Теория лидерства

• конструктивное (функциональное), т.е. способствующее осуществлению целей организации;
• деструктивное (дисфункциональное), т.е. формирующееся на базе стремлений, наносящих ущерб организации (например, лидерство в сформировавшейся на предприятии группе воров или взяточников);
• нейтральное, т.е. не влияющее непосредственно на эффективность производственной деятельности (например, лидерство в группе работающих в одной организации садоводов-любителей).

В реальной жизни грани между этими типами лидерства подвижны, особенно между конструктивным и нейтральным лидерством.

Конструктивное лидерство, как уже отмечалось, - один из важнейших компонентов эффективного руководства. Оптимальным для руководителя является сочетание в себе качеств формального и неформального лидера. Однако совмещение в одном лице этих социальных ролей, особенно роли руководителя и эмоционального лидера, трудно достижимо.

 

 

 

 

 

 

 

1.3 Подготовка лидеров

  Часто на руководящие должности назначают людей, которые формально отвечают всем требованиям. Однако для того чтобы руководитель стал признанным лидером, отличного образования и соответствующего опыта работы недостаточно

Лидерство требует использования новых и сложных умений мотивировать, влиять и поддерживать. Эти умения не передаются по наследству, им не учат в школе, и они не вписываются в большинство систем управления. Например, работа в вашей компании может основываться на суперсовременных технологиях, однако в то же время ваши менеджеры придерживаются безнадежно устаревших психологических принципов лидерства, тем самым при душевную энергию, искреннюю креативность, в результате зря растрачивая человеческие ресурсы.

Сейчас немало сил и ресурсов компании тратят на, так называемую, охоту за головами - поиск талантливых менеджеров высшего звена.

Получив такого специалиста, компания оставляет его самому себе и не делает никакой поддержки, ожидая, что он самостоятельно создаст благоприятную культуру лидерства в команде. Однако культура лидерства - это что-то больше, чем личность одного лидера Это сеть взаимоотношений, точек зрения, убеждений и моделей поведения, которые так или иначе могут касаться организации Люди приходят и уходят, а культура лидерства по остается Ее питают энергией исключительные люди - лидеры, которые формируют отношения, основанные на уважении, открытости, доверии и сотрудничестве Такие отношения привлекают и мотивируют работников.

Чтобы поддержать такую культуру лидерства, организациям следует приложить немало усилий, с неба она не упадет.

В повседневной жизни часто путают термин «менеджер» и «лидер», но это различающиеся понятия. Американский исследователь Дж. Коттер писал, что «самая главная функция лидера организации - определить необходимые цели, точнее, миссию организации, и разработать стратегию для ее достижения. А работа менеджера заключается в том, чтобы осуществить эту стратегию на практике. Менеджер воплощает в жизнь видение организационного будущего, миссию, цели, которые создаются лидером. Основная обязанность менеджера - решение конкретных задач, а лидеры осуществляют общее руководство и намечают генеральный план развития компании (отдела) обладая видением будущего. Эффективные лидеры заставляют людей верить в их видение и идти за ними по пути достижения целей. Путаница между этими двумя терминами возникает потому, что различие между выбором миссии, и ее осуществлением часто стирается - это происходит оттого, что от многих лидеров ждут не только постановки задачи, но и помощи в ее реализации. Также от менеджеров часто требуют вести подчиненных, хотя это работа лидеров. Слишком много так называемых лидеров не справляется с управленческими аспектами своей работы, так как ставят недостижимые цели. Поэтому необходимо учитывать, что некоторые менеджеры являются лидерами, а некоторые – нет».2

Менеджер в своем влиянии на работу подчиненных и построении отношений с ними прежде всего использует и полагается на должностную основу власти и источники, ее питающие. Лидерство как специфический тип отношений управления основывается больше на процессе психологического воздействия. Этот процесс является гораздо более сложным, требующим высокого уровня взаимозависимости его участников. В отличие от собственно управления лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных.

Способности лидера- это опыт, который приобретается и совершенствуется путем проб и ошибок.

Различие между лидером и менеджером проводится по многим позициям.(Табл. 2).

 

 

Таблица 2.

 

Отличие менеджера от лидера

Менеджер	Лидер
Администратор	Инноватор
Поручает	Вдохновляет
Работает по целям других	Работает по своим целям
План - основа действий	Видение - основа действий
Полагается на систему	Полагается на людей
Использует только доводы	Использует как доводы, так и эмоции
Контролирует	Доверяет
Поддерживает движение	Дает импульс движению
Профессионален	Энтузиаст
Уважаем	Обожаем
Делает дело правильно	Делает правильное дело

На практике не наблюдается идеального соблюдения этих двух типов отношений управления. Исследования показывают, что значительная группа менеджеров во многом обладает лидерскими качествами. Однако обратный вариант встречается в реальной жизни реже. Эффективный менеджер не обязательно является эффективным лидером и наоборот. Их основные характеристики находятся в разных измерениях.

«Не чини то, что работает»,- этот совет прекрасно отражает образ мышления менеджеров. Лидеры верят в другую истину: «Пока нет никаких поломок, у тебя есть редкая возможность все подправить».

Менеджер задается вопросом : «Какие проблемы требуют решения и как лучше добиться желаемых результатов, не нарушив слаженности трудовых процессов?». С этой точки зрения руководство заключается в том, чтобы просто предпринимать практические шаги по урегулированию деловых вопросов. Более того, желая выполнить свою задачу, менеджер требует эффективных действий и от остальных сотрудников, обладающих разным статусом и объемом полномочий. Чтобы быть менеджером, не требуется гениальности или героизма. Нужны лишь настойчивость, трезвость мышления, усердие, аналитические способности, терпение и доброжелательность.

Руководство есть социальный по своей сущности феномен, а лидерство - психологический». Руководство - явление более стабильное, менее подверженное перепадам мнений и настроений членов группы, чем лидерство.

Руководитель всегда назначается на должность, поэтому его способность влиять на других людей при осуществлении конкретной деятельности определяется должностными полномочиями. Лидера могут назначить (формальный лидер), а в ряде случаев он сам выделяется внутри группы (становится неформальным лидером). При этом лидер может оказать влияние на других людей и за пределами деятельности, определяемой должностными полномочиями. Таким образом, менеджер по определению всегда должен быть лидером (обладать способностью лидера), однако не каждый лидер может иметь способности руководителя.

В целом лидерские отношения отличает то, что последователи признают лидера составной частью организации только тогда, когда он доказал свою компетентность и ценность. Лидер получает свою власть от последователей, поскольку они признают его в качестве лидера. Для поддержания своей позиции лидер должен предоставлять им возможность удовлетворять свои потребности, которые не могут быть достигнуты по-другому. В ответ они удовлетворяют лидерскую потребность во властвовании и возвышении над ними, а также оказывают ему необходимую поддержку в достижении организационных целей.

 

 

 

 

 

 

2 Организационная структура предприятия ОАО « Завод ЖБК-1»

Организационная структура предприятия

 

Корпорация "ЖБК-1" является многопрофильным предприятием корпоративного типа. Управление и координация деятельности всей корпорации, продажа недвижимости осуществляет «ООО Управляющая компания ЖБК-1».

На предприятии используется линейно-функциональная структура управления. Она представляет собой принцип построения управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (маркетинг, производство, исследования и разработки, финансы, персонал и пр.). По каждой из них сформирована иерархия служб, пронизывающая всю организацию сверху донизу.

Рис. 1. Организационная структура ОАО «ЖБК-1»

Генеральный директор корпорации Селиванов Юрий Алексеевич.

В 1971 году получил высшее образование по специальности инжер- строитель. Обладая высокой профессиональной подготовкой , с разносторонними знаниями, организаторскими способностями, он прошел путь от мастера цеха до генерального директора.

Его труд отмечен орденом "Знак почета", в 1999 году присвоено звание "Заслуженный строитель России". Является почетным профессором БГТУ им. Шухова. Неоднократно избирался депутатом городской и областной Думы. В настоящее время избран депутатом областной Думы 4-го созыва по пятому избирательному округу.

Основным структурным подразделением корпорации является ОАО «Завод ЖБК-1». ОАО «Завод ЖБК-1» образован в результате реорганизации ОАО «Белгородский завод ЖБК-1» в форме выделения. ОАО «Завод ЖБК-1» - один из крупнейших производителей современных строительных материалов с использованием новейших мировых технологий.

Под организационной структурой предприятия понимаются состав, соподчиненность, взаимодействие и распределение работ по подразделениям и органам управления, между которыми устанавливаются определенные отношения по поводу реализации властных полномочий, потоков команд и информации.

Различают несколько типов организационных структур: линейные, функциональные, линейно-функциональные, и адаптивные. Первые три структуры относятся к категории иерархических и относительно стабильны во времени. Из адаптивных организационных структур выделяют два основных типа - проектные и матричные.

Организационная структура ОАО "ЖБК-1"относится к линейно-функциональному типу организационных структур.

Линейно-функциональная структура - это структура, которая успешно функционирует в стабильной среде со слабо меняющимся технологическим укладом. Такие организационные структуры являются наиболее распространенными в настоящее время. Они удачно сочетают линейные (производственные) подразделения, выполняющие весь объем основной производственной деятельности, с отделами и службами, реализующими конкретные функции управления в масштабах всей организации (планирование, финансы, бухгалтерия, маркетинг, кадры).

Линейно-функциональная структура обеспечивает такое разделение управленческого труда, при котором линейные звенья управления призваны командовать, а функциональные - консультировать, помогать в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов.

Руководители функциональных подразделений осуществляют влияние на производственные подразделения формально. Как правило, они не имеют права самостоятельно отдавать им распоряжения, роль функциональных служб зависит от масштабов хозяйственной деятельности и структуры управления фирмой в целом. Функциональные службы осуществляют всю техническую подготовку производства; подготавливают варианты решений вопросов, связанных с руководством процессом производства.

Линейно-функциональная структура управления обладает целым рядом преимуществ:

• быстрое осуществление действий по распоряжениям и указаниям, отдающимся вышестоящими руководителями нижестоящим,
• рациональное сочетание линейных и функциональных взаимосвязей;
• стабильность полномочий и ответственности за персоналом.
• единство и четкость распорядительства;
• оперативное принятие и выполнение решений;
• личная ответственность каждого руководителя за результаты деятельности;
• профессиональное решение задач специалистами функциональных служб.

Однако такая структура управления также имеет свои недостатки:

• отсутствие гибкости и динамичности, руководители и специалисты разных отделов просто не могут понять проблемы друг друга;
• постоянная необходимость в согласовании принимаемых решений, что приводит к замедлению сроков бюджетирования и росту управленческих расходов;
• качество решений на высшем уровне определяется не столько компетентностью самих руководителей, сколько надежностью и достоверностью поступившей к ним информации;
• невозможность оперативно приспосабливаться к быстро меняющимся условиям рынка.

Линейно-функциональная структура может являться хорошей промежуточной ступенью при переходе от линейной структуры к более эффективным. Структура позволяет, правда в ограниченных пределах, воплощать идеи современной философии качества.