Теории мотивации и их применение в менеджменте

     При проведении этих двух оценок, человек в  уме выводит определённое соотношение, характеризующее справедливость руководства по отношению к нему. Человек чувствует, что к нему относятся справедливо, если отношения вознаграждений к затратам равны между собой.

     Теория  справедливости, возможно, самая лёгкая для  восприятия из всех мотивационных моделей, и она обладает наибольшей ценностью для менеджера, который хочет понять мотивацию своих подчинённых. Старое выражение «Обманул меня раз - позор тебе, обманул меня дважды - позор мне!» особенно хорошо подходит к отношениям между менеджером и служащими.

     Если  вклад превышает  вознаграждение, человек  чувствует не удовлетворённость, злость и считает, что с ним поступили  несправедливо. Если вознаграждение превышает  вклад человека в  достижение целей  организации, он испытывает чувство вины, т.к. считает, что «обманывает» своего менеджера. Приверженцы теории справедливости уверены, что каждое из этих двух негативных ощущений воздействует на мотивацию и заставляет человека действовать так, чтобы восстановить чувство справедливости. Такое поведение заключается в том, что человек или начинает работать менее усердно, или прилагает больше усилий, чтобы преодолеть чувство вины. Другие рабочие, ощутившие несправедливое отношение к себе, могут пытаться изменить поведение своих товарищей по работе для того, чтобы восстановить справедливость. В конечном итоге, служащие могут просто изменить свои взгляды на сравнительную ценность вкладов и вознаграждений или путём сознательной переоценки своих изначальных запросов, или с помощью такого умственного защитного механизма, как рационализация.

       Применяя концепцию  справедливости в  практике мотивации  персонала, нужно  помнить, что для   персонала принцип  справедливости очень  важен, и многие  конфликты и противоречия  возникают именно  в результате его  нарушения. Учитывая это обстоятельство, руководству необходимо специально разъяснять, почему одному работнику зарплата повышена, а другому -  нет. При таком разъяснении руководителю рекомендуется приводить объективные аргументы в защиту своего решения.

     Если  принцип справедливости все же нарушен, необходимо постоянная работа среди подчиненных, что  в случае повышения заработной платы одному работнику другой сотрудник через определенное время тоже может рассчитывать на ее повышение при условии эффективной работы.

3.3.Теория мотивации Л. Портера - Э. Лоулера.

     Комплексная процессуальная теория мотивации, известная  как модель Портера - Лоулера, построена  на основных элементах  теории ожидания и  теории справедливости. Двое исследователей Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали модель, включив в нее пять переменных величин: затраченные усилия; восприятие; полученные результаты; вознаграждение; уровень удовлетворенности.

     Содержание  модели Портера - Лоулера  сводится к следующему: чтобы достичь  определенных результатов  и получить достойное вознаграждение, человек затрачивает усилия, зависящие от его способностей, опыта и квалификации. При этом размер усилий определяется ценностью вознаграждения. Значительное влияние на результаты оказывает осознание человеком своей роли в процессе труда. Так же как и в теории постановки целей, вознаграждения могут быть внутренними (чувство удовлетворения о выполненной работы, чувство компетентности и самоутверждения) и внешние (повышение оплаты труда, премия, благодарность руководителя, продвижение по службе). Восприятие вознаграждения определяет уровень удовлетворенности, который, в свою очередь, будет влиять на поведение человека в будущем.

     Портер  и Лоулер на основе анализа предложенной модели сделали вывод  о том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это заключение коренным образом отличатся от тех позиций, на которых стояли представители ранних теорий человеческих отношений, которые считали, что удовлетворенные работники дают лучшие результаты.

     Заслуга Портера и Лоулера  заключается в том, что их теория внесла основной вклад в понимание мотивации.

       Трудности в применении  комплексной теории  мотивации заключается  в том, что перед  руководством стоит  задача поиска  способов представления  завершенных крупных  задач. В последнее время популярными становятся корпоративные книги, где в форме текстовых материалов и фотографий описана история компании от ее учреждения до настоящего времени. Все эти мероприятия направлены на то, чтобы восполнить стресс незавершенности управленческого персонала при помощи демонстрации того, как были завершены ранее другие крупные задачи в компании.

3.4.Теория мотивации Дугласа Макгрегора.

     Дуглас  Макгрегор проанализировал  деятельность исполнителя  на рабочем месте  и выявил, что управляющий  может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя: задания, которые получает подчиненный; качество выполнения задания; время получения задания; ожидаемое время выполнения задачи; средства, имеющиеся для выполнения задачи; коллектив, в котором работает подчиненный; инструкции, полученные подчиненным; убеждение подчиненного в посильности задачи; убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную работу; размер вознаграждения за проведенную работу; уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связанных с работой.

     Все эти факторы зависят  от руководителя и, в  то же время, в той  или иной мере влияют на работника, определяют качество и интенсивность  его труда. Дуглас Макгрегор пришел к выводу, что на основе этих факторов возможно применить  два различных  подхода к управлению, которые он назвал «Теория X» и «Теория Y».

     «Теория X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным выше факторам.

     «Теория Y» соответствует демократическому стилю управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей, обогащение содержания работы.

     Обе теории имеют равное право на существование, но, в силу своей полярности, в чистом виде на практике не встречаются. Как правило, в реальной жизни имеет место комбинация различных стилей управления.

             Теории Макгрегора были разработаны применительно к отдельно взятому человеку. Дальнейшее совершенствование подходов к управлению было связано с тем развитием организации как системы открытого типа, а также была рассмотрена работа человека в коллективе. Это привело к концепции целостного подхода к управлению, т.е. необходимости учета всей совокупности производственных и социальных проблем. 

    ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

    В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных  на рыночную экономику, встаёт необходимость работать по-новому, считаясь с законами и требованиями рынка, овладевая новым типом экономического поведения, приспосабливая все стороны производственной деятельности к меняющейся ситуации. В связи с этим возрастает вклад каждого работника в конечные результаты деятельности предприятия. Одна из главных задач для предприятий различных форм собственности - поиск эффективных способов управления трудом, обеспечивающих активизации человеческого фактора. Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

    В настоящее время  мотивации отводится  ведущая роль, Существует много разных теорий мотивации персонала, которые порой противоречат друг другу.

    Теории  рассмотренные в  данной работе показывают, что на сегодняшней  день не существует, какой то одной  основополагающей теории мотивации. Каждая из теорий имеет свое отличие. При этом в этих теориях в основном рассматриваются факторы, лежащие в основе мотивации и мало внимания уделяется самому процессу мотивирования. Отсюда можно сделать вывод, что система мотивации персонала организации, должна учитывать элементы всех рассмотренных теорий. Действия по мотивации должны включать как экономическое, так и моральное удовлетворение потребностей персонала и создание условий для проявления творческого потенциала работников и их самореализации.

    Руководителям организаций не стоит искать в этих теориях готовых рецептов по мотивированию персонала, изучив для себя их основные положения, необходимо  разработать свою систему мотивации персонала. Но в то же время не надо забывать, что на каждом конкретном  предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельность компании.

    .  В свою очередь  функционирование  систем мотивации,  их разработка  преимущественно  зависят от работников  аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств и других качественных характеристик.

      В настоящее время  добиться успеха, игнорируя проблему  мотивации персонала,  нельзя. Осуществление  программ стимулирования  труда всегда требует  больших затрат, но  результат, который  они могут принести, значительно больше. Так как именно сотрудники являются главным ресурсом любой организации. Эффективность их работы определяет результат деятельности  организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Абчук.В.А. «Менеджмент»// учебное пособие -  издательство «Союз» 2002г.
2. Вершигора Е.Е. учебное пособие «Менеджмент», издательство М.; ИНФРА-М 2007г.
3. Виханский О.С., Наумов А.И., учебник «Менеждмент», 4-е издание М.; Экономист 2005г.
4. Полукаров В.Л. «Основы менеджмента»// учебное пособие   г.Москва  2008г.
5. Самоукина Н.В., «Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах»., М.; Вершина 2006г.
6. Семенов А.К., Набоков В.И., учебник «Основы менеджмента».,М.; издательско-торговая корпорация «Дашков и К» 2008 г.
7. Ричи.Ш., Мартин П., учебное пособие для вузов «Управление мотивацией», М.; Юнити-Дана 2004г.
8. Шапиро С.А., учебное пособие «Мотивация», издательство «Гросс Медиа» 2008г.
9. Статья