Теории мотивации и их применение в менеджменте

         3.Социальные потребности.

      Когда достигнуто удовлетворение физиологических потребностей и потребностей в безопасности, внимание человека перемещается на потребность в дружбе, любви и принадлежности. Как «социальные животные», люди испытывают желание нравиться другим и хотят удовлетворить свои социальные потребности на работе. Это происходит путём вхождения в формальные и неформальные рабочие группы, путём сотрудничества с другими рабочими и принятия участия в разнообразной совместной деятельности.

            4.Потребности в оценке и уважении

              Эта группа потребностей распадается на две взаимосвязанные категории: самоуважение и уважение со стороны других людей. В любой организации награды, которые могут удовлетворить потребность в уважении, включают в себя почётные звания, другие формы признания, похвалы, дополнительные обязательства и продвижение по службе.

    5.Потребности в самореализации.

         Когда удовлетворены потребности четырёх нижних уровней, человек фокусирует своё внимание на удовлетворении потребности в самореализации. Пытаясь этого достичь, люди стараются реализовать весь свой потенциал, увеличить свои способности и быть «лучшими». Такая потребность в самовыражении является самой высокой из всех человеческих потребностей.

             Теория Маслоу утверждает, что отдельные потребности влияют на поведение в соответствии с двумя основными принципами:

• Принцип дефицита. Удовлетворенная потребность не мотивирует; действия людей направлены на реализацию еще не удовлетворенных потребностей. «Человек – это неудовлетворенное существо, он редко достигает состояния  полной удовлетворенности, разве что на короткое время. Как только удовлетворяется одно желание, его место занимает другое. Когда удовлетворяется и оно, на первый план выступает следующее», - писал Маслоу.
• Принцип приоритета. Люди всегда хотят большего, и то, чего они хотят зависит от того, что они уже имеют. Маслоу заметил так же, что одни потребности более важны, чем другие, и попытался выявить порядок, в котором «включаются» разнообразные потребности.

           Перечисленные пять категорий потребностей реализуются, по Маслоу, в достаточно строгом иерархическом порядке (рисунок 1):

      Рисунок 1. Иерархическая модель

                                                                                                                      Потребностей А.Маслоу.

                                                 Потребность

                                             в  самореализации

                                                 Потребность в

                                             оценке и уважении

                                                  самоуважение, уважение

                                         окружающих, признание достижений

                                         Социальные потребности

                              принадлежность группе, дружба, любовь,

                                                  привязанность, одобрение

                               Потребности в безопасности

                       надежность, защищенность от физической и

                                                 психологической опасности

                        Базовые физиологические потребности

                             воздух, пища, вода, крыша над головой т .п.

потребности более высокого уровня активизируются и  начинают определять поведение только тогда, когда удовлетворенны потребности нижележащих  уровней. При этом потребности, связанные с самоуважением, ощущением собственной ценности, значимости и компетентности занимают более высокое место в иерархии потребностей: потребности в уважении, похвале и признании со стороны других людей – более низкое место. 

        Потребность в самореализации стоит особняком. С одной стороны, это самая высокая потребность, и не каждый человек достигает такого уровня развития, когда потребность в самореализации начинает доминировать в его жизни. С другой стороны, принцип приоритетности на нее не распространяется-

человек, достигший уровня самореализации, будет  готов жить в голоде и холоде ради того, что он считает делом своей жизни, своей миссией и призванием. Основываясь на анализе биографий творческих людей – художников, писателей, музыкантов, - для которых самовыражение стало смыслом жизни, Маслоу установил, что потребность в самореализации практически ненасыщаема.

           Знакомство с теорией мотивации А.Маслоу позволяет руководителям выйти за рамки традиционных методов стимулирования труда – оплата труда, льготы, улучшение условий труда и другое. Руководителю важно увидеть, что рвение или пассивность подчиненных при выполнении поставленных перед ним задач в значительной степени определяются также и тем, в какой мере на работе созданы условия для удовлетворения их социальных потребностей, потребностей в оценке, и уважении, потребности в самореализации.

        Трудности  в применении модели иерархии потребностей А.Маслоу состоят в том, что ее нельзя использовать в качестве единственной модели для всей организации. Далеко не все сотрудники испытывают потребность в самовыражении. Более того, предполагается, что только около 3-5% от всей численности сотрудников организации могут иметь доминирующую потребность в самовыражении. Кроме того, достаточно сложно найти человека, потребности которого по степени значимости выстраиваются в стройную систему соподчинения, предложенную А.Маслоу. Это скорее теоретическая модель, нежели практическая. Условия, которые мотивируют одних, могут быть нейтральными или незначимыми для других. Например, один сотрудник хотел бы, чтобы его объявили лучшим в подразделении, а другой с удовольствием получил бы приглашение на празднование дня рождения своего руководителя, отмечаемого в узком кругу.

      2.2. Теория двух факторов Фредерика Герцберга.

     На  стыке 1950-60х годов  Фредерик Герцберг совместно  с рядом его коллег провел исследование, выясняющее, какие факторы, оказывающие мотивирующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность. В исследование было вовлечено двести инженеров и бухгалтеров. Всем им было задано два вопроса: «Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя исключительно хорошо на работе?» и «Можете ли вы детально описать, когда вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?».

     Герцберг  обнаружил в ответах  две ясно различимые группы потребностей. Первую он назвал гигиеническими факторами или поддерживающими. Процесс «неудовлетворенность – отсутствие удовлетворенности» определяется влиянием факторов, в основном связанных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы. Их определенное состояние вызывает у работников чувство неудовлетворенности. В то же время «благоприятное» состояние факторов этой группы не обязательно вызывает состояние удовлетворенности. В литературе по управлению обычно их называют «факторами здоровья», как бы подчеркивая этим, что данные факторы создают нормальные здоровые условия труда. К «факторам здоровья» относятся политика компании и администрации, отношения с начальством, условия работы, размер заработной платы, отношения с коллегами, личная жизнь, статус и безопасность. Одним из самых парадоксальных выводов, который был сделан Герцбергом из анализа «факторов здоровья», явился вывод о том, что заработная плата не является мотивирующим фактором.

     Вторую  группу факторов Герцберг назвал мотиваторами или удовлетворителями. Это такие условия работы, при которых достигается высокий уровень мотивации служащих и удовлетворение от работы. При отсутствии этих условий невозможно получить ни эффективной мотивации, ни удовлетворения. Мотиваторы включают в себя достижение цели, признание, работу как таковую, ответственность, продвижение по службе и возможности для личного роста. Если данные потребности удовлетворяются, то и человек испытывает удовлетворение. А так как они могут приводить к удовлетворению, то они играют мотивирующую роль.

     Итак, в работах Герцберга  приводятся доказательства того, что существует два совершенно различных  типа факторов, которые  могут вызывать желаемое целенаправленное поведение:

1. Гигиенические факторы, в лучшем случае, могут вызвать всего лишь удовлетворительный уровень мотивации.
2. Мотиваторы же могут быть использованы для стимулирования более высокого уровня мотивации, если гигиенические потребности, в свою очередь, в достаточной мере удовлетворены.

     Основное  значение двухфакторной теории заключается в том, что менеджеры должны быть очень осторожны и не делать ударения на гигиенические факторы, как на основные, при удовлетворении потребностей, когда потребности низшего уровня уже достаточно удовлетворены. И наоборот, менеджеры не должны тратить время и средства, предлагая своим служащим разнообразные мотиваторы до того, как будут удовлетворены гигиенические потребности.

     Трудности в применении двухфазной модели связаны с тем , поскольку что гигиенические факторы часто выступают для сотрудников такими же стимулирующими их профессиональную активность, как и мотивационные факторы. Можно сказать, что в российских условиях подобная классификация не оправдана: все перечисленные факторы часто выступают мотивационными. Например, многие сотрудники в качестве условий, повышающих их эффективность, называют комфортный офис, удобное месторасположение, отсутствие необходимости спешить на работу в условиях неудобного транспорта, наличие бесплатного корпоративного транспорта и тому подобное.

     2.3  Теория мотивации Мак Клеланда.

     В  своей теории Дэвид  Мак Клеланд утверждает, что любая организация  предлагает человеку возможности для  удовлетворения трёх потребностей высшего  уровня: потребность  во власти, в успехе и в принадлежности. Его наиболее популярные идеи заключаются в том, что потребность в успехе положительно влияет не только на работу служащих, но и на работу менеджеров всех уровней управления.

     Потребность во власти и достижения целей выражается в стремлении к  достижению поставленных целей, умении их ставить и брать на себя ответственность за их осуществление. По теории Маслоу эта потребность также находиться где-то посередине между потребностями в уважении и самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью власти рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы,  и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно. Мак Клелланд пишет об этом: «Неважно, сколь развита у человека потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет награждать его за то, что он делает». То есть если требуется мотивировать людей с потребностью успеха,  перед ними следует ставить задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и определенным образом поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.