3. Подготовка кадров заключается
в обучении их трудовым навыкам,
необходимым для качественного выполнения
работы. Для эффективности непрерывного
обучения необходимо, чтобы работники
были в нем заинтересованы. Администрации
необходимо создать климат, благоприятствующий
обучению.
4. Обучение полезно и нужно
в трех случаях:
а) когда человек поступает на работу;
б) когда работника назначают на новую
работу;
в) когда установлено, что у работника
не хватает определенных навыков для работы.
- Формирование производственного
коллектива
- Концепции и виды
мотивации в производственном коллективе
Кадровый капитал возникает на основе достижения
высокого уровня развития материального
производства и духовного творчества на стадии индустриального общества. Этот
капитал концентрируется в наукоемком
и высокотехнологичном секторе материального
производства, в сфере образования и науки,
а не только, вопреки распространенным
представлениям, в отраслях информационного
сектора, который чаще всего ассоциируют
с коммуникациями и распространением
информации.
Кадровый капитал используется для производства,
главным образом, нового или усовершенствованного
продукта или технологического процесса.
Он также проникает в массовое производство
через применение новых технологий, материалов,
оборудования. Производство материальных
благ сохраняется, но его экономическая
эффективность определяется использованием
высококвалифицированных кадров, новых
знаний и технологий, характеризующих
кадровый капитал.
Исходя из этого, можно сказать, что при правильном и эффективном
применении знаний, технологий, технического
и программного обеспечения и других составляющих
инновационного капитала предприятие
может повысить свою производительность,
увеличить наукоемкость выпускаемой продукции,
повысить свою конкурентоспособность
и увеличить прибыль.
Для того чтобы сотрудники могли в полной
мере раскрыть свои таланты и направить их на пользу дела,
в организации должна быть создана особая
творческая среда, основными характеристиками
которой являются:
– открытость новому,
– поддержка инноваций;
– доверие и сотрудничество на всех уровнях;
– демократический стиль управления;
– организация обучения и профессионального
общения.
Вопросами мотивации и стимулирования
труда занимались как отечественные, так и зарубежные исследователи.
Теоретические и методологические основы
мотивации и стимулирования персонала
были заложены в работах: Ф. Тейлора, Э.
Мэйо, А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. Мак-Клеланда
П.М. Керженцева и др. Вопросам материального
стимулирования, организации оплаты труда
уделяли особое внимание В.Ф. Башмачников,
М.Г. Гриценко, В.А. Тихонов, А.В. Чаянов,
Шумаков Ю.Н. и др.
Стимулирование труда на предприятии
является важной составляющей обеспечения эффективности деятельности
организации. Принято выделять две группы
способов стимулирования труда:
· материальные (экономические);
· моральные (нематериальные, неэкономические).
Повышение эффективности системы управления развитием творческого потенциала, следует
осуществлять комплексом мероприятий,
которые включают в себя создание действенной
системы мотивации, внесение изменений
в иерархическую и функциональную структуру
управления в части совершенствования
кадровой службы и повышение качества
управленческой деятельности [15].
Большое распространение имеет точка
зрения, согласно которой основным стимулирующим фактором является
размер заработной платы, при этом другим
факторам не придается большого значения,
поэтому привлечение квалифицированных
сотрудников осуществляется путем предложения
им высокой заработной платы. Такой подход
является очень примитивным, и чрезвычайно
важно использование различных мотивирующих
факторов, образующих систему мотивации.
В следующем пункте я более подробно рассмотрю
роль материального стимулирования в
обеспечении эффективности работы персонала
[12].
Таким образом, творческая обстановка
на функционирующем предприятии, поощряемая и направляемая
должным образом очень важна, она является
наибольшим достижением руководителя
коллектива.
Опыт управления кадровым потенциалом
показывает, что разработка и реализация современной кадровой
политики и системного управления персоналом
при относительно небольших затратах
позволяют добиться значительного повышения
эффективности предприятия путем активизации
кадрового потенциала сотрудников. В этой
связи, первостепенная задача управления
заключается в создании организационной
культуры, творческого инновационного
климата, стимулирующих работников при
внедрении нововведений. Руководители
предприятий призваны стать инициаторами
в области технологических и организационных
перемен.
Таким образом, использование кадрового капитала в производстве способствует:
- повышению качества и конкурентоспособности
производимой продукции;
- снижению себестоимости производимой
продукции;
- снижению расхода материалов на единицу
продукции;
- созданию инновационного продукта, технологии,
услуги, организационно-технического решения производственного характера;
- повышению рентабельности производственных предприятий.
- Управление конфликтами
в производственном коллективе
Американский психолог
К. Томас разработал систему классификации тактик поведения индивида
в развертывающемся внешнем конфликте,
в которую включено пять основных тактик:
избегание, приспособление, компромисс,
сотрудничество и соперничество.
Избегание – тактика, ориентированная
на сохранения статуса своего «Я» и несовместимая с
овладением конфликтной ситуацией, поэтому
наиболее социально-пассивная, сводящаяся
обычно к непризнанию наличия конфликта.
Избегание порождает усиление внутренних
конфликтов. Тактика свойственна личностям
со сниженной самооценкой и недостаточно
развитым социальным интеллектом, а также
руководителям либерального стиля руководства.
Приспособление – тактика, характеризующаяся повышенным
вниманием к интересам и целям противника,
готовностью пожертвовать собственными
интересами ради сохранения спокойного
социально-психологического климата в
коллективе. Для данной формы поведения
свойственно отношение к конфликту как
к явлению нежелательному, независимо
от того какими причинами он был вызван.
Эта тактика доминирует у женщин, занимающих
подчиненную социальную позицию, что обычно
коррелирует с неадекватной заниженной
самооценкой. Данная форма поведения ведет
к забвению интересов дела, потере руководителем
авторитета.
Сотрудничество – тактика,
направленная на разрешение противоречий, лежащих в основе конфликта.
Характеризуется тем, что субъект конфликта
ориентирован на разрешение задачи, а
не на социальные отношения и может в связи
с этим жертвовать своими личными ценностями
ради достижения общих целей. Эта норма
поведения характерна для руководителей
демократического стиля. Для него важна
не победа в конфликте, а деловая сторона
вопроса: встречая сопротивление, он пытается
разобраться, нельзя ли использовать возражение
для коррекции своего отношения или выработки
иного, более удачного понимания вопроса
или его решения. Чем более сильное сопротивление
он встречает, тем большее желание привлечь
сильного противника на свою сторону,
найти общие интересы, объединить усилия
он испытывает.
Компромисс – формальное
решение конфликта ценой взаимных уступок.
Эта форма поведения сходна с сотрудничеством,
поскольку также допускает возможность
согласования интересов, и с уступчивостью,
поскольку предполагает возможность уступить,
и вместе с тем отличается и от той и от
другой формы поведения. Основное отличие
состоит в том, что и сотрудничество и
уступка в компромиссе возможны лишь в
ответ на аналогичные действия противной
стороны. Иначе говоря, это жертва собственными
интересами или интересами дела без стремления
убедить противника в своей правоте или
без попыток понять правоту противника.
Соперничество – стремление
настоять на своем путем открытой борьбы
за свои интересы. Свойственно в большей степени активным
и агрессивным мужчинам с мотивацией активно-оборонительного
поведения и (или) самоутверждения в качестве
доминирующих мотиваций. Соперничество,
как правило, вызывает максимальное сопротивление
у партнеров по общению, так как противоречие
разрешается в одностороннем порядке,
поэтому это наиболее опасная тактика,
которая может привести внешний конфликт
в прямую конфронтацию. Руководитель,
демонстрирующий эту тактику, обычно озабочен
отношением к себе окружающих и стремится
во всех ситуациях выглядеть победителем.
Для него характерен авторитарный стиль
управления.
Стоит указать на то, что хорошо
адаптированный к социальной среде руководитель обычно
пользуется почти всем набором указанных
тактик. В профессиональной среде наиболее
эффективными являются сотрудничество
и соперничество, в семейных отношениях
одним из наиболее удачных способов разрешения
сложных жизненных ситуаций может быть
компромисс, используемый в сочетании
с сотрудничеством. Проявление разных
тактик, возможно определяется характерологическими
особенностями, например уровнем экстраверсии.
У ярко выраженных экстравертов доминирующим
способом поведения в конфликте чаще всего
является соперничество, а затем сотрудничество.
Для интровертов наиболее легкой тактикой
является компромисс, а потом – избегание
и приспособление.
Руководителем также могут
применяться структурные методы:
1. разъяснение требований
к работе, формирование системы
полномочий и ответственности
каждого сотрудника и подразделения;
2. применение координационных и интеграционных механизмов:
формирование цепи команд, полномочий
отдельных уровней управленческой иерархии,
организация специальных служб, групп
сотрудников, проведение совещаний для
межфункциональной связи между отделами;
3. разработка общеорганизационных комплексных целей и
направление усилий всех участников на
их достижение;
4. формирование справедливой
и прозрачной системы вознаграждений.
Методами профилактики конфликта
является следующее:
1. выверенная кадровая политика;
2. предупреждение конфликтов на ранних
стадиях;
3. здоровый нравственно-психологический
климат в коллективе;
4. личный пример руководителя;
5. создание эмоционально-стабильной
обстановки уважения, профессиональной
компетенции и достоинства личности каждого
сотрудника;
6. устранение из делового
общения суждений и оценок, ущемляющих
достоинство собеседника, и пренебрежительных
высказываний;
7. недопущение при деловом
общении спора;
8. умение слушать собеседника;
9. уважительная манера разговора.
Есть три основных способа,
применяемых руководителем для преодоления
конфликтной ситуации:
1. Воспитательное воздействие,
убеждение конфликтующих в общности целей, доказательство
взаимной выгоды от совместной работы,
анализ причин конфликта с целью доказать
его несерьезность;
2. Разделение объектов
спора. Уточнение границ, полномочий,
компетенции. Передача спорного
вопроса третьему лицу.
3. Организационные мероприятия.
Создание так называемого «организационного буфера», устраняющие
многие служебные контакты.
Выбор конкретной тактики
управления конфликтом определяется содержанием
противоречий, порождающих конфликт, и
индивидуально-психологическими особенностями
руководителя, известных как стиль руководства.
- Управление персоналом на предприятии СДЮШОР
«Звездный лед»
1.2 Характеристика и анализ
основных показателей деятельности предприятия СДЮШОР
«Звездный лед»
Специализированная детско-юношеская
школа олимпийского резерва по фигурному
катанию на коньках управления спорта
и туризма образована в 2010 году.
СДЮШОР по фигурному катанию на коньках
располагает собственной тренировочной базой.
Основными целями является:
- повышение роли физической
культуры и спорта в развитии
личности
- создание необходимых условий
для спортивной подготовки детей и подростков
- рост спортивного мастерства
- проведение национальных и
международных спортивных соревнований по фигурному катанию на коньках
- развитие международных спортивных
связей
СДЮШОР по фигурному катанию на коньках полностью укомплектована
необходимым технологическим оборудованием
(холодильные установки, машины для заливки
льда, оборудование для телетрансляций
и т.п.). Уровень имеющегося оборудования
и персонала позволяет оказывать услуги
по проведению практически любых спортивных
соревнований на ледовых площадках, в
спортивном (баскетбольном) зале, организовывать
концерты на уровне мировых стандартов
[6].
Оказывает услуги 277 дней
в году.
Главная задача – обеспечение
тренировочного процесса спортивных школ
по хоккею и фигурному катанию.
Цели деятельности школы:
- обеспечение проведения спортивно-массовых
и других мероприятий, осуществляемых
по линии отдела физической культуры,
спорта и туризма;
- организация и проведение, самостоятельно
или на основании совместной договоренности с юридическими лицами, спортивно-тренировочных,
концертных, зрелищных и культурно-массовых
мероприятий, фестивалей, выставок, услуг
общественного питания, фирменных магазинов,
производственных участков, мелкооптовой
торговли;
- организация мероприятий в области туризма;
- организация и проведение встреч, симпозиумов,
конференций для различных министерств
и ведомств;
- проведение профилактических мероприятий
и санитарно- просветительной работы среди населения;
- организация деятельности структурных
подразделений [7].