МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

 

МОСКОВСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ ГОСУДАРСТВЕННОГО УПРАВЛЕНИЯ 

КИРОВСКИЙ ФИЛИАЛ

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

Специальность - ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА

по  дисциплине     «Менеджмент организации» 

тема: «Теории мотивации и их применение в менеджменте.» 
 

                                                     

                                                              Выполнил: студент 3 курса группы №ЭЗ-33  

                                                                                     Зайнуллина Лилия Александровна  
 

                                                      Проверил: Гасанова Екатерина Анатольевна

Старший преподаватель Кировского МФЮА 
 

2010 г. 
 

План: 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………………..

Глава 1. ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ …………………………………………………

Глава 2. СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ…………………………

2.1. Иерархия  потребностей Абрахама Маслоу……………………………………

2.2. Теория  двух факторов Фредерика Герцберга………………………………….

2.3. Теория  мотивации Мак Клеланда………………………………………………..

2.4. Теория  Клейтона Альдерфера…………………………………………………….

Глава 3. ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ…………………………..

3.1. Теория ожидания………………………………..

3.2. Теория справедливости……………………………………………………………

3.3. Теория  мотивации Лаймана Портера и Эдварда Лоулера …………………….

3.4. Теория  мотивации Дугласа Макгрегора………………………………………….

Глава 4. ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………….. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ВВЕДЕНИЕ

               Почему люди работают? Почему одни делают  легкую работу  и остаются недовольны, а другие делают тяжелую работу с удовольствием? Что нужно делать для того, чтобы люди работали лучше  и производительнее? Как сделать работу  увлекательнее? Что вызывает желание и потребность работать? Эти и многие другие аналогичные вопросы обязательно возникают тогда, когда происходит управление людьми. Руководство организации может разработать прекрасные планы и стратегии, найти оптимальные структуры и создать эффективные системы передачи и обработки информации, установить в организации самое современное оборудование и использовать самые современные технологии. Однако все будет сведено на нет, если члены организации не будут работать должным образом, не будут вести себя в коллективе соответствующим образом, стремиться своим трудом, способствовать достижению организацией ее целей и выполнять ею своей миссии.

             Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда требуется его работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, работу, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, даже и в этом случае механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Рабовладельческая система ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно доказали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого.

            На протяжении многовековой истории развития  человеческой цивилизации различные руководители с нашей сегодняшней точки зрения в большей степени неверно понимали поведение людей но, тем не менее приемы, которыми они пользовались для достижения своих целей в тех условиях, часто были очень эффективными. Это подтверждается тем, что эти приемы работали и применялись в течении многих сотен лет, а современные теории были созданы 

30-40 лет назад, поэтому  первоначальные концепции  мотивации глубоко  укоренились в  нашем сознании и культуре.  Одним из первых широко распространенных и применяемых методов, с помощью которого можно было намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач, стоящих перед той или иной страной, социальной группой или организацией,  является «политика кнута и пряника».

            Во многих исторических и литературных источниках, например в Библии, мифах и легендах Древнего мира, средневековых преданиях о рыцарях круглого стола и русских народных сказках, можно найти массу примеров того, как руководители (короли, вожди и т.п.) предлагают в награду предполагаемому герою за выполнение той или иной миссии своих дочерей и полцарства в придачу или же обещают смертную казнь за не выполнение задачи: «Не то мой меч – твоя голова с плеч».

         Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникает или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

        

       
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1. Понятие мотивации.

           Огромное значение для достижения целей организации имеет функция  мотивации. В общем виде мотивация человека к деятельности понимаются как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий.

                      Мотивация (от греческого motif, от  латинского  Moveo – двигаю) – процесс побуждения себя и других людей к деятельности для достижения целей организации или личных целей. Основными терминами мотивации являются: потребность и мотив.

           Потребность – это то, что возникает и находится «внутри» человека, что достаточно общее для разных людей, но в тоже время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. От  потребности человек стремится освободиться, так как пока, она существует, то дает о себе знать и «требует» своего устранения. Люди по разному могут пытаться устранять потребности, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потребности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. Если потребность устранена, то это не значит, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять степень настойчивости и влияния на человека.

        Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а так же действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено данное действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия  могут быть совершенно разными, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы.

             Поведение человека  обычно определяется  не одним мотивом,  а их совокупностью,  в которой мотивы  могут находиться в определенном отношении друг друга по степени их воздействия на поведения человека. Поэтому мотивационная  система может рассматриваться как основа осуществления  им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью, но она может меняться, в частности, сознательно в процессе его воспитания, его образования. Отсюда выделяется понятие мотивирования.

               Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование оставляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

            В зависимости  от того, что преследует  мотивирование, выделяются  два основных типа  мотивирования:

     - первый тип состоит в том, что путем внешних воздействий  на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для мотивирующего субъекта результату. При этом типе мотивирования надо хорошо знать, какие мотивы могут побуждать человека к желательным действиям, а так же как вызывать эти мотивы. Этот тип мотивирования можно выразить  фразой: «я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне, что хочу я». Если у двух сторон не оказывается точек взаимодействия, то и процесс мотивирования не сможет состояться.

     - второй тип мотивирования  своей основной  задачей ставит  формирование определенной  мотивационной структуры  человека. Основное  внимание обращается  на развитие и  усиление желательных  для субъекта мотивирования  мотивов действия человека, и наоборот, ослабление мотивов, которые  препятствуют эффективному управлению человеком. Это тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы и чаще всего не связан с какими то конкретными действиями или результатами, которые ожидается получить от человека в виде итога его деятельности. Этот тип мотивирования требует гораздо больших усилий, знаний и особенностей для его осуществления, но его результаты в целом сильно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, освоившие его и использующие в своей практике, могут гораздо успешнее и результативнее управлять своим персоналом.

           Первый и второй  типы мотивирования  не следует противопоставлять,  так как в современной  практике управления прогрессивно управляемые организации стремятся сочетать оба эти типа мотивирования. 

Глава 2. Содержательные теории

            Содержательные теории мотивации отличает глубокий анализ мотивационной сферы человека – выделяются основные категории потребностей, определяющих поведение человека,  и устанавливаются взаимоотношения между ними. К наиболее известным содержательным теориям мотивации относятся теории Маслоу, Альдерфера, Герцберга, Аткинсона и Макклелланда.

     2.1. Иерархия потребностей А. Маслоу.

     Исследуя  поведение человека, Абрахам Маслоу отмечал, что людьми движет стремление к удовлетворению большого числа потребностей. «Особенность человека заключается в  том, что он на протяжении всей жизни чего-то желает», - писал Маслоу. Маслоу выделил следующие группы потребностей:

     1.Базовые физиологические потребности – это естественные потребности человека в пище,  воздухе, крыше над головой, а также другие потребности организма, связанные с поддержанием жизни и продлении рода. Эти потребности составляют фундамент всей мотивационно - потребностной сферы человека. Их удовлетворение необходимо для поддержания нормальной жизнедеятельности, а следовательно – и для выполнения работы.

     Иногда, в работах современных  исследователей, их называют биологическими потребностями. Применительно к рабочей среде, это потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении и вентиляции.

         2.  Потребности в безопасности.                                                                                                                                                                                                  К ним относится потребность в защищенности от физической, социальной и

психологической опасности. Сюда относятся также стремление к уверенности в завтрашнем дне.

     Как только физиологические  потребности удовлетворены, на передний план выходит потребность в безопасности. В организациях эти потребности имеют форму борьбы служащих за безопасность работы, введения системы старшинства, организацию профсоюзов, безопасные условия работы, дополнительные льготы, страховку и выходное пособие.