Теория мотивации персонала и ее применение на предприятии РГБ

      2. Методы стимулирования  и мотивации персонала на предприятии.

      Для того чтобы система мотивации  была эффективной, а затраты на ее разработку окупались связанным  с ее внедрением ростом производительности, профессионализма и качества труда, она должна базироваться на следующих принципах:

1. объективность – размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда и их значимости для предприятия;
2. прозрачность – работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда;
3. адекватность – вознаграждение должно быть адекватно вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации;
4. своевременность – вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее;
5. значимость – вознаграждение должно быть для сотрудника значимым и отвечать его ожиданиям;
6. справедливость – правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения[9].

 

     Материальные  методы стимулирования и мотивации

     Важнейшее социально-экономическое значение для каждого предприятия в условиях рыночных отношений  приобретает выбор рациональных форм и систем оплаты труда персонала. Формы и системы оплаты труда работников создают на всех уровнях хозяйствования материальную основу развития человеческого капитала, рационального использования рабочей силы и эффективного управления персоналом всех категорий. Вознаграждение персонала за труд или компенсация работникам затрачиваемых усилий весьма существенно в привлечении трудовых ресурсов на предприятия, в мотивировании, использовании и сохранении необходимых специалистов в организации или на фирме [12].

     Неэффективная или несправедливая система вознаграждения может вызвать у работников неудовлетворенность как размерами, так и способами определения и распределения доходов, что может повлечь снижение продуктивности труда, качества продукции, нарушение трудовой дисциплины и т.п.

     В современной практике часто используются смешанные системы зарплаты – одна часть вознаграждения каждого работника зависит от результатов работы группы (обычно переменная), а другая – от индивидуальных особенностей (постоянная, должностной оклад).

     Бестарифная система оплаты труда ставит заработок рабочего в полную зависимость от конечных показателей работы всего трудового коллектива. Поэтому применять эту систему можно лишь там, где эти результаты могут быть точно уточнены и есть общая заинтересованность и ответственность за конечные результаты труда.

     Комиссионная  система оплаты труда применяется для работников, которые трудятся по соглашениям и договорам. В этом случае оплата устанавливается в виде фиксированной доли дохода, получаемого предприятием от реализации продукции (услуг), производимой работником.

     Система оплаты труда, основанная на плавающих  окладах, предполагает, что по результатам работы данного месяца в следующем месяце для специалистов образуются новые должностные оклады.

     Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены. Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков и ремонтного персонала. Также доплаты устанавливаются при совмещении профессий (функций).

     Надбавки за производительность выше нормы в форме сдельного приработка могут иметь место, если причиной перевыполнения норм явилось наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень. Устанавливаются надбавки за личный вклад в повышение эффективности[10].

     Кроме зарплаты есть еще одно средство мотивации  – внутрифирменные льготы:

     1) оплата фирмой медицинских услуг; 

     2) страхование на случай длительной  потери трудоспособности;

     3) полная или частичная оплата  расходов на проезд работника к месту работы и обратно;

     4) предоставление своим работникам  беспроцентных ссуд или ссуд  с низким уровнем процента;

     5)отпуск;

     6) питание во время работы;

     7) другие расходы.

     Еще один вид вознаграждения - премиальные выплаты (бонусы). При распределении среди сотрудников части прибыли используются оба вида мотивации: вызывается чувство сопричастности с делами компании посредством материального вознаграждения.

     Практика  мотивации сотрудников фирм с  помощью подарков  распространена, но при условии, что подарки соответствуют своему назначению. Подарки пусть и недорогие, способны стимулировать людей. Они понимают, что руководство видит в них не безликих работников, а замечает лояльность и усердие каждого. Также фирма может либо бесплатно предоставить свои товары и услуги, либо предложить за них значительную скидку[13].

     Нематериальное  стимулирование на предприятии

     Проблематика  стимулирования является весьма актуальной и в связи с этим, современный  менеджер должен стабильно отмечать ценность работника для коллектива, присутствие у него творческого потенциала, положительных сторон, хороших качеств, достигнутые результаты. Эта оценка должна быть максимально объективно и опираться на конкретные, точные показатели и данные, а не на общие впечатления.

     Нематериальные  стимулы подразделяются на три группы: социальные, моральные, творческие. Социальные стимулы, связаны с потребностью работников в самоутверждении, с их стремлением занимать определенное общественное положение, с потребностями в определенном объеме власти. Эти стимулы характеризуются возможностью участвовать в управлении производством, трудом и коллективом, принимать решения; перспективами продвижения по служебной лестнице, возможностью заниматься престижными видами труда. Моральные стимулы к труду связаны с потребностями человека в уважении со стороны коллектива, в признании его как работника, как нравственно одобряемой личности. К моральным стимулам также относятся похвала и критика.

     Социально-психологические  стимулы следуют из той особой роли, которую играет общение в жизни человека. В связи с этим, комфортный климат в коллективе, обеспечивающий нормальное общение, дает возможность самореализоваться человеку, появляется прекрасным стимулом к ощущению удовлетворенности работника в труде.

     Необходимо  обогащение труда – т.е. предоставление человеку такой работы, которая давала бы возможность роста, творчества, ответственности. Работникам нужно дать ощущение признания используемых ими навыков.

     Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием определенной производительности труда и его эффективности [13].

     Предоставление  академического отпуска раз в  несколько лет также является стимулирующим средством. Такие отпуска позволяют хорошим работникам повышать квалификацию за счет чтения специальной литературы и др. или просто расслабиться и найти новые идеи для своей работы. 

3. Разработка мероприятий  по повышению эффективности

      управления  мотивацией персонала  в ресторане «Ля Гурме»

         

      3.1. Общая характеристика  ресторана «Ля  Гурме»

      В ресторане «Ля Гурме» готовят эксклюзивно, очень вкусно. Это блюда из дикого мяса:  лося, изюбря, молодого жеребенка, косули и кролика. Не меньшее удовольствие доставят гостям блюда из свинины, говядины, баранины, ягненка, приготовленные искусными поварами по специальным рецептам. Также есть итальянское, французское и даже суши меню.

      По  желанию посетителей мясо может  быть  приготовлено прямо в зале, на открытом огне. Оригинальный интерьер ресторана оформленное в венецианском стиле, радует своих посетителей геометричностью форм, яркостью красок, интересными решениями и тонкой работой итальянских мастеров. В ресторане звучит великолепная живая музыка, царит атмосфера чудесного праздника. Ресторан « Ля Гурме» рассчитан на 50 посадочных мест, и в нем все продумано до мелочей.

    В будние дни с 12.00 до 15.00 ресторан приглашает на вкусные и недорогие бизнес - ланчи, при этом меню составлено на каждый день недели новое и в двух вариантах.

    В стенах этого ресторана также проводятся банкеты, фуршеты и свадьбы по заказу с участием известных ведущих и живой музыки. Помимо составленного меню гостям могут приготовить изысканные и любимые блюда по их желанию.  

      Тихое, спокойное и утонченное «Ля Гурме» прекрасно подходит для дневных встреч с партнерами, романтических свиданий и семейных воскресных обедов. Здесь можно комфортно коротать вечера в компании друзей. В долгие зимние ночи, когда за окном шепчет легкий ветерок или метет вьюга, можно греться у камина и горячить себя редчайшими напитками, изготовленными по старинным итальянским рецептам.  

      3.2. Анализ системы  управления персоналом  ресторана «Ля  Гурме»

      В ресторане «Ля Гурме» существует четкое разделение управленческих отношений, что показано на схеме.1: одни люди управляют и руководят, другие – подчиняются и исполняют. Если рассматривать модель управления рестораном как некую иерархическую лестницу, то можно выделить основные ее ступени, занятые профессиональными менеджерами - управленцами. В ресторане « Ля Гурме» действует следующая организационная структура.

      

                               Схема. 1 «Организационная структура ресторана»

      По  этой схеме каждый руководитель службы, с одной стороны, решает все профессиональные вопросы самостоятельно или с  первым лицом и, с другой стороны, взаимодействует с коллегами  параллельных служб самостоятельно, не пересекаясь в решении одних  и тех же вопросов.

      Руководство деятельностью предприятия будет  осуществлять директор. Директор –  является материально-ответственным  лицом, он действует от имени предприятия, представляет его интересы во всех предприятиях различных форм собственности.

      Шеф-повар  является также заведующим производством и осуществляет руководство кухней, ему подчиняются повара, мойщики посуды.

      Администратор осуществляет контроль за работой официантов, горничных.

      Вспомогательная служба включает в себя машинистов по стирке белья, монтажников сан.тех.систем и оборудования, эл.монтеров, дворников.

     Количество  человек работающих на предприятии 15. Так как ресторан относится к сфере обслуживания, то график работы с 11.00 до 24.00.

     Таким образом, режим работы:

1. Барменов и официантов, устанавливается на час раньше с 10.00-24.00 для подготовки зала к обслуживанию, два через два, с перерывом на обед (1 час).
2. Поваров два через два с 11.00-24.00
3. Режим работы административно-управленческого персонала с 11.00 до 19.00 с перерывом на обед пять дней в неделю.

     Дни выхода на работу учитываются в табеле учета рабочего времени.

     Время отдыха устанавливается следующее:

• перерыв для отдыха и питания с 13-00 до 14-00,
• выходные и праздничные дни – в соответствии с ТК РФ,
• ежегодный  оплачиваемый отдых в соответствии с ТК РФ,
• по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и   работодателем.

      Подбор  персонала осуществляется отделом  по развитию и подбору персонала. Претенденты проходят собеседование, обучение и стажировку в ресторане. После этого их зачисляют в  штат.