Типы организаций

 
Таким образом, отмечаемые недостатки лежат не в плоскости конкретной линейной организационной структуры управления, а в плоскости организации работ данного цеха. 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

б) Схема организационной структуры управления  предприятия.

 

в) Факторы, влияющие на выбор структуры управления организацией.

Линейная организационная структура  основана на единоличном управлении предприятием руководителем. Если нижние структурные подразделения видят  необходимость проведения различных  изменений в деятельности предприятия  для повышения ее эффективности, то:

1. они готовят проекты соответствующих решений и проводят их снизу вверх по всем уровням иерархии, 
2. руководитель принимает решение,
3. принятое решение проходит сверху вниз по всем уровням иерархии в виде директив.

 

г) Стиль управления, применяемый в моей организации это линейная структура которая , может широко использоваться и в современных условиях, но требует современных методов организации работы цеха в целом, структура управления проста, ее легко понять, очерченные права и обязанности всех ее участников создают условия для оперативного принятия решений.

 

 

 

 

 

2.2Задание “Анализ моделей организации”

             Характеристика основных типов организации (по Оучи)

Организация типа А (американская модель)	Организация типа Y (японская модель)	Организация типа Z (маркетинговая модель)
1. Наём работников на относительно короткое время.	1. Пожизненный наём работников.	1. Долгосрочный наём.
2. Индивидуальное принятие решений.	2. Коллективное принятие решений.	2. Коллективное принятие решений.
3. Индивидуальная ответственность.	3. Коллективная ответственность.	3. Индивидуальная ответственность.
4. Быстрое развитие и продвижение.	4. Медленное развитие и продвижение.	4. Медленное развитие и продвижение
5. Механизмы явного, точного контроля	5. Механизмы косвенного контроля.	5. Косвенный неформальный контроль  с точными, формализованными критериями.
6. Способствование развитию специализированной карьеры работников (по вертикали)	6. Способствование неспециализированной карьеры работника (диверсифицированный подход)	6. Умеренно специализированная карьера работников.
7. Избирательное (дифференцированное) отношение к работнику как к таковому.	7. Холистический (целостный) подход к работнику как к личности.	7. Холистический подход, включая семью.

У. Оучи построил свое исследование на сравнительном анализе семи переменных организационной культуры:

• Обязательства организации по отношению к своим членам;

• Оценка выполнения работы. Все три типа организаций проводят эту работу, используя как количественные, так и качественные измерители. Однако время и его влияние на карьеру имеют различия. Так, в «чисто» американской фирме ценится быстрое продвижение, основанное на оценке работы с помощью множества количественных измерителей.;

• Планирование карьеры. Количество выполняемых в процессе прохождения карьеры функций значительно отличает японского и американского менеджеров. Организации позволяют сотрудникам вырасти по карьерной лестнице.

• Система контроля. В каждой организации существует контроль ,за теми или иными процессами производства. Если типичная американская фирма имеет четкую, ясную и достаточно формальную систему отчетности, то для «идеальной» модели предлагается в основном японский подход, когда контроль осуществляется через неформальные и менее структурированные механизмы. Одним из наиболее эффективных механизмов является организационная культура.

• Принятие решений. Предпочтение отдается японскому варианту, когда решения в организации принимаются на уровне группы и на консенсусной (в основном все согласны и принимают решения к исполнению) основе.

• Уровень ответственности.  Например можно предположить что две разные культурные ценности (групповое решение и индивидуальная ответственность) должны ужиться друг с другом. Решается это во многих случаях через механизм участия в управлении, сохраняющий традиционно последнее слово в решении за менеджером. Американская индивидуальность при этом не страдает.

• Интерес к человеку .Следуя японскому подходу Модель У. Оучи получила на практике применение на ряде японских автомобильных заводов. В тех случаях, когда компании систематически инвестировали в своих работников и их работу на протяжении длительного периода времени, наблюдались постепенные и значительные улучшения

 

Теперь сопоставим три модели между  собой , найдём сходства и различия.

 

Американская модель – модель которая ,рассматривается как закрытая система. Большую роль играет  контроль всех видов деятельности, четкое выполнение указаний сверху.

Успех фирмы прежде всего зависит от факторов :

-роста производительности труда

- эффективность и рациональное  использование всех ресурсов организации ,производства продукции

- снижения издержек за счет выявления внутрипроизводственных резервов.

Цели и задачи при таком виде подхода  считаются заданными  и стабильными в течение длительного времени

Основой стратегией является непрерывный рост и углубление специализации производства; организационная структура с четким разделением управления по службам.

 

Японская модель –это модель управления в которой человек рассматривается как наиболее ценный ресурс.

Основные характеристики японской системы:

-пожизненный  найм 

- продвижения в зависимости от выслуги лет и возраста

-организация групповой работ

- оплата труда с учетом возраста, вклада в рационализацию и качество процесса,

-система непрерывного обучения преимущественно на производстве

Я думаю что благодаря такому подходу обеспечивается высокая  производительность труда и развитие экономики. Японская экономика  будучи полностью уничтоженной, сейчас является одной из конкурентоспособных экономик мира. Японские служащие преданны своей фирме ,да и сами фирмы осуществляют стимулирование работников: социальные программы,  публичное признание заслуг,  совместные обеды создают атмосферу для получения высокого результата за счёт комфортных условий для людей.

Коллективная ответственность  обеспечивают минимальную текучесть  кадров. В глазах общества смена  компании - как позор: человек, который  сменил место работы, лишается заработной платы и всех привилегий, что человек вынужден начинать всё с нуля.

 

Маркетинговая модель –это современная система управления простая и гибкая. Ее главным критерием является обеспечение эффективности и конкурентоспособности. По мнению специалистов, она должна иметь следующие характеристики:

• небольшие подразделения, укомплектованные меньшим числом, но более квалифицированных людей;
• небольшое число уровней управления;
• структура, основанная на группах (командах) специалистов;
• характер и качество продукции, графики и процедуры работы, ориентированные на потребителя.

 

       По мнению российских специалистов, принципами управления (90-е годы XX столетия) являются:

1. лояльность к работающим;
2. ответственность как обязательное условие успешного менеджмента;
3. коммуникации, пронизывающие организацию снизу вверх, сверху вниз, по горизонтали;
4. атмосфера в организации, способствующая раскрытию способностей работающих;
5. обязательное установление долевого участия каждого работающего в общих результатах;
6. своевременная реакция на изменения в окружающей среде;
7. методы работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой;
8. непосредственное участие в работе подчиненных групп на всех этапах как условие согласованной работы;
9. умение слушать всех, с кем сталкивается в своей работе менеджер^*: покупателей, поставщиков, исполнителей, руководителей и т. п.;
10. этика бизнеса;
11. честность и доверие к людям;
12. опора на фундаментальные основы, менеджмента: качество, затраты, сервис, нововведения, контроль ресурсов, персонал^*;
13. видение организации, т. е. четкое представление о том, какой - она должна быть;
14. качество личной работы и её постоянное совершенствование.

 

       Необходимость изучения в нашей стране в современных условиях теории и практики менеджмента очевидна. С переходом к рыночной экономике предприятия и объединения действуют в качественно других условиях. Что производить, как и для кого - эти вопросы они будут решать самостоятельно. Поэтому представляет большой интерес и практическую пользу рассмотрение современных систем и методов управления.

На мой взгляд ,японская модель является самой идеальной и продуктивной.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В условиях современной рыночной экономики эффективность предприятия определяется многими факторами. Важную роль играют размер компании, быстрая реакция на изменения в бизнес- среде и минимизация затрат экономических ресурсов.

Обобщая все вышесказанное, следует заметить, что организационные структуры управления нужны, так как они способствуют организационной эффективности. Отсутствие организационной структуры управления создает хаос на предприятии: работники не понимают, что они должны делать, как им нужно это делать и с кем им следует работать; руководители различных подразделений не представляют себе, как их работа сочетается с работой других подразделений. Организация без структуры управления неизбежно обратится к политиканству и фаворитизму в вопросах повышения в должности и продвижения, без точного описания должностных обязанностей не могут быть созданы основы для подготовки других работников к выполнению работ тех сотрудников, которые продвинуты по службе.

Руководители уделяют большое  внимание принципам и методам  построения структур управления, а так же требованиям к организационным структурам:              -оптимальность                                                                                                                   - оперативность                                                                                                                   -надежность                                                                                                                            -экономичность                                                                                                                         - устойчивость структуры управления.

Придерживаясь этих принципов, организация сможет достичь цели и выполнить поставленные задачи с высокой эффективностью, продуктивно и целесообразно распределять и направлять усилия своих сотрудников, таким образом, удовлетворяя потребности и клиентов и самих сотрудников организации.

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ:

1)Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. — 3-е изд. — М.: Гардарики, 2003. — 528 с., 21с.

2)Герчикова И. Н. Менеджмент. Учебник. Третье издание. – М.: ЮНИТИ, 2002.

 

3)Кабушкин Н.И. «Основы менеджмента». – Минск: «Новое знание», 2000 .

 

4)Экономика фирмы. / Швандар В.А., Горфинкель В.Я. - ЮНИТИ, 2003.-398с.

 

5)Кравченко, А. История менеджмента / А. Кравченко. – М.: Академический проект, 2009. – 560с.

 

6)Якокка, Л. Карьера менеджера. Послесловие / Л. Якокка, С. Клайндфилд.  – М.: Поппури, 2007. – 544с.

 

7)Чудновская, С.Н. Управленческие решения / С.Н. Чудновская. – М.: Эксмо, 2007. – 368с.

 

8)Мескон, М. Основы менеджмента  / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури; пер с англ. - М.: Дело, 2000. – 704с

 

9) Менеджмент:  учеб.  пособие для вузов / под ред.  Ю.В. Кузнецова. - СПб.: ИД «Бизнес-пресс», 2001. - 432с