Типы организационной культуры

     Быстрорастущие  организации ориентированы, как  правило, на успешное достижение поставленных задач. Приоритетами организационной культуры таких организаций являются профессиональная компетентность, уверенность в себе и своих знаниях, желание самосовершенствования, «равенство шансов» при продвижении по служебной лестнице, достоверность и быстрота информации, высокие требования к качеству. Достижения сотрудников обязательно учитываются и оплачиваются. Все это рождает удовлетворенность трудом, приверженность организации и ее культуре. Чтобы способствовать успешному росту такого быстрорастущего предприятия, организационной культура должна обладать повышенным динамизмом, гибкостью и высокой способностью к изменениям. Медленнорастущие организации ориентируются, как правило, на бюрократические нормы и ценности, прежде всего на власть и статус, самоутверждение, иерархию, единоначалие. Такая бюрократическая культура может достаточно долго существовать без изменений до тех пор, пока какие-либо серьезные противоречия не взорвут ее.

     В следующем пункте мы определим основные функции организационной культуры. 

     1.3 Функции организационной культуры 

     Большинство функций организационной культуры имеют ценность как для самой организации, так и для ее членов. Они гармонизируют отношения и внутри организации, и с внешним окружением. Наиболее полно организационную культуру внутри организации характеризуют следующие функции [Вачугов]:

     - охранная функция состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий;

      -интегрирующая функция формирует  чувство принадлежности к организации,  гордости за нее, стремление  посторонних лиц включиться в  нее. Это облегчает решение кадровых проблем;

      - регулирующая функция поддерживает  необходимые правила и нормы  поведения членов организации,  их взаимоотношений, контактов  с внешним миром, что является  гарантией ее стабильности, уменьшает  возможность нежелательных конфликтов;

      - адаптивная функция облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Она реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых осуществляется также воспитание сотрудников. Участвуя в совместных мероприятиях, придерживаясь одинаковых способов поведения и т. п., люди легче находят контакты друг с другом;

      - ориентирующая функция культуры  направляет деятельность организации  и ее участников в необходимое русло;

      - мотивационная функция создает  необходимые стимулы для направления деятельности организации и ее участников в необходимое русло;

      - функция формирования имиджа  организации, т. е. ее образа  в глазах окружающих. Этот образ  является результатом непроизвольного  синтеза людьми отдельных элементов  культуры организации в некое  неуловимое целое, оказывающее, тем не менее, огромное воздействие, как на эмоциональное, так и на рациональное отношение к ней.

     Также существует группа функций организационной культуры, связанная с адаптацией организации к внешней среде [Максименко, 168]:

      - Функция достижения баланса между корпоративными ценностями и ценностями внешней среды, приспособления организации к нуждам общества. Организационная культура помогает устранить барьеры, преграды на пути выстраивания отношений с элементами внешней среды. Приспособление к внешней среде имеет внутреннюю направленность: каждый работник является не только участником экономической организации, но и представителем определенного социума, носителем общественных интересов.

      - Функция регулирования партнерских отношений. Внешняя среда может быть неблагоприятна для фирмы тем, что использует нормы и ценности, не совпадающие с внутрифирменными. Организационная культура вырабатывает правила взаимоотношений с партнерами, предполагающие этические, нравственные нормы и моральную ответственность перед ними.

      - Функция ориентирования на потребителя. Современные фирмы выделяют заботу о потребителях в качестве декларируемой ценности. При слабой организационной культуре внутрихозяйственный интерес больше сосредоточен на самой деятельности, а не на потребителях.

     При написании первой главы мы познакомились  с основными понятиями, связанными с организационной культуры, её сущностью, уровнями, а также основными функциями.

     Рассмотрев  теоретические основы организационной  культуры, поставим перед собой задачу во второй главе изучить основные типы организационной культуры. 
 
 

     2 Типологии организационной культуры 

     Для правильного понимания некоторой  категории всегда важно классифицировать явления, определяющие ее содержание. Исключения не составляет категория организационной культуры. Типологии организационных культур исключительно многообразны. Они настолько непохожи друг на друга, что сами могут быть предметом классификации. В ее основу могут быть положены базовые составляющие организационной культуры - национальная культура, культура бизнеса и бытовая культура.

     Первые  два основания выделяют два наиболее общих класса типологий организационной  культуры – национально-ориентированные и управленческие.

     В данной курсовой работе в качестве примера национально - ориентированной организационной культуры будут рассмотрены типы Хофстеде, а управленческой – Ханди. 

     2.1 Типы организационной культуры Г.Хофстеде 

     В 60—80 годах XX столетия были проведены  значительные исследования, доказавшие определяющую роль национально-государственного и этнического факторов в становлении и функционировании культуры предприятий. Наиболее крупные исследования в этой области были осуществлены голландским ученым, профессором антропологии организаций в университетах Лимбурга и Маастрихта Геерт Хофстеде с 1960 по 1980 годы в 70 странах мира.

     Эмпирическую  основу для главной научной работы ученого составили результаты анкетирования, проведенного на дочерних предприятиях одной крупной американской международной  корпорации, с которой сотрудничал Г. Хофстеде. В то время он входил в состав группы, которая проводила внутренние исследования в компании, результаты которых должны были помочь ей в достижении собственных целей и не рассматривались в качестве вклада в развитие науки. В период проведения исследований эта мультинациональная компания, возможно, достигла пика своего могущества — ее дочерние предприятия оперировали почти в 100 странах. Другие необходимые сведения позднее были собраны в одной из их бизнес-школ в Швейцарии, в которой функционировали курсы для топ-менежеров разных стран.

     Данные  о мультинациональной компании собирались дважды, в 1968 и 1972 гг., и включали в  себя свыше 116000 анкет, содержавших ответы работников пятидесяти профессий шестидесяти  шести национальностей. Каждая из них содержала около 150 вопросов о разделяемых ценностях, о восприятии различных событий и о факторах, приносящих удовлетворение. Анкеты были напечатаны на двадцати языках.

     Анализ  данных на уровне страны, использующих ответы только на двадцать из 150 вопросов, привел к группированию ценностей, связанных с работой, вокруг четырех “экологических измерений” на основе теоретической релевантности и статистической связи основных показателей каждой из сорока стран. Четыре идентифицированных Г. Хофстеде измерения (фактора) национальной культуры были названы им следующим образом [Бунина, стр.26]:

      - дистанцирование власти;

      - стремление избежать (уклонение от) неопределенности;

      - индивидуализм/коллективизм;

      - мужественность/женственность.

     Понятие дистанцирования власти концептуально связано с понятием «концентрацией власти» (централизации). Оно указывает на ту степень, в которой общество одобряет неравномерное распределение власти в институтах и организациях. Данное понятие отражается как в ценностях членов общества, обладающих незначительной властью, так и в ценностях тех, кто наделен гораздо большими полномочиями. Некоторые национальные и религиозные культуры отличаются высокой степенью внутреннего неравенства. Власть в них концентрируется в руках малочисленных устойчивых элит, централизованных организаций с мощными иерархическими пирамидальными структурами и ограниченной передачей информации снизу-вверх. Другие же культуры характеризуются меньшим неравенством, большей социальной мобильностью, меньшей концентрацией власти в руках ограниченных элит, наличием децентрализованных организаций с менее выраженной иерархической структурой и возможностями достаточно свободной передачи информации в вертикальном направлении.

     Стремление  избежать неопределенности связывается со «структурированием видов деятельности» (формализация, специализация, стандартизация) и указывает на недостаточную терпимость общества к неопределенности и неоднозначности. Оно выражается в повышенном уровне беспокойства и высвобождении энергии, в большей потребности в формальных правилах и абсолютных истинах, и в меньшей терпимости к людям или группам людей с нетрадиционными идеями или типами поведения. Некоторые культуры отличаются более высокими уровнями активности и личностной энергии. Более активные культуры стремятся к повышению специализации, формализации и стандартизации своих организаций. Они придают большую ценность единообразию, менее толерантны к нетрадиционным идеям и проявляют к ним меньше интереса. Они стремятся избегать рискованных решений. Менее активные культуры придают меньшее значение формальным правилам и внедрению специализации, они не заинтересованы в единообразии и способны терпимо относиться к самым разнообразным идеям. Они легче идут на риск при принятии персональных решений.

     Индивидуализм подразумевает наличие свободно связанной социальной структуры общества, в котором люди, как предполагается, заботятся лишь о себе и о своих семьях. Коллективизм же предполагает, что люди могут рассчитывать на заботу о себе со стороны родственников, кланов или трудовых организаций. Более коллективистские общества требуют большей эмоциональной зависимости своих членов от их организаций. В обществе, где обеспечивается равновесие прав личности и коллектива, предполагается, что организации, в свою очередь, несут значительную ответственность за своих членов.

     Практически во всех обществах преобладающая  модель социализации отводит мужчинам более активную роль преобразователей мира, а женщинам — более пассивную  роль хранительницы семейного очага. Различные данные о важности целей, преследуемых в процессе труда показывают, что для мужчин более важным является экономическое развитие и рост доходов, а для женщин — повышение качества жизни и улучшение отношений с людьми. При этом одни общества в большей мере тяготеют к мужскому представлению целей работы, а другие — к женскому, что находит соответствующее отражение на оси измерения мужественности/женственности.

     В исследовании, выполненном совместно  с учеными из стран Южной Азии, Г. Хофстеде и его коллеги выявили пятое измерение, получившее название временной ориентации [Барков]. Как утверждается, это измерение должно обеспечивать различие между культурами «краткосрочной» и «долгосрочной» ориентации.

     На  основе этих пяти культурных измерений  национальные культуры всего мира могут быть объединены в группы, имеющие свои собственные отличия. Например, нации, проживающие в латиноязычных странах Америки и Европы, а также в Азии и Африке, имеют более высокий уровень дистанцирования власти, чем нации стран Северной Америки и германоязычной части Европы. Это означает, что в первой группе стран распространение власти среди людей различных социальных уровней является в меньшей степени равномерным, чем среди наций второй группы.

     Жители  западных и других высокоразвитых стран  являются, по-видимому, в большей  мере индивидуалистами, чем люди, проживающие  на Востоке и в менее развитых странах, причем Япония занимает между  ними особое промежуточное положение. Долгосрочная ориентация культур чаще встречается в странах Восточной Азии, в частности в Китае, Гонконге, Тайване, Японии и Южной Корее. Это обусловлено традиционной приверженностью этих стран философии конфуцианства, подчеркивающей важность бережливости и упорства — добродетелей, ассоциирующихся с долгосрочной ориентацией.