Управленческие решения

1. Фредерик Уинслоу Тейлор (1856--1915 гг.) считается основателем современного менеджмента. В отличии от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор был не ученым - исследователем или профессором школы бизнеса , а практиком. Широкая известность пришла к Тейлору в 1912г. после его выступления на слушаниях специального комитета палаты представителей американского конгресса по изучению систем цехового менеджмента. Более четкие очертания система Тейлора приобрела в его работе « Управление циклом» и получила дальнейшее развитие в книге « Принципы научного менеджмента» Впоследствии и сам Тейлор широко пользовался этим, понятием, что «управление это подлинная наука, опирающая на точно определенные законы, правила и принципы».

До Тейлора  двигателем повышения производительности труда был принцип «пряника». Итак Тейлор пришел к мысли организовать труд, который предполагает выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменяют собой личные суждения индивидуального работника и которые могут быть с пользой применяемы только после того как будет произведен статистический учет измерение и так далее, их действия. Таким образом , в начале века роль управленца в решение того , что делать исполнителю , как делать , в каком объеме, вырастала неизмеримо и регламентация работы исполнителя принимала крайние меры [5].

Ф. Тейлор расчленил всю работу исполнителя  на составные части. В своем классическом труде, впервые опубликованном в 1911г., он систематизировал все имеющие  в то время достижения в области  организации производственного  процесса . Отдельные достижения были прохронометрированы, а рабочий день расписан по секундам. Таким образом , Ф. У. Тейлор на практике в ряде случаев отыскал тот объем работы, соответствующим образом выполняя который рабочий наиболее рационально может отдавать свою рабочую силу в течении длительного времени. Он предложил научную систему знаний о законах рациональной организации труда, составными элементами которой является математический способ исчисления себестоимости, дифференциальная система оплаты труда, метод изучения времени и движений, способ рационализации трудовых приемов, инструкционные карточки др., что позднее вошло в так называемый механизм научного менеджмента.

В основе тейлоризма лежит 4 научных принципа [4]:

1.Создание  научного фундамента заменяющего  старые, сугубо практические методы  работы, научное исследование каждого  отдельного вида трудовой деятельности.

2.Отбор  рабочих и менеджеров на основе  научных критериев , их подбор и проф обучение.

3.Сотрудничество  администрации с рабочими в  деле практического внедрения  НОТ.

4.Равномерное  и справедливое распределение  обязанностей (ответственности) между  рабочими и менеджерами.

Тейлор  пришел к важному выводу, что главная  причина низко производительности кроется в несовершенной системе  стимулирования рабочих. Он разработал систему материальных стимулов. Награду  он представлял не только как денежное вознаграждение, но и советовал предпринимателям идти на уступки. 

2. Анри Файоль (1841--1925) почти всю свою сознательную жизнь (58 лет) проработал во французской компании по переработке угля и железной руды. В определенном смысле Файоль имел аналогичный с Тейлором подход: он стремился найти правила рациональной деятельности. Особенность же учения Файоля состояла в том, что он изучал и описывал особый вид деятельности -- управление, чего в таком виде, как это сделал Файоль, никто до него не делал.

Рассматривая  организацию как единый организм, Файоль считал, что для любой деловой организации характерно наличие определенных видов деятельности, или шести функций:

· техническая деятельность (производство);

· коммерческая деятельность (закупка, сбыт и обмен);

· финансовая деятельность (поиск и оптимальное  использование капитала);

· деятельность безопасности (защита собственности  людей);

· эккаунтинг (деятельность по анализу, учету, статистике);

· управление (планирование, функция организаций, распорядительство, координация и контроль).

Основная  заслуга такого рассмотрения организации  состояла в том, что Файоль выделил управление как особый вид деятельности и определил, что деятельность по управлению включает в себя следующие обязательные функции: планирование, организацию, распорядительство, координацию и контроль. Считая, что управленческая деятельность может отличаться в зависимости от размера организации, уровня в управленческой иерархии и т.п., Файоль подчеркивал, что в то же время она обязательно должна включать в себя все пять указанных функций.

Файоль также разработал четырнадцать принципов управления, которым он следовал в своей практике и от которых, как он считал, зависит успех управления.

1) Разделение  труда (повышает квалификацию  и уровень выполнения работы).

2) Власть (право отдавать команды и нести  ответственность за результаты).

3) Дисциплина (четкое и ясное взаимопонимание  между рабочими и менеджерами,  базирующееся на уважении к  правилам и договоренностям, существующим  в организации; в основном -- результат возможностей руководства).

4) Единство  распорядительства (распоряжение  только от одного руководителя  и подотчетность только одному руководителю).

5) Единство  руководства (один руководитель  и единый план для каждого  набора действий по достижению  каких-то единых целей).

6) Подчинение  индивидуальных интересов общим  интересам (менеджер должен добиваться  с помощью личного примера  и жесткого, но справедливого  управления того, чтобы интересы  индивидов, групп и подразделений  не превалировали над интересами  организации в целом).

7) Вознаграждение  персонала (оплата должна отражать  состояние организации и стимулировать  людей на работу с отдачей).

8) Централизация  (уровень централизации и децентрализации  должен зависеть от ситуации  и выбираться таким образом,  чтобы давать лучшие результаты).

9) Цепи  взаимодействия (четкое построение  цепей следования команд от  руководства к подчиненным).

10) Порядок  (все должны знать свое место  в организации).

11) Равенство  (к рабочим следует подходить  справедливо и по-доброму).

12) Стабильность  персонала (кадры должны находиться  в стабильной ситуации).

13) Инициатива (менеджеры должны поощрять подчиненных выдвигать идеи).

14) Корпоративный  дух (следует создавать дух  единства и совместных действий, развивать бригадную форму работы).

Считая  предложенные им принципы универсальными, Файоль тем не менее считал, что применение этих принципов на практике должно носить гибкий характер, зависеть от ситуации, в которой осуществляется управление.

После Файоля многие исследователи занимались изучением и теоретическим описанием управленческой деятельности, функций управления. Однако все они в конечном счете были только последователями, развивавшими, дополнявшими и конкретизировавшими его учение. 

3. Каждому  из  нас  ежедневно  приходится  десятки  раз  что-то  выбирать (не  всегда,  правда,  задумываясь  об  этом),  на

собственном опыте развивая способности и приобретая навыки принятия решений. Примеров можно привести множество:

выбор  одежды  из  имеющегося  гардероба,  выбор  блюд  из  предложенного  меню,  выбор  наиболее  удобного  транспортного 

маршрута, выбор места проведения отдыха, выбор  специальности при получении  профессионального образования, выбор  вида

банковского вклада и т.д.

Любому  поступку  индивида  или  действию  коллектива  предшествует  предварительно  принятое  решение.  Решения 

являются  универсальной  формой  поведения  как отдельной личности,  так и социальных  групп.  Эта универсальность

объясняется  сознательным  и  целенаправленным  характером  человеческой  деятельности.  Однако,  несмотря  на

универсальность  решений,  их  принятие  в  процессе  управления  организацией  существенно  отличается  от  решений,

принимаемых в частной жизни.

Что же отличает управленческие (организационные) решения? 

•  Цели.  Субъект  управления (будь  то  индивид  или  группа)  принимает  решение  исходя  не  из  своих  собственных

потребностей (хотя их влияние и играет определенную роль), а в целях решения проблем  конкретной организации.

•  Последствия.  Частный  выбор  индивида  сказывается  на  его  собственной  жизни  и  может  повлиять  на  немногих

близких  ему  людей. Менеджер,  особенно  высокого  ранга,  выбирает  направление  действий  не  только  для  себя,  но  и  для

организации в целом и её работников, и его  решения могут существенно повлиять на жизнь многих людей. Если организация 

велика  и влиятельна,  решения ее  руководителей могут серьезно  отразиться  на  социально-экономической ситуации  целых

регионов.  Например,  решение  закрыть  нерентабельное  предприятие  компании  может  существенно  повысить  уровень 

безработицы.

•  Разделение  труда.  Если  в  частной  жизни  человек,  принимая  решение,  как  правило,  сам  его  и  выполняет,  то  в

организации  существует  определенное  разделение  труда:  одни  работники (менеджеры)  заняты  решением  возникающих

проблем и принятием решений, а другие (исполнители) – реализацией уже  принятых решений.

•  Профессионализм. В частной жизни каждый человек  самостоятельно принимает решения  в силу своего интеллекта и 

опыта.  В  управлении  организацией  принятие  решений –  гораздо  более  сложный,  ответственный и формализованный

процесс,  требующий  профессиональной  подготовки.  Далеко  не  каждый  сотрудник  организации,  а  только  обладающий

определенными  профессиональными  знаниями  и  навыками  наделяется  полномочиями  самостоятельно  принимать 

определенные  решения. 

Таким  образом,  управленческое  решение  –  это  выбор  оптимальной  альтернативы,  осуществленный  руководителем  в

рамках  его должностных полномочий  и компетенции с учетом  факторов  внешней и внутренней  среды организации и

направленный на достижение целей организации.

Любая теория включает классификацию объекта  исследования, т.е. выделения однотипных групп. 

4. Управленческое решение  как психологический  процесс 

 В процессе разработки, принятия и реализации решений деятельность лиц, их принимающих, объективно представляет

собой целостную систему, которая имеет  собственные логику и закономерности. В данном случае речь идет об осознанных

решениях. Именно их рассматривают как предмет исследования большинство авторов.

Однако, как показывает практика, человек  достаточно часто принимает решения  в стрессовых состояниях сознания и 

претворяет  их в жизнь, не до конца осознавая  процесс своей деятельности. В  процессе принятия решений проявляется  также 

присущая  человеку  ограниченная  рациональность  выбора  вследствие  ограниченной  возможности  оперативной  обработки