Теории мотивации

    Сопоставление основных характеристик моделей  Маслоу, МакКлелланда и Герцберга  представлено в Приложении 3.

    Не  смотря на тот существенный шаг вперед в развитии  теории  мотивации, который совершили  содержательные  концепции  в  этом  направлении,  они  не лишены определенных недостатков, к которым можно отнести:

       1.  Игнорирование  ситуационных  особенностей   мотивационного   выбора, сведение   всего   многообразия   побудительных   сил   человека    к ограниченному набору потребностей.

    2.  Недооценка  индивидуальности  человеческой   деятельности.   Пытаясь преодолеть  ограниченность  стимулирования  по  принципу   «кнута   и пряника» содержательные концепции мотивации  попадают  в  собственную ловушку: пытаются ограничить поведение человека жесткой иерархией или набором внутренних ценностей.

       3.  Невозможность  установить   четкую   корреляцию   между   различными потребностями  человека   ввиду   отсутствия   универсальной   теории человеческой деятельности.

     Эти недостатки, которые неизбежно заключали в себе  все  содержательные теории  мотивации,  попытались  преодолеть  другие  исследователи  в  данной области,  которые  разрабатывали  иные   мотивационные   модели,   названные процессуальными.

    Впоследствии  ученые пришли к выводу, что для  объяснения механизма мотивации  необходимо учитывать разнообразные  поведенческие аспекты. Это привело  к созданию процессуальных теорий мотивации.

      Основная концепция этих теорий заключается в том, что наряду с учетом потребностей необходимо принимать во внимание то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и какой вид поведения он выбирает. 
 

3. Процессуальные  теории мотивации

    Процессуальные   теории рассматривают мотивацию  в другом плане, в них анализируется  то, как  человек распределяет  усилия  для  достижения  различных  целей   и   как   выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают  существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется  не  только  ими.

    Согласно  процессуальным теориям поведение  личности является  также  функцией его  восприятия  и  ожиданий,  связанных  с  дани  ситуацией,  и   возможных последствий выбранного им типа поведения.

        Имеются три основные процессуальные  теории мотивации: теория  ожиданий, теория справедливости и модель  Портера-Лоулера.

    Рассмотренные выше теории относятся к содержательным теориям мотивации, в основе которых лежит анализ потребностей и их влияние на мотивы, побуждающие человека к деятельности.

    В дальнейшем теории мотивации осуществлялось в направлении изучения процесса мотивации и методов мотивирования  людей с целью достижения желаемых результатов.

    Мотивационный процесс включает в себя следующие основные этапы: определение задач и возможного вознаграждения, сравнение их с потребностями и мотивами, выработка определенного поведения, осуществление действий и получение результата. К этому завершающему этапу в организации появляется необходимость решения новых задач, и мотивационный процесс начинается сначала.

    Теории  мотивации, ориентированные на мотивационный  процесс, получили название процессуальных теорий мотивации. 
Процессуальные теории мотивации не отрицают существования потребностей, но считают, что поведение человека во многом определяется его восприятием и ожиданием в конкретной ситуации, а также теми действиями, которые он выбирает для достижения желаемого для себя результата.

    В современной управленческой мысли наибольшую известность получили четыре процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория постановки целей, теория равенства (справедливости), модель Портера-Лоулера. Рассмотрим их:

    Теория  ожидания своими корнями уходит в тридцатые годы и связана в значительной мере с разработками Курта Левина. В дальнейшем основные положения этой теории применительно к мотивации и поведению человека получили развитие в трудах В.Врума, а также и Э.Лоулера.

    Теория  ожиданий базируется на положении о  том,  что  наличие  активной потребности  не  является  единственным   необходимым   условием   мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться  на то, что выбранный им тип поведения ведет к удовлетворению  или  приобретению какого либо блага, которое ему необходимо в  данный  момент  или  имеет  для него личную ценность. Поведение человека  постоянно  связано  с  выбором  из двух или нескольких альтернатив. От того, чему человек отдает  то  или  иное предпочтение, зависит что и как  он  делает,  как  он  себя  ведет  и  каких результатов он добивается. Теория ожидания разработана для того, чтобы  дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или  иной  выбор,  сталкиваясь  с несколькими  альтернативами,  и   насколько   он   мотивирован   добиваться

результата  в соответствии со сделанным выбором.

    Ожидания  — это оценка данной личностью вероятности определенного события. При анализе мотивации теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение; вознаграждение – удовлетворенность вознаграждением.

    Люди  затрачивают определенные усилия на выполнение работ только тогда, когда  они уверены, что это даст нужные результаты. Делая выбор, человек  сталкивается с несколькими альтернативами, из которых он должен выбрать одну. Теория ожидания должна дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или другой выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами.

    Основные  положения теории ожидания состоят  в следующем. Во-первых,  так как данная теория подчинена идее поиска  ответа  на  вопрос,  как  мотивация влияет на выполнение  работы,  то  исходный  постулат  состоит  в  том,  что исполнение определяется произведением значения  двух  факторов:  возможности человека  и  его  мотивация.  Во-вторых,  утверждается,  что     мотивация задается произведением  величины  ожидания  результатов  первого  уровня  на величину валентности  результатов  первого  уровня.  И  наконец,  в-третьих, валентность  результатов  первого  уровня  задается  произведением  величины валентности результатов второго уровня  на  ожидания  отдельных  результатов второго уровня. Человек выбирает ту альтернативу, где будет выше мотивация.  На  практике  это  означает,  что  работник  должен  иметь   устойчивое представление о том, что от его усилий зависят результаты его труда, что  из результатов его труда вытекают для него определенные  последствия,  а  также то,  что  результаты,  получаемые  им  в  конечном  счете,  имеют  для  него ценность. При  отсутствии  одного  из  этих  условий  процесс  мотивирования становится исключительно сложным или же даже неосуществимым.

      Делая общий вывод относительно  теории  ожидания,  необходимо  отметить, что она исходит из того, что люди осуществляют свои действия в  соответствии с тем, к каким возможным последствиям для них эти действия  могут  привести. Люди на основе доступной им информации делают выбор одной  из  альтернатив действия, исходя из того, что они получат в результате и  какие  усилия  они должны будут затратить, чтобы достичь этого результата. То есть,  по  теории ожидания, человек ведет себя в соответствии  с  тем,  что,  по  его  мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные затраты усилий. В практической деятельности организаций руководство должно проводить сопоставление возможного вознаграждения с потребностями отдельных сотрудников и добавить их соответствия.

    Экспериментальные исследования обычно подтверждают положения теории ожиданий, но при этом отмечается необходимость доработки ее технических, концептуальных и методологических основ.

    Элементы  теории постановки целей можно наблюдать в работах Тейлора. В 50-е годы нашего века ряд положений управления с помощью целей был выдвинут в трудах Дракера и Макгрегора при разработке теории управления с помощью целей. Однако ведущим разработчиком данной теории является Эдвин Лок, опубликовавший в 1968 году статью «О теории мотивирования и стимулирования целями». Значительный вклад в разработку этой теории внесли Т. Райен и Г. Латэм.

    Содержание  теории постановки целей сводится к тому, что человек определяет для себя цели, к достижению которых он стремиться, и, отталкиваясь от поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. Достигнув намеченных результатов, он получает удовлетворение.

    На  цель и готовность человека затрачивать  определенные усилия оказывает влияние  четыре фактора: сложность цели, специфичность  цели, приемлемость цели и приверженность цели.

    Кроме того, на удовлетворенность или неудовлетворенность  человека результатами воздействуют внутренние по отношению к нему процессы (т.е. оценка человеком полученного результата с точки зрения соотнесения его с поставленной задачей) и внешние процессы (т.е. оценка окружающими результатов труда или исполнения (похвала коллег, продвижение по службе, повышение оплата, благодарность руководства и т.п.)

    Теория  постановки целей связана со многими  трудностями при ее практической реализации. Прежде всего это вызвано тем, что люди, отличающиеся друг от друга по полу, возрасту, образованию, роду деятельности, имеют различную степень целевой ориентации. Люди с более низким уровнем образования имеют, как правило, более ясные и четкие цели, чем люди более образованные.

    Теория  постановки целей не дает однозначного ответа на вопрос, кто должен ставить цели (руководитель или группа). Участие человека в постановки цели дает ему определенную удовлетворенность, но при этом теория не дает ответа на вопрос, приводит ли это к повышению уровня и качества исполнения. При постановке целей как индивидами, так и группами возникает конкуренция между индивидами или между группами, что безусловно активизирует их деятельность. Но межгрупповая конкуренция может привести к ослаблению индивидуальной конкуренции. Теория не раскрывает путей, как сочетать индивидуальную постановку целей с групповой.

    Теория  постановки целей не дает однозначного ответа на вопрос, как производить  стимулирование: по конечным результатам  или за конкретно проделанную  работу. Практическая деятельность организаций  показывает, что необходимо комбинировать оба подхода к стимулированию применительно к индивидуальным характеристикам людей и сложившейся ситуации.

    Основателем теории равенства (справедливости) является Стейси Адамс, который на основе исследований, проведенных им в компании «Дженерал Электрик», сформулировал основные положения этой теории.

    Содержание  равенства сводится к следующему: в процессе осуществления трудовой деятельности человек постоянно  сравнивает полученное вознаграждение с затраченными усилиями, а затем  сопоставляет это с вознаграждением, полученными другими людьми. Если он видит, что это сравнение явно не в его пользу, то он чувствует несправедливость и напряжение, так как нет удовлетворения от выполненной работы. Он начинает работать менее интенсивно, затрачивая значительно меньше усилий. Если человек считает, что его труд справедливо вознаграждается, то он будет продолжать трудиться с прежними усилиями, или даже их увеличит. 
Восприятие человеком равенства и неравенства носит субъективный характер, оценка справедливости относительна. Говоря о справедливости, человек часто не принимает во внимание такие персональные характеристики других, как уровень квалификации, продолжительность работы в организации, возраст, социальный статус.

    Теория  равенства не способствует повышению  эффективности работы организации, если общий уровень исполнения низок. Если же уровень исполнения организации высокий, то принцип равенства является важным мотивирующим фактором для успешной работы членов организации.

    Адамс выделяет шесть возможных реакций  человека на состояние неравенства:

• при недостаточном вознаграждении человек снижает интенсивность и качество труда

    человек может потребовать увеличения вознаграждения за счет повышения оплаты труда, улучшения  условий труда, продвижения по службе

• человек может разувериться в своих способностях и возможностях, считая, что раньше он их преувеличивал, т.е. что оплата соответствует его способностям
• человек может сделать попытку повлиять на организацию с целью снижения оплаты других лиц или на этих лиц, заставив их увеличить затрачиваемые усилия
• человек может изменить для себя объект сравнения, заменив лицо или группу лиц на более подходящие для него с точки зрения их способностей и личностных качеств
• человек может перейти в другое подразделение или же уйти из организации