Теоретические основы отбора и расстановки кадров

     Следует иметь в виду, что наем на работу- это своего рода игра двух субъектов - покупателя и продавца.

     Отбор персонала.

     Отбор – это часть работы по приему кадров, в ходе которой устанавливается соответствие кандидатов будущей профессии и требованиям фирмы.

     Работа по отбору кадров стоит дорого, поэтому в ряде случаев имеет смысл обдумать вопрос о целенаправленном применение трудовых методик отбора (например, использовать такие методики только по отношению к руководителям и специалистам высокого ранга).

     Цели отбора кадров.

     В ходе отбора решаются не только формальные вопросы соответствия работников общепринятым требованиям - честность, трудолюбие, образование, квалифицированность. Для любой фирмы ценность принимаемых работников определяется четырьмя основными характеристиками

     - способностью работника максимально быстро освоить вершины профессии;

     - вероятностью его закрепления на данной работе;

     - готовностью к сотрудничеству;

     - способностью и готовностью изменить профиль работы;

     Высокий уровень кадровой работы предполагает, что будут подобранны работники, обладающие такой комбинацией этих характеристик, которая устраивает фирму. Экономисты говорят в данном случае о том, что функцией отбора кадров является выявление работников с определенной функцией полезности.

     Собственно работа по отбору кадров может быть разделена на четыре основных этапа:

1. Анализ документов.
2. Собеседование.
3. Предварительное испытание.
4. Испытательный срок.

     Анализ документов

     Российское законодательство предусматривает при приеме на работу обязательный характер предъявления трех документов: паспорта, трудовой книжке, диплома об образовании. Использование других документов возможно с согласия кандидата на работу.

     Практика же отбора современных фирм использует анкетирование кандидатов на вакантные должности. Для этого фирма разрабатывает стандартную форму анкеты, позволяющей получить подробную информацию о рабочей деятельности, образовании, личных качеств и других характеристик кандидата еще до проведения собеседования.

     Для опытного менеджера по персоналу анализ предоставленных документов дает объем информации, достаточной для составления гипотез и плана собеседования.

     Собеседование

      Строго говоря, собеседование – не одноразовый факт. Первая встреча новичка и менеджера, их взаимодействие в ходе получения анкет и заполнение необходимых документов, и другие контакты представляют собой элементы собеседования и используются обеими сторонами и используются обеими сторонами для достижения целей. Тем не менее, собеседование существует как отдельная и самостоятельная процедура:

     Цели собеседования

1. Если ситуация с приемом достаточна уяснена при изучении документов и при личном знакомстве с кандидатом, то цель собеседования заключается в том, чтобы стороны высказали, приняли или отклонили они основные условия трудового найма.
2. Собеседование является частью селективной работы. В данном случае желательно сформулировать план и гипотезы собеседования. При этом беседа по форме может быть как свободной, так и дополняться процедурами заполнения анкет, опросников. Важен результат – оценка того или иного набора качеств претендента. При возникновении в фирме вакансии в каждом конкретном случае требуется конкретизация характеристик работника, претендующего на эту вакансию.

     Выделяют четыре группы характеристик работников:

1. Формальные качества.
2. Профессиональные качества – уровень квалификации, профессиональная динамика, опыт работы по данной профессии, способность осваивать новшества.
3. Личностные качества – дружелюбие, целеустремленность, преданность, открытость.
4. Интеллектуальные качества.

     • Предварительные испытания

     Испытание работника, труд которого регламентирован, дело достаточно очевидное. Но испытание специалистов высокой квалификации и руководящих работников - мероприятие дорогое, которое может состоять из ряда процедур; деловых игр, имитационной ситуаций, психологических многоэтапных тестов.

     • Испытательный срок

     В российском трудовом законодательстве предусматривается испытание сроком до трех месяцев, как и одна из форм трудового найма. При этом условия испытания и его сроки должны быть оформлены в приказе о приеме на работу. По истечении испытательного срока работник либо освобождается от работы (при неудовлетворительных результатах), либо продолжает ее. В последнем случае он считается выдержавшем испытание.

     Испытательный срок целесообразно использовать не только для выявления соответствия работника поручаемой ему работе, но и для его адаптации к новым условиям, а также для подготовки новых сторон к заключению трудового договора.

     В ходе отбора на работника заводиться карточка или личное дело, в котором отражается все исходные данные о работнике, а в будущем – изменения, характеризующие его трудовую жизнь. 

 

      3. Исследование процесса отбора  и расстановки кадров на примере  салона красоты ООО «Магия» 

     3.1 Характеристика предприятия 

     Предприятие салон красоты «Магия» занимается оказанием населению парикмахерских и сопутствующих услуг. Большая часть коллектива это молодые женщины, не имеющие достаточного опыта работы. Система оплаты труда - оклад, а это не является эффективным стимулом для хорошего обслуживания клиентов, отсюда посещаемость салона красоты не очень высокая, следовательно нет дополнительной выручки для того чтобы повысить оклады сотрудникам. Из-за неудовлетворительной заработной платы и отсутствия инфраструктуры в ООО «Магия»текучесть кадров достаточно высокая.

     При рассмотрении связей общих целей фирмы с целями кадрового менеджмента, основополагающими в этой области являются структурные решения, связанные с определением стратегии фирмы, ее организационного построения, внешних и внутренних факторов.

     ООО «Магия» имеет линейную организационную структуру т.е. полномочия передаются от директора вертикально вниз по иерархии:

     - Директор,

     - Отдел кадров,

     - Бухгалтер,

     - Мастер по мужским прическам,

     - Мастер по женским причёскам,

     - Мастер по маникюру.

     Внешними  факторами, влияющими на ООО «Магия» являются:

1. Сезонность, поскольку, учитывая специфику салона красоты, весной вместе со сменой зимней одежды появляется желание изменить внешний вид. Поэтому всплеск посещаемости салона красоты приходится именно на весенние месяцы.
2. Праздники. Данный фактор, также, является стимулом посещения салона красоты.
3. Общее финансовое благополучие граждан.
4. Большая конкуренция на рынке оказания парикмахерских услуг. Внутренние факторы:

     Коллектив ООО «Магия» - небольшой, директором предприятия является женщина. Стиль управления - авторитарный. Следует отметить, что, не смотря на авторитарный стиль управления, директор смогла создать благоприятную атмосферу на рабочих местах. 

     3.2. Система отбора кадров 

     При имеющейся повышенной текучести  кадров, а также конкуренции на рынке парикмахерских услуг, отделу кадров ставятся задачи по подбору сотрудников отвечающих таким требованиям:

     - отличающихся высоким профессионализмом;

     - имеющим достаточный опыт работы;

     - готовых работать на этой фирме  много лет;

     - умеющих работать в коллективе;

     - умеющих общаться с клиентами;

     - возрастной ценз сотрудников 20-35 лет;

     - имеющих удовлетворительное состояние  здоровья;

     - обладающих приятной внешностью;

     - желательно, проживающих не далеко  от места работы.

     Отбор направлен на выявление возможностей и взглядов заявителя с целью  определения его соответствия условиям и особенностям работы.

     Чтобы выполнить поставленные задачи отделом  кадров используются следующие источники информации: размещение рекламных объявлений по телевидению, в газетах, подача заявок в службы по трудоустройству.

     При личном общении с заявителями сотрудник отдела кадров анализирует (на основании устного опроса, имеющихся документов – об образовании, состоянии здоровья и т.д.) соответствует ли данный человек требованиям предъявляемым руководителем организации. Поскольку ООО «Магия» является небольшой организацией с линейной структурой, то решающее слово при отборе кандидатов остается за директором. 

     3.3 Предложения по отбору кадров 

     Данные  методы не всегда являются результативными, поскольку большая часть объявлений в газетах является объявлениями специальных агентств по подбору кадров, то есть объявления принадлежат не самим организациям, которым требуются сотрудники, а посредникам, поэтому первое предложение – отказаться от услуг посреднических фирм.

     Можно заключать договора с руководителем специализированных курсов стилистов-визажистов для прохождения практики на предприятии ООО «Магия» с последующей отработкой на предприятии, что существенно сэкономит расходы на заработную плату.

     Целесообразно перейти на сдельную оплату труда, что  позволит дополнительно стимулировать работников.

     Внедрить  анкетирование. В ряде отечественных  организаций разработаны специальные  анкеты претендента на должность  специалиста. Работники кадровых служб  давно ощущали потребность в  более обоснованных и надежных процедурах. Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах их выявления и источниках информации. Осуществляется поэтапный отбор кандидатур, отсеивая тех кандидатов, которые обнаружили явное несоответствие предъявляемым требованиям. Одновременно применяют по возможности объективную оценку фактических знаний и степени владения кандидатом необходимыми производственными навыками.

     Примерная анкета:

1. Ф.И.О._________________________________________
2. возраст_________________________________________
3. образование_____________________________________
4. стаж работы по данной профессии__________________
5. предполагаемая заработная плата___________________
6. семейное положение______________________________
7. причина, по которой вы уволились с предыдущего места работы_______________________________________________________
8. заработная плата, которую вы получали на предыдущем месте работы_______________________________________________________
9. дети (есть, нет), возраст детей___________________________________

     Таким образом, в данном разделе было рассмотрено  существующее положение по найму, отбору и подбору персонала, были выявлены недостатки в работе и предложены рекомендации по усовершенствованию процессов отбора и подбора персонала на ООО «Магия» c целью снижения затрат на привлечение кадров и получения более целевого набора персонала. 

 

      Заключение 

     Кадровое  планирование - это система подбора  квалифицированных кадров, при использовании двух видов источников - внутренних и внешних, имеющие своей целью обеспечить потребности организации в необходимом количестве специалистов в конкретные временные рамки. Кадровое планирование использует каждая организация, некоторые из них не отдают себе отчет в этом.