Управленческие отношения

     Социально-психологическая (неформальная) структура рабочей группы выступает как совокупность различных психотипов личностей.

     Существует  множество критериев классификации  личностей. Так, с точки зрения индивидуально-психологических  данных, возможна типизация на основе физической конституции, особенностей нервной системы (Кречмен, Шелдон, Павлов). Сюда относится достаточно популярное деление на астеников, пиквиков и атлетов, сангвиников (сильный, уравновешенный, подвижный), холериков (сильный, неуравновешенный), флегматиков (сильный, уравновешенный, инертный) и меланхоликов (слабый, неуравновешенный, инертный); разработанное Юнгом деление на экстравертов (расположены к общению, ориентированы во внутрь); типология Хейманса – Ле Сенна (восемь типов личностей, различающихся по эмоциональности, активности, впечатлительности) и т.д.

     Из  числа рассмотренных выше психотипов личности наибольшее практическое значение для делового общения имеет деление  по темпераменту, под которым понимается определенное соотношение степени  эмоциональной стабильности и ориентации либо на самого себя, либо во внешний мир, на окружающих.

     Здесь важно учитывать, что принадлежность к тому или иному типу определяется генетической предрасположенностью; «чистых» психотипов практически не существует; существует прямая связь между темпераментом и деловыми качествами конкретного индивида.

     Холерик: у него нет устойчивых психических реакций, он неусидчив, суетлив, тороплив, для него характерны резкость и прямолинейность, он прям, быстр, находчив в споре, зато не обидчив и незлопамятен.

     Сангвиник: начинает дело с увлечением, но редко  доводит его до конца, неустойчив в симпатиях и антипатиях, быстр  в принятии решений, легко приспосабливается  к изменяющейся деловой ситуации. Контактен и легок в общении, не конфликтен, умеет слушать других людей.

     Главное качество флегматика – ориентация на неодушевленные предметы, самого себя. Он спокоен и хладнокровен, последователен и обстоятелен в делах, терпелив, устойчив в симпатиях и антипатиях, равнодушен к похвале. Зато флегматик незаменим при работе с документацией, это – идеальный бухгалтер.

     Главная черта меланхолика – обостренная чувствительность к окружающему миру. Это прекрасное качество, например, для художника или музыканта, но отрицательно сказывается на деловом общении.

     Другой  критерий классификации типов личности – их социально-психологические качества.

     Интересную  классификацию предложил российский ученый В. М. Шепень:

• коллективисты – общительные работники, активно поддерживающие общественные начинания;
• индивидуалисты – тяготеющие к персональной ответственности, самостоятельности;
• претензионисты – работники, которым присущи тщеславие, обидчивость, желание находиться в центре внимания;
• подражатели – сотрудники, имитирующие чужие манеры и избегающие осложнений;
• пассивные – слабовольные работники, не проявляющие инициативы;
• изолированные – работники с несносным характером⁸.

2.2. Варианты взаимодействия руководства и подчиненных

     В западных концепциях менеджмента предлагается 4 основных варианта взаимоотношений  руководства и подчиненных.

     Первый  вариант – авторитарный, когда  руководитель не доверяет подчиненным, решает все вопросы исключительно сам, а им спускает указания. Мнения сотрудников его не интересуют и в лучшем случае в общении он снисходит до разъяснений непонятных моментов. Подчиненные воспринимают такое решение как навязанное им со стороны и критически к нему относятся, даже если оно и удачно. Выполняется такое решение обычно с прохладцей, несмотря на многочисленные угрозы со стороны шефа, а его ошибкам они только радуются, находя в них лишнее подтверждение своего негативного мнения о руководителе. Все это вполне понятно – ведь людям обидно, когда их считают мелкой сошкой и не удостаивают возможности выслушать. В результате они привыкают чувствовать себя только исполнителями.

     Для руководителя сегодня такой вариант  общения с подчиненными не очень хорош, поскольку он оказывается в положении виновника за все ошибки, независимо от того, где и кем они были допущены. Для сохранения своего «резюме» перед вышестоящим начальством руководитель старается сделать обратное – обвинить во всем подчиненных, которые, все зная и понимая, не хотят ему помогать.

     Более мягок благожелательно-авторитарный стиль руководства. В отличие  от первого случая начальник относится  к подчиненным уже снисходительно, по-отечески, при принятии решений интересуется их мнениями, хотя потом все равно поступает по-своему, несмотря на его правильность. Когда это делается демонстративно, люди неизбежно начинают работать спустя рукава, а отсюда возникает возможность развития конфликтов.

     В то же время мудрый руководитель предоставляет  подчиненным определенную самостоятельность, хотя в узких пределах и при условии неукоснительного соблюдения политики формы. И все же здесь руководитель по отношению к подчиненным еще выступает в роли сторожа, желающего быть уверенным, что во время его «дежурства» ничего такого не случится.

     Совсем  иным выглядит консультативно-демократический  стиль руководства. Здесь подчиненные, хотя и не полностью, но в значительной мере, находясь «в зоне доверия» шефа. Последний постоянно консультируется с ними и стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Таким образом, информация движется не только сверху вниз, но и снизу вверх. Сотрудники в основном удовлетворены подобной ситуацией, хотя большинство решений по-прежнему принимается на верхних этажах управленческой системы. Они стараются оказать шефу посильную помощь, морально его поддержать, а тот практически полностью исключает из арсенала стимулирующих мер показаний и оставляет за собой только поощрение.

     Демократический стиль руководства, в основе которого лежит привлечение подчиненных к определению целей фирмы или подразделения и контролю за процессом их достижения. Руководитель в этом случае полностью доверяет подчиненным по всем вопросам, предоставляет все необходимые для их работы документы, информацию и зачастую просто находится со многими в дружеских отношениях. Такой стиль руководства, основанный на доверии, сегодня считается наиболее действенным.

     Таким образом, в каждом конкретном случае между демократической и автократической  ориентированностью руководства существует определенный баланс, а любое усиление одной тенденции будет одновременно означать ослабление другой. Иными словами, здесь имеет место ситуация «или-или».

     Руководителям присуща определенная система способностей. Различные авторы выделяют разные обязательные способности руководителей. Рассмотрим некоторые из них.

     Так, П. Юцевичене  выделяет три группы таких способностей:

• технические способности.  К ним относятся знания и способность работать с конкретными технологиями и оборудованием. Данные способности особенно необходимы для руководителей нижнего уровня, при поднятии по иерархической лестнице, потребность в них уменьшается;
• человеческие способности – это умение работать с людьми и организовать работу в группах. Наука управления акцентирует данные способности как самые важные в процессе руководства;
• концептуальные способности. К ним относится системное мышление, умение моделировать, широкий взгляд на происходящие явления. Чем выше уровень деятельности руководителя, тем актуальнее для него данные способности.

     Другой  автор (Р. Разаускас)  выделяет следующие часто используемые требования к руководителям, которые часто употребляются в различной литературе авторов США и Европы:

• руководитель должен совмещать интересы конкретной организации и всего общества;
• руководитель должен знать соотношения рынка и приспособиться к ним;
• руководитель должен быть лидером. Лидер – авторитетный член организации или малой группы, личное влияние которого позволяет ему играть главную роль в социальных процессах, ситуациях. Роль лидера и руководителя не всегда совпадают⁹.

     По  мнению американских исследователей, руководитель отвечает за «7М»:

• Men – люди;
• Methods – методы;
• Money – деньги;
• Machines – оборудование;
• Materials – материал, ресурсы;
• Management – управление;
• Marketing – связь с рынком.

     По  мнению российских ученых-исследователей для каждого руководителя самая важная способность – это способность эффективно управлять. Она подразумевает:

• способность управлять собой;
• четкие личные цели;
• упор на постоянный личный рост;
• навык решать проблемы;
• изобретательность и способность к инновациям;
• высокая способность влиять на окружающих;
• знание современных управленческих подходов;
• способность руководить;
• умение обучать и развивать подчиненных;
• способность формировать и развивать эффективные рабочие группы.

     Неформальные отношения между руководителем и подчиненными заслуживают самого серьезного внимания. Наряду с умением выбрать оптимальный в данной ситуации стиль руководства, менеджер должен прежде всего знать типичные ошибки, присущие людям его статуса, и правильно строить межличностные отношения с персоналом.

     К типичным ошибкам относятся случаи, когда:

• руководитель не дает конкретных заданий, но постоянно досаждает подчиненных большим количеством вопросов общего характера;
• «зациклен» на одной теме в общении с персоналом, например, трудовой дисциплине;
• ежедневно формулирует новые идеи для выполнения задания;
• постоянно проповедует свои замыслы;
• не доверяет своим сотрудникам, злоупотребляет мелочным контролем;
• увлекается бюрократией;
• малодоступен территориально и во времени;
• не имеет готовых решений производственных задач, предлагаемых персоналу.

     Успех неформальных отношений с подчиненными, без чего невозможно формирование чувства  уважения к своему руководителю, зависит  от соблюдения целого ряда принципов и правил делового общения.

     Основополагающее  значение имеет уважение чужого достоинства. Нравственно-психологической основой этого принципа является аксиома социальной психологии, согласно которой ни один человек не чувствует себя достаточно комфортно без положительной самооценки. Следовательно, руководитель обязан видеть в каждом подчиненном не должность, а личность, проявлять доброжелательность и терпимость, с уважением относится к его личной жизни, но при этом избегать советов в этой области.

     Если  подчиненный ошибся и совершил проступок, он, как правило, понимает свою вину и адекватно воспринимает наказание, но если начальник при этом заденет его самолюбие, он не простит этого. Следовательно, при разборе ситуации необходимо разделять человека и поступок: критиковать конкретные действия, а не личность провинившегося.

     Важно помнить, что уважают только тех  руководителей, которые хвалят всех, а выговаривают с глазу на глаз; никогда не жалуются на своих сотрудников  и, если надо, берут их вину на себя; своевременно и открыто признают свои ошибки.

     Несмотря  на личные симпатии и антипатии, руководитель обязан предъявлять ко всем подчиненным  одинаковые требования, ко всем относится  ровно, никого не выделять; при посторонних  обращаться к своим сотрудникам  по имени и отчеству, вне зависимости от их возраста.

     Недопустимо читать нотации и поучать персонал, если сам руководитель не соблюдает  данное требование: воспитательное значение имеет только личный пример руководителя.

     Типичная  ошибка молодых руководителей –  стремление стать “своим” среди подчиненных. Лучше все же сохранять дистанцию, разделять личное и служебное, не допускать панибратства. В противном случае приказ как форма распоряжения будет неефективен.

     Руководитель  не имеет морального права скрывать от своих сотрудников важную для них информацию. Вместе с тем он обязан пресекать сплетни и доносы.

     Для того, чтобы полноценно работать, проявляя себя и внося что-то новое в  предприятие, каждый руководитель должен обладать определенными личностными  качествами. Например, Ф. Тейлор считал, что идеальным считается умный, образованный, тактичный руководитель, обладающий высокими техническими знаниями, решительный, энергичный, честный. Другой классик управления А. Файоль считал, что руководитель должен обладать предвидением,  организаторскими способностями, быть компетентным, отличаться здоровьем, иметь развитый интеллект, высокий уровень культуры и нравственности¹⁰.