Теоретические положения кадрового менеджмента на предприятии

Для работников «СДЮШОР «Звездный лед» предлагаем ежегодно проводить аттестацию, что позволит выявить возможности улучшения подбора, расстановки и подготовки кадров, повышения их деловой квалификации и наоборот (таблица 2.5).

 

Таблица 2.5 - Предлагаемый вариант ежегодной аттестации работников «СДЮШОР «Звездный лед»

Аттестация
Оценка "аттестован"	Оценка "неаттестован"
- повышение квалификационной  надбавки обучение за счет предприятия	- возможность повторной  аттестации снижение квалификационной надбавки предупреждение о несоответствии

                                   Примечание. Источник: собственная разработка.

 

Наиболее весомой статьей расходов на персонал являются инвестиции в повышение квалификации работников, в их развитие и продвижение по служебной лестнице. Необходимо постоянно совершенствовать знания и навыки своих работников, что положительно сказывается на росте производительности труда и прибыльности организации. Произведем расчет экономического эффекта в результате повышения квалификации путем обучения на курсах целевого назначения 2 работников (таблицы 2.6).

 

 

 

 

 

Таблица 2.6 - Расчет расходов «СДЮШОР «Звездный лед» на повышение квалификации путем обучения на курсах целевого назначения

Показатели	Расчет	Сумма, руб.
Затраты на обучение на курсах целевого назначения одного рабочего, руб.		50000
Всего стоимость обучения, руб.	2*50000	100000

                               Примечание. Расчет выполнен при ценах на 01.01 2013.

 

Так же, необходимо совершенствовать систему премирования, увеличив показатели и размеры премирования, что приведет к увеличению среднемесячной заработной платы.

Премии выплачиваются за:

• стабильность контингента занимающихся, состояние здоровья, уровень физического развития учащихся; отсутствие травматизма; степень освоения теоретического раздела учебной программы; количество занимающихся, переданных в высшее звено; число спортсменов в составе национальных команд; динамику роста спортивных показателей; результаты участия в областных, республиканских и международных соревнованиях; выполнение досрочно, но с должным качеством заданий и поручений - 30% тарифной ставки работника, учитывающей процент повышения согласно заключенному с ним контракту, в зависимости от его трудового вклада;
• экономию материальныхих ресурсов; содействие вводу в действие (ремонту, реконструкции) объектов строительства и иных объектов; рационализаторское предложение; освоение и внедрение в практику новых прогрессивных форм организации труда; содействие внедрению прогрессивных учебно-тренировочных, соревновательных, воспитательных и производственных процессов; выполнение особо срочных (важных) работ - 30% тарифной ставки работника, учитывающей процент повышения согласно заключенному с ним контракту, в зависимости от его трудового вклада;
• выполнение работ, требующих тяжелых физических усилий, больших временных затрат и сверхурочной работы в тяжелых условиях; высокое качество выполненной работы; инициативные, самоотверженные, грамотные действия в неординарных и критических ситуациях, сложившихся в ходе производственной, учебно-спортивной и общественной деятельности школы; поддержание чистоты и порядка на рабочем месте - 30% тарифной ставки работника, учитывающей процент повышения согласно заключенному с ним контракту, в зависимости от его трудового вклада;
• увеличение посещаемости мероприятий; увеличение количества платных физкультурно-оздоровительных групп; выявление фактов нарушения дежурным персоналом правил проведения массовых мероприятий - 40% тарифной ставки работника, учитывающей процент повышения согласно заключенному с ним контракту, в зависимости от его трудового вклада.
• представление достоверной отчетности в вышестоящие организации, статистическое управление; сдачу квартальных и годовых отчетов, балансов; любые иные действия и работы, заслуживающие поощрения, по мнению администрации школы - 40% тарифной ставки работника, учитывающей процент повышения согласно заключенному с ним контракту, в зависимости от его трудового вклада [10].

Данные показатели премирования отражают как результаты работы конкретного подразделения, так и организации в целом. Основными принципами предлагаемой системы премирования являются:

• вознаграждение должно быть конкретным и выплачиваться за запланированные и стимулируемые уровни результативности; поощрять следует любые достижения, в том числе и малые;
• система вознаграждений должна быть увязана с оценкой результативности, система оценки должна быть простой и понятной;
• показателей в системе премирования не должно быть много;
• в расчетах результативных показателей различные критерии лучше складывать, чем вычитать; психологически это воспринимается, как возможность увеличить размер вознаграждения;
• премирование коллективов специалистов производственных подразделений осуществляется, исходя из конкретных задач, стоящих перед ними; показатели премирования коллективов в функциональных подразделениях следует тесно увязывать с конечными результатами организации в целом [12].

Необходимо так же совершенствовать систему нематериальных методов мотивации. Для этого следует в договор внести следующие дополнения.

1. Организовывать поздравления  женщин с Международным женским днем.

2. Организовывать поздравления  работников с профессиональным праздником.

3. Предоставлять для работников  возможность в свободное от  работы время осуществлять спортивно-оздоровительные мероприятия в помещениях «СДЮШОР «Звездный лед».

4. Близким родственникам работников  предоставлять скидки на оплату услуг «СДЮШОР «Звездный лед»:

• иждивенцам - 35%;
• мужу, жене, детям, родителям - 20%.

Наличие данной социальной программы окажет большое психологическое влияние на будущих и настоящих сотрудников и существенно повысит их мотивацию.

На мой взгляд, реализация предлагаемых мероприятий обеспечит:

• улучшение психологического климата в коллективе;
• удовлетворенность работников трудом;
• снижение уровня текучести кадров;
• рост качества услуг.

Таким образом, мероприятия по улучшению использования трудовых ресурсов включают в себя повышение квалификации работников, создание условий для действия стимулов к высокопроизводительному труду со стороны каждого работника, повышение технического уровня труда, совершенствование управления трудом,  улучшение условий труда и его оплаты, максимально полное использование способностей работников, а также   возможность обновления устаревшего оборудования. Важным резервом повышения производительности труда является экономия рабочего времени. Все эти мероприятия будут способствовать наилучшему и эффективному использованию персонала предприятия на СДЮШОР «Звездный лед».  

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В современных условиях кадровый капитал компаний является основой эффективного развития и одним факторов конкурентоспособности национальных экономик. Понятие «кадровый капитал» — неотъемлемая составляющая современной экономики.

Основой формирования кадрового капитала является персонал предприятий, занятый исследованиями и разработками, его квалификационный состав.

Для анализируемого предприятия в целом характерен достаточно высокий уровень эффективности использования кадрового капитала.

В курсовой работе в качестве объекта исследования выступает СДЮШОР «Звездный лед».

В работе была проанализирована материальная и нематериальная мотивация персонала в учреждении СДЮШОР «Звездный лед».

Таким образом, видим, что в организации в достаточной степени присутствует как материальные, так и нематериальные методы мотивации. Однако среди мер нематериального стимулирования отсутствуют направленные на обеспечение культурного досуга работников и проведение спортивных мероприятий.

Оценка эффективности материального стимулирования показала, что в 2012 г. использование фонда заработной платы и системы материального стимулирования были более эффективны по сравнению с 2011 г., в 2013 г. по сравнению с 2012 г. менее эффективны.

Таким образом, система мотивации работников в СДЮШОР «Звездный лед» имеет недостатки.

На мой взгляд, для устранения данных проблем необходимо совершенствовать систему премирования, увеличив показатели и размеры премирования, что приведет к увеличению среднемесячной заработной платы.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

 

1. Амбрусевич, Э.Д. Мировой опыт государственной поддержки инновационной деятельности / Э.Д. Амбрусевич // Наука и инновации. – 2011. - №8. – С.40-47.
2. Арабян, К.К. Методика оценки интеллектуальных активов / К.К. Арабян. – М.: Юнити-ДАНА, 2011. – 126 с.
3. Балашов, Е.Л. Управление интеллектуальным капиталом организации: автореферат / Е.Л. Балашов. – М.: МГУ, 2012. – 31 с.
4. Беляков, С.А. Финансирование системы образования: монография / С.А. Беляков. – М.: Макс Пресс, 2011. – 304 с.
5. Богдан, Н.И. Инновационная динамика мировой экономики: монография / Н.И. Богдан. – Минск: Мисанта, 2012. – 216 с.
6. Кожушко, О.В. Структура кадрового капитала предприятия / О.В. Кожушко // БизнесИнформ. – 2012. - №10. – С.100-104.
7. Колпакова, О.Н. Особенности управления интеллектуальным капиталом в условиях инновационной экономики / О.Н. Колпакова // Экономика и управление. – 2011. – №1. – С.78-84.
8. Колпакова, О.Н. Развитие теоретико-методологических положений по формированию и эффективному использованию кадрового капитала предприятия в условиях инновационной экономики: автореферат / О.Н. Колпакова. – Уфа: УГГУ, 2012. – 39 с.
9. Комарова, Ж. Рыночное пространство для инновационной продукции / Ж. Комарова // Наука и инновации. – 2012. - №6. – С.33-39.
10. Кудашов, В.И. Экономика и управление инновациями: учебник / В.И. Кудашов. – Мн.: МИУ, 2012. – 243 с.
11. Кузнецова, О. Ресурсы инноваций: люди, средства и желание / О. Кузнецова // ЭГ. – 2011. – 23 дек. – С.2.
12. Махаматова, С.Т. Кадровый капитал как экономическая категория / С.Т. Махаматова // Вестник Института экономики РАН. – 2011. – №4. – С.243-250.
13. Симонова, И.Ф. Кадровый капитал как стратегический актив организации / И.Ф. Симонова // Проблемы экономики и управления нефтегазовым комплексом. – 2011. - №4. – С.20-24.
14. Стрих, Н.И. Кадровый капитал: способы формирования и развития / Н.И. Стрих // Путеводитель предпринимателя. – 2011. - №10. – С.251-257.
15. Тер-Григорьянц, А.А. Проблемы реформирования финансирования системы образования / А.А. Тер-Григорьянц // Экономическая политика. – 2012. - №7. – С.26-34.
16. Фасхиев, Х.А. Модель управления интеллектуальным капиталом предприятия / Х.А. Фасхиев // Менеджмент инноваций. – 2011. - №2. – С.134-154.
17. Фридкин, Л. Инновационное завтра создается вчера / Л. Фридкин // ЭГ. – 2012. – 18 дек. – С.3.