на давно известной фразе  капитана Врунгеля: «Как корабль назовете, так он у Вас и поплывет». Пропагандистом этого метода в массах является Б. Хигир, который провел исследование на тему «Какое имя больше подходит к той или иной профессии». Ничего удивительного в том, что среди бухгалтеров (которые по данным 2006 г занимают верхушку рейтингов востребованных позиций в России) самыми хорошими являются обладатели имени Наталья (которое по данным турецких мужчин является самым распространенным среди русских женщин). Становится в конце концов обидно и за собственное имя. Хотя если следовать логике Б. Хигира (у которого моего имени нет), мне, наверное, следовало бы трудиться на Божественном Олимпе.

     И наконец, последнее почетное место  занимает метод определения характера  человека по отпечаткам пальцев, и соответственно метод отбора по этим же отпечаткам. Есть книга, посвященная этому методу, которая также принадлежит перу Б. Хигира. Хотя метод этот не нов. Несколько лет назад довелось даже читать исследование ученых на эту тему. Результаты его мне показались интересными и я провела анализ отпечатков своих знакомых. Честно говоря, результаты не внушают оптимизма. По словам ученых, метод позволяет определить коэффициент интеллекта: чем более завитыми являются завитки на пальцах человека, тем больше его интеллектуальные способности, и наоборот. Кроме того, с трудом представляю себе процедуру взятия отпечатков пальцев у соискателей. Хотя как знать, может быть, когда отпечатки станут неотъемлемой частью паспорта российского гражданина, а описательная часть метода более полной, такой метод подбора персонала станет одним из самых надежных.

     Итак, как видим, среди рассмотренных  методов нет ни одного, гарантирующего стопроцентную верность выбора кандидата. Однако нет такой точности и у  традиционных технологий подбора. Возможно, именно этим и объясняется растущая популярность этих методов, ведь если нет одного единственно верного  способа, то можно попробовать все, а вдруг подойдет?

4. Подбор, поиск и организация управления трудового коллектива на примере ОАО «Альфа-Банк»

     Прежде  чем анализировать эффективность подбора и организации управления трудового коллектива ОАО «Альфа-Банк», немного слов о самой организации.

     Альфа-Банк - один из крупнейших частных банков России по величине активов и собственного капитала, основа масштабной бизнес-империи Михаила Фридмана. Входит в консорциум «Альфа-групп». Один из немногих российских банков, где более десятилетия проводится международная аудиторская проверка (с 1993 года - PriceWaterhouseCoopers).

     Альфа-Банк - универсальный банк, осуществляющий все основные виды банковских операций, представленных на рынке финансовых услуг, включая обслуживание частных  и корпоративных клиентов, инвестиционный банковский бизнес, торговое финансирование и управление активами.

     Сама  Альфа-Банк занимает, по разным источником, 7-е место в рейтинге банковских услуг, уступая лишь банкам с государственной  частью акций, среди «абсолютно»  коммерческих банков, пожалуй 1- е место принадлежит именно этому банку.

     Что касается численности сотрудников, то цифра варьируется в границах 16000 человек, только в Российской Федерации, естественно для рационального  и успешного использования такого большого аппарата, необходима граматно построенная система управления. В Альфа-Банке, она представлена «разбитием» на отдельные блоки всего производственного процесса, к примеру: «блок розничного бизнеса», « операционный блок», «блок безопасности» и т.д. В рамках данной курсвовой работы исселодвание будет проводиться в рамках блока операционного, а именно отдела взыскания просроченной задолженности.

     Штат  данного отдела, насчитывает 360 человек, иерархия управления схематично можно  представить следующим образом:

     Соответственно  рядовые сотрудники, которые подразделяются по следующим графам должностей: инспектор  I и инспектор II категории, главный специалист, ведущий специалист, старший специалист, и главный специалист, подчиняются и ведут обратную связь через начальников смен.

     Рассматривая  данную схему, необходимо уточнить, что Заместитель начальника отдела и начальник отдела,  разделяют организационные вопросы следующим образом: Начальник отдела отвечает за вопросы, связанные с потоком клиентов, организацию работы специальных программ, внедрение инноваций, для оптиматизации рабочего процесса. А заместитель начальника смены, решает кадровые вопросы. Иными словами при анализе нам необходимо будет рассматривать вопросы, входящие в область полномочий заместителя начальника отдела.

     Заместитель начальника отдела решает вопросы,  согласования, проведения конечного  собеседования, перемещения сотрудников, вопросами построения мотивации: как  материальной, так и нематериальной мотивации. В помощь ему существует внутри отдела, но не входящие в его, подразделение по поиску, подбору, первоочередному  тестированию кандидатов, а также  вопросами кадрового оформления и сопровождения.

     Вопросами первичного поиска и отбора кандидатов занимается, как раз служба подбора  кадров, при отделе .Переходя к анализу работы службы подбора кадров, следует отметить, что основным источником поиска кандидатов является интернет ресурс и такие сайты как hh.ru, job.ru, superjob.ru. В коих отображены требования, условия и возможность оставить резюме, а также записаться на собеседование. Также поиск сотрудников производится через печатные издания.

     Процедура, начиная от поиска и приема кандидатов, выглядит следующим образом. Первостепенно  предоставляется соискателем  резюме, с описанием его трудовых навыков, образованием, личным заслугам и дополнительными вопросами касательно его трудовых и личностных качеств.

     Если  кандидат подходит и отвечает требованием, предъявленным к нему, его приглашают для личного ознакомления и проведения тестирования и первичного собеседования. Анкета, предъявляемая соискателю содержит несколько групп вопросов направленных на выявления общего психоанализа кандидата, включающие в себя вопросы, направленные на выявления общего психического состояния и предпочтения кандидата, а также вопросы на выявления уровня интеллекта.

     Затем идет этап первичного собеседования сотрудником службы подбора кадров. В котором идет личное ознакомления с сотрудником, уточнение данных и возможностей, как со стороны соискателя, так и со стороны работодателя. Это могут быть и вопросы невыявленные или не описанные в резюме, или вопросы касательно перспективе роста, заработанной платы, системы мотивации и т.д.

     Следующим этап, это окончательное беседа непосредственно с заместителем начальника отдела,  где принимается окончательное решение о приеме на работу, иногда данный вопрос может быть решен на уровне начальника смены, в случае отсутствия заместителя начальника смены, соответственно с делегированием полномочий на данного начальника смены.

     Последующим, становится первичное обучение и ознакомление кандидата с рабочим процессом. Предоставление необходимых документов на проверку Службы экономической безопасности является конечным результатом в деятельности по поиску замещения вакантной должности. После чего следует оформление.

     После оформления, наступает процесс адаптации  нового сотрудника, данный вопрос делегируется главному специалисту или инспектору I или II категории, которые ознакамливают сотрудника с азами рабочего процесса, способствуют его вхождению в коллектив и являются, в своем роде, наставниками.

     Немаловажным  аспектом также является система, по удержанию сотрудников воизбежании утечки кадров. В данном направление в исследуемой компании, а вернее отделе Альфа-Банка, принимается ряд мер стимулирующих сотрудников к выполнению своих трудовых обязанностей в рамках именно «своей» организации.

     Данная  программа разрабатывается заместителем начальника смены Альфа-Банка, и  согласовывается не только с начальником  отдела, а также с начальниками смен. Одним из примеров данной программы  можно отнести, ведение внутренних конкурсов, а также достойное  вознаграждение,  проводятся конкурсы: «лучший сотрудник смены»-в каждой смене, на ежемесячной основе оценивается перевыполнение плана, итогом получение дополнительного заработка, на сегодня это 11000 рублей к зарплате, «личный вклад в развитие отдела»- ежеквартально, денежное вознаграждение,  за активное участие в творческой работе коллектива,  ведение стенгазет, конкурсов, а также множество других конкурсов с подобной мотивации. К тому же за счет Альфа-Банка, организовываются курсы, кружки и семинары, способствующие достижению больших успехов, и акцентированием  внимание на частые ошибки и пути их решения. Еще есть возможность «смежного привлечения сотрудников» - в исследуемом отделе, это работа функциональным тренером, или в дополнительном офисе,  с сохранением текущего оклада, и пересмотром премиальной части, проводится в случае моральной усталости сотрудника в работе, с целью его развития в рамках других отделов, с последующим переходом при желании и показания результатов.