Теории мотивации

    Почему  же  возникает  нарушение  справедливости?   Существуют   четыре причины:

        1. Неправильная психологическая  валюта. В этом случае или не  понимается вклад или он не получает признания.

        Что хотят работники?

    a) чувства удовлетворения от работы.

    b) адекватного вознаграждения.

    c) гибкой системы оплаты труда  (больше делаю - больше получаю).

    d) возможности реализации всех  своих способностей.

    e)   разнообразия   работы   (перемещений   как    вертикальных,    так    и

       горизонтальных).

        Часто в качестве отдачи они получают только  деньги.  Возможно,  прежде чем сделать свой вклад в отношения, стоит подумать, что  является  ценностью для другого человека, и предлагать ему именно это.

        2. Другой причиной, в силу  которой   трудно  сохранить  справедливость, является недостаточность доверия. Иногда  служащий  изначально  относится  к руководству с недоверием и опаской, предполагая всяческие неприятности с  их стороны. Впрочем, весьма распространен и обратный вариант.

        3. Скрытые внутренние ожидания. Благословен тот, кто ничего не ждет, т.к. ему не грозят разочарования. Мы быстро привыкаем к тому, что те или иные наши потребности всегда удовлетворялись и, когда  этого  не  происходит,  мы воспринимаем это как нарушение справедливости.

        4. Накопление обид. Мы склонны предоставлять людям некоторый кредит доверия и стараемся не замечать негативных поступков людей. Кроме того,  сам процесс выяснения отношений  достаточно  болезненный  и  мы  не  хотим  этим заниматься.

    Рассмотрение  теории справедливости позволяет сделать вывод о том, что люди ориентируются на комплексную оценку вознаграждения, однако оплата труда играет в ней важную, но не определяющую роль. Поэтому задачей менеджеров является не только обеспечение равного, справедливого вознаграждение, но и получение сведений о том, считают ли работники таковым это вознаграждение.

      Еще одной процессуальной  схемой  мотивации  является модель Портера-Лоулера, которая включает элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять переменных:

• затраченные усилия,
• восприятие,
• полученные результаты,
• вознаграждение, степень удовлетворения.

      Согласно этой модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Кроме того, устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами — человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты. 

    Результаты  работы сотрудника зависят от трех факторов: 1) затраченных усилий; 2) способностей и характерных особенностей человека; 3) осознания им своей роли в процессе труда.

    Уровень затрачиваемых усилий, в свою очередь, зависит: 1) от ценности вознаграждения; 2) от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением.

    Достижение  требуемого уровня результативности может  повлечь:

    1) внутренние вознаграждения, такие,  как чувство удовлетворения выполненной  работы, чувство компетентности  и самоуважения;

    2) внешние вознаграждения, такие, как  похвала руководителя, премия, продвижение по службе.

    Один  из наиболее важных выводов Портера  и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности.

    Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не его следствием. Модель Портера—Лоулера показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

         Однако, если присмотреться повнимательнее, эти теории  несут  в  себе  явный отпечаток  психологизма,   т.е.   пытаются   оценить   мотивацию   лишь   из психологических особенностей или процессов,  происходящих  внутри  человека.

    Но  такой метод не совсем корректен, если речь идет о мотивационных процессах в организации.

        Особенностью вышеперечисленных  подходов является то, что   они  пытаются рассмотреть мотивационный процесс изнутри, не учитывая того факта, что  сама мотивация,  в  качестве  части  организационного  климата,  –  это  довольно сложная  и  относительно  самостоятельная  система  человеческих  отношений.

    Поэтому  будет  вполне  правомерным  признать   наличие   у   этой   системы определенных функций, т.е. тех продуктов  своей  деятельности,  которые  она поставляет в иную, вышестоящую по отношению к ней систему  –  организацию  в целом. Рассмотрение мотивации именно в таком ракурсе можно  условно  назвать системно-функциональным подходом или даже особой теорией  мотивации.

     

     
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Заключение

    Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и расстановка кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации.

    В настоящее время, при переходе к  рыночным отношениям, основным мотивирующим фактором работников является желание  иметь гарантированную заработную плату. При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает желание иметь спокойную работу с небольшим, но гарантированным заработком, нежели интенсивную работу с высокой оплатой.

    Вместе  с тем, на рынке труда появляются работники, обладающие достаточным  профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.е. люди с хорошей нравственной основой и пониманием труда. Однако шансов найти хорошую работу у них немного из-за возрастного барьера или отсутствия рекомендаций.

    Таким образом, и потребности, и мотивация  большинства работников нуждаются  в дальнейшем изучении и систематизации. 
На основе обобщения теоретических и методологических позиций в отношении мотивации труда показано, что необходимо различать понятия «мотивация» и «стимулы». Учеными, работающими в области управления, разработано множество теорий мотивации внутри организации. В курсовой работе рассмотрены основные содержательные и процессуальные теории мотивации, дана их оценка, выявлены достоинства и недостатки.

    Изучив  данную тему, мы можем сказать, что эволюционное развитие мотивационных теорий прошло свой долгий  путь от неосознанных, донаучных концепций  материального  стимулирования по принципу  «кнута  и пряника»,  которые лишь  до  определенного времени  признавались  действенными,  до  научно  обоснованных,   с попыткой оптимизировать мотивационный процесс в организации. Однако эти новые мотивационные модели в  большинстве  своем  рассматривают лишь психологический, внутренний или индивидуальный  аспект  такого  сложного организационного процесса, как мотивация.  Поэтому  вполне правомерен тезис о том, что в недрах  теории  управления  появилась потребность   разработки   более   новых,   функциональных   теорий мотивации,   которые   бы   адекватно   отображали   взаимодействие мотивационного и других организационных процессов. 
 

     
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Литература 

   

1. Агапцов С. А, Мордвинцев А. И., Фомин П.А. Мотивация  труда как фактор повышения эффективности  производственно-хозяйственной деятельности предприятия. –– Корпоративный менеджмент ––http://cfin.ru
2. Афонин А.С. Основы  мотивации  труда:  организационно-экономический аспект. – К.,1994.- 326 с.
3. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. – М.: Гардарика, 1998. – 528 с.
4. Вилюнас  В.К.  Психологические механизмы мотивации человека.  -М.,1990. - 279с.
5. Дряхлов Н.А., Куприянов Е.В., Системы мотивации персонала в Западной Европе и США. –– ITEM - технологии корпоративного управления ––http://www.iteam.ru/publications/human/article_465/.
6. Казмиренко В.К. Социальная психология организаций. – К.,1996.257 с.
7. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. –Спб.: Фирма, 2005.- 301с.
8. Ковалык В.Н. Теория и практика управления. –М.: Канди, 2004. -345 с.
9. Кокорев М.Ф. Мотивация  в организациях. http//www.pstu.ru/books/kokorev/main.html
10. Маслоу Абрахам. Мотивация и личность / А. Маслоу; Пер. с англ. Т. Гутман, Н. Мухина и др .— 3-е изд. — СПб..: Питер, 2003.—351 с.
11. Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Перевод с англ. – М.: Дело, 2002. – 704 с.
12. Менеджмент : Учебник для вузов / М.М. Максимцов, А.В. Игнатьева, М.А. Комаров и др.; Под ред. М.М. Максимцова, А.В. Игнатьевой. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999.- 421 с.
13. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березина, Н.А. Кислякова и др.; Под ред. Д.Д. Вачугова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Высшая школа, 2003.- 369 с.
14. Уткин Э.А., Мотивационный менеджмент.- М.: ТАНДЕМ: ЭКМОС, 1999. — 255с.
15. Удальцова М.В. Социология управления: Учебник. – М.: ИНФРА – М, Новосибирск: НГАЭ и У, 2002.- 284 с.
16. Хорошильцева Наталья. Исследование структуры мотивации специалистов при построении системы оплаты труда. – Корпоративный менеджмент ––http://cfin.ru
17. Хеккаузен   Х.    Экстринсивная    и    интринсивная    мотивация

http://www.rtsnet.ru/tc/emp/satin/psychology/Hekhauz.htm

18. Черёмушкинский П.В. Теория и практика управления. -М.: Дело, 2001-398с.
19. Экономика предприятия (фирмы): Учебник / : Учебник для вузов / О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА – М, 2002.- 415 с.