Теоретические и методологические аспекты профессионального развития персонала

   СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………..…………………………3

Глава 1. Теоретические и методологические аспекты профессионального развития персонала…………………………………………………………....5

1. Профессиональное развитие и обучение персонала …………….……..5
2. Виды обучения персонала………………………………………………...6
3. Методы обучения персонала……………………………………………...8
4. Стили обучения…………………………...………………………...……..11

Глава 2. Проблемные вопросы профессионального развития персонала.13

     2.1 Развитие организации через развитие персонала………………….…...13

    2.2 Три аспекта реализации процесса  «Развитие персонала»……...……...14

Глава 3.Пути решения проблем, связанных с профессиональным развитием персонала……………………………………………………………………….15

3.1Креативный  менеджмент, как один из самых  перспективных современных методов  обучения персонала………………………………………………….15

3.2Пути  решения проблем, связанных с  профессиональным развитием и  обучением персонала……………………………………………………….....22

Заключение……………………………………………………………………..23

Список используемой литературы…………………………………………24 
 
 
 
 

Введение

     Неотъемлемой  частью системы управления персоналом является развитие человеческих ресурсов, основная идея которого заключается  в представлении затрат на обучение не как безвозвратных расходов, а  как прибыльных капиталовложений в  человеческий капитал.

     Что же такое развитие человеческих ресурсов? Термином «развитие», вообще описывается  следующий феномен: рост внутри определенной структуры продолжается до тех пор, пока не будет достигнут некий  предел, после чего существующая структура  оказывается неспособной далее  поддерживать порядок внутри увеличивающейся  массы. Вследствие этого процесса происходит либо дезинтеграция всей системы, либо переход ее на новый, более высокий  уровень функционирования. Используя  данное определение, развитие человеческих ресурсов можно понимать как развитие персонала организации, которое  происходит через качественный скачок от существующей модели мышления конкретного  человека, к другой, более высокоорганизованной модели мышления. И скачок этот становится возможным в результате накопления этим человеком необходимой массы  знаний.

     Если  говорить более конкретно, то развитие человеческих ресурсов представляет собой  систему обучения, организационного развития и профессионального роста  персонала, функционирование которой  направлено на решение текущих и  стратегических задач компании путем  достижения более высокой индивидуальной и организационной эффективности. Основной целью развития человеческих ресурсов является возрастание «отдачи» сотрудника, подразделения и организации. Другими словами, развитие человеческих ресурсов -  целенаправленная область  деятельности, ориентированная на создание наиболее эффективной системы развития сотрудников с точки зрения их вклада в развитие компании.  

     Важнейшим фактором эффективной работы предприятия  является своевременная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение  квалификации персонала, что способствует обширному диапазону их теоретических  знаний, практических умений и навыков. Между квалификацией работника  и эффективностью его труда существует прямая зависимость, т.е. рост квалификации на один разряд приводит, по данным отечественных  экономистов, к 0,034 % роста производительности труда. При этом необходимо использовать кадры в соответствии с их профессией и квалификацией, управлять профориентацией  и создавать благоприятный социально-психологический  климат в коллективе, отражающий характер и уровень взаимоотношений между  работниками.

     В данной работе мы рассмотрим, что такое профессиональное развитие персонала, каковы проблемные вопросы профессионального развития и возможные пути их решения. 

     Глава 1.Профессиональное развитие персонала

     1.1 Профессиональное  развитие и обучение  персонала

    Профессиональное  развитие – это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач. Оно требует значительных усилий со стороны кандидата, поэтому невозможно без заинтересованности с его стороны.

     В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный  непрерывный процесс, включающий в  себя несколько этапов. Управление этим процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития персонала организации, а также необходимости выполнения сотрудниками организации своих текущих производственных обязанностей.

     Мероприятиями по профессиональному развитию персонала являются семинары по маркетингу для сотрудников отдела персонала, посещение школы бизнеса коммерческим агентом, изучение английского языка инженером-механиком, работа только что принятого в организацию начальника планового отдела сборщиком на заводском конвейере и т.д. В крупных многонациональных корпорациях существуют специальные отделы профессионального развития, возглавляемые руководителем в ранге директора или вице-президента, что подчеркивает их большое значение для организации. О важности профессионального развития для современных организаций свидетельствует и то, что цели в этой области включаются в личные планы (от выполнения которых зависит размер вознаграждения) высших руководителей многих корпораций: президентов, региональных вице-президентов, директоров национальных компаний.

     Важнейшим средством профессионального развития персонала является профессиональное обучение — процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Примером профессионального обучения могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей-референтов, программа по обучению агентов по продажам, финансовый курс для высшего управленческого аппарата компании.

     Формально профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение, и часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть чисто условным и не столь важным, поскольку и профессиональное обучение, и развитие служат одной цели - подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач. Иногда утверждают, что профессиональное обучение ориентируется, прежде всего, на задачи сегодняшнего дня, а развитие - на будущие потребности организации. Однако с ускорением изменений во внешней для организаций среде и в самих организациях это различие становится все более условным.

2. Виды обучения персонала

     Обучение  персонала – основной путь получения профессионального образования. Это целенаправленно организованный, планомерно и систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, руководителей, наставников и специалистов.

     Различаю  три вида обучения:

1. Подготовка кадров - это планомерное и организованное обучение и выпуск квалифицированных кадров для всех областей человеческой деятельности, владеющих совокупность специальных знаний, умений, навыков и способов общения.

• Профессиональная начальная подготовка (развитие знаний, умений, навыков и способов общения как фундамент для дальнейшей профессиональной подготовки)

• Профессиональная специализированная подготовка (предназначена для получения специфической профессиональной квалификации. Углубление знаний и способностей в целях овладения определенной профессией)
2. Повышение квалификации кадров - обучение кадров в целях усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения в связи с ростом требования к профессии или повышением в должности.
• Совершенствование профессиональных знаний и способностей (приведение знаний и способностей в соответствие  с требованиями времени, их актуализация и углубление)
• Профессиональное совершенствование в целях продвижения по службе (подготовка к выполнению качественно более высоких задач)
3. Переподготовка кадров – обучение кадров в целях освоения новых знаний, умений, навыков и способов общения в связи с овладением новой профессией или изменившимися требованиями к содержанию и результатам труда.

     Предметом обучения являются:

• Знания - получение теоретических, методических и практических знаний, необходимых работнику для выполнения своих обязанностей на рабочем месте;
• Умения – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте;
• Навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике, предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль;
• Способы общения (поведения) – совокупность действий и поступков индивида в процессе общения с окружающей действительностью, выработка характера поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

     Отдельные виды обучения не следует рассматривать в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между всеми видами обучения.

3. Методы обучения персонала

     Обучение  может осуществляться как на рабочем месте, так и вне рабочего места.

     Методы  обучения персонала на рабочем месте:

1. Направленное приобретение опыта (систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения)
2. Производственный инструктаж (общая информация, введение в специальность, адаптация, ознакомление обучающегося с новой рабочей обстановкой)
3. Смена рабочего места (получение знаний и приобретение опыта в результате систематической смены рабочего места)
4. Использование работников в качестве ассистентов, стажеров (обучение и ознакомление работника с проблемами высшего и качественно иного порядка задач при одновременной принятии на себя некоторой доли ответственности)
5. Наставничество (сотрудничество наставника и обучающегося, когда наставник обеспечивает непрерывную, беспристрастную обратную связь и периодически проверяет уровень исполнения работы подопечных)
6. Подготовка в проектных группах (сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач)

     Методы  обучения персонала  вне рабочего места:

1. Чтение лекций (пассивный метод обучения, используется для изложения теоретических и методических знаний, практического опыта)
2. Программированные курсы обучения (метод эффективен для получения теоретических знаний)
3. Конференции, семинары, беседы за «круглым столом», экскурсии, дискуссии, встречи с руководством (активный метод обучения)
4. Метод обучения руководящих кадров, основанный на самостоятельном решении конкретных задач из производственной практики (моделирование организационной проблемы, которую должны решить участники группы. Позволяет соединить теоретические знания и практические навыки, предусматривает обработку информации, конструктивно-критическое мышление, развитие творчества в процессах принятия решений)
5. Деловые игры (обучение поведению в различных производственных ситуациях, при ведении переговоров, причем обладатели ролей должны вырабатывать альтернативные точки зрения)
6. Тренинг (ежедневное обучение, в ходе которого один инструктирует или тренирует другого относительно основ его деятельности путем интенсивного обучения, демонстрации и практической работы в целях повышения эффективности деятельности)
7. Самостоятельное обучение (наиболее простой вид обучения, для которого не требуется ни инструктор, ни специальное помещение, ни определенное время: обучающийся учится там, тогда и так, как ему удобно, но для этого нужна сознательность и желание обучающегося усваивать новые знания)
8. Методы решения производственно-экономических проблем с помощью моделей (моделирование процессов, происходящих на конкурирующих предприятиях. Слушатели распределяют между собой роли конкурирующих между собой условных организаций. С помощью исходных данных слушатели должны принять соответствующие решения для нескольких стадий производства продукции или услуг)
9. Кружок качества, рабочая группа (молодые специалисты разрабатывают конкретные решения по проблемам управления организацией, объединившись в рабочие группы; разработанные предложения передаются руководству организации, которое их рассматривает, принимает по ним решения и информирует рабочую группу о принятии или отклонении её предложений)