3) демографический – пол, состав и структура семьи;

         4) географический – место проживания, наличие транспортных сетей и  средств связи;

          5) профессиональный – образование, специализация, опыт работы и дополнительного умения.

          6) Изучение требований работодателя, предъявляемых к вакантным должностям и рабочим местам в организации.

          Требования к работнику должны быть конкретными и измеримыми. Требования работодателя закладываются в профессиограмме или в спецификации рабочего места, а так же должны быть отражены в должностных инструкциях.

          7) Анализ основных конкурентов на рынке труда.

          Выявление и определение места нахождения основных конкурентов; изучение сторон деятельности работодателя конкурентов и его поведение на рынке труда.

          8) Изучение имиджа организации работодателя и определение целей деятельности на рынке труда.

          Имидж работодателя – комплексная оценка его деятельности и представлений кандидатов и работников о позиции работодателя на рынке.

          Имидж работодателя складывается из двух уровней: организационный и средовой.

          9) Анализ и поиск основных партнёров.

          В условиях рынка необходимо установить договорные отношения с субъектами рынка, которые впоследствии могут стать партнерами:

          1) учреждения профессионального образования, ведущие подготовку по актуальным специальностям и направлениям;

          2) представители органов государственной и субъектов РФ власти и управления центр занятости;

          3) центр трудоустройства; 
          4) кадровые и рекрутинговые агентства, занимающиеся подбором персонала, сдачей его в лизинг, и передающей на платной основе персонал работодателю. Лизинг – аренда персонала; 
          5) центр сопровождения работодателя и работника, которые на условии аутсорсинга принимают на себя функцию по ведению кадровой документации организации и решения юридических вопросов. Так же оказываются услуги физическим лицам по заполнению заявительных кадровых документов и решение спорных вопросов; 
          6) работники организации, которые по рекомендации и на основе собственных контактов могут привести кандидатов на вакантное место.

          10) Определение источников и путей покрытия потребителей в персонале.

          Потребление в персонале – это необходимость закрыть определённое количество вакантных мест и должностей через трудоустройство специалистов с определённой квалификацией: количественная и качественная.

          11) Разработка и внедрение мероприятий для формирования должностной кадровой политики организации на рынке труда, в регионе и в стране.

          13 разделов содержания программы по маркетингу персоналу:

1) цели и задачи организации;

2) цели и задачи службы управления персоналом;

3) результаты кадрового аудита и контролинга персонала;

4) финансовое состояние организации;

5) факторы появления дополнительной потребности в персонале и их описание;

 6) дополнительная потребность в персонале;

7) требование к персоналу;

8) источники получения информации о потенциальных сотрудниках;

9) источники покрытия дополнительной потребности в персонале;

10) пути покрытия дополнительной потребности в персонале;

11) план мероприятий по маркетингу персонала;

12) затраты на маркетинг персонала;

          13) описание планируемого результата.

          12) Оценка экономической и социальной эффективности маркетинговых мероприятий. Подготовка к корректирующего действия. Построение долгосрочных прогнозов .

          Экономическая эффективность - результативность экономической системы, выражающаяся в отношении полезных конечных результатов ее функционирования к затраченным ресурсам. Складывается как интегральный показатель эффективности на разных уровнях экономической системы, является итоговой характеристикой функционирования национальной экономики. Главным критерием социально-экономической эффективности является степень удовлетворения конечных потребностей общества и прежде всего, потребностей, связанных с развитием человеческой личности.

          Результатом социальной эффективности является социальный эффект. Он заключается в повышении удовлетворенности работников от выполняемой работы, улучшении условий труда, повышении благосостояния работников.

          Взаимосвязь между экономической и социальной эффективностью очень тесная, так как зачастую при улучшении экономической обстановки улучшается и социальная удовлетворенность, и наоборот, при повышении социальной удовлетворенности повышается экономическая эффективность. 

    

   

     
 
 

    

       

          Выводы по I главе

        Маркетинг персонала – вид управленческой деятельности, направленной на определение и покрытие потребности в персонале.

        Задача маркетинга персонала – владеть ситуацией на рынке труда для эффективного покрытия потребности в персонале и реализации тем самым целей организации.

        Маркетинговая деятельность в области персонала представляет собой комплекс взаимосвязанных этапов по формированию и реализации плана маркетинга персонала.

          Функции маркетинга персонала по организационной деятельности в управлении персоналом следующие:

1. аналитическая;
2. информационная;
3. коммуникационная;
4. профориентационная;
5. социальная;
6. персональная;
7. организационная.

          Деятельность по организации маркетинга персонала включает в себя 12 последовательных этапов. Каждый, из которых должен быть включён положение о службе управления персоналом как отдельное направленная деятельность. 

          1) Кадровый аудит и контролирование деятельности службы персонала

          2) Анализ внутреннего рынка рабочей силы организации

          3) Анализ внешнего рынка труда

          4) Анализ поведения соискателей, рабочий лист и должностей на внешнем и внутреннем рынке труда

          5) Сегментация рынка труда и формирование сегмента потенциальных работников

          6) Изучение требований работодателя, предъявляемых к вакантным должностям и рабочим местам в организации

          7) Анализ основных конкурентов на рынке труда

           8) Изучение имиджа организации работодателя и определение целей деятельности на рынке труда

          9) Анализ и поиск основных партнёров

          10) Определение источников и путей покрытия потребителей в персонале

          11) Разработка и внедрение мероприятий для формирования должностной кадровой политики организации на рынке труда, в регионе и в стране

          12) Оценка экономической и социальной эффективности маркетинговых мероприятий. Подготовка к рекрутирующего действия. Построение долгосрочных прогнозов[16].

 

   

    

   

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 2. МЕТОДИКИ ОЦЕНКИ ЭФФЕКТИВНОСТИ МАРКЕТИНГА ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

         

          2.1 Затраты на персонал в маркетинге персонала

     Современное управление рассматривает затраты  на персонал не только как цену приобретения персонала, но и определяет их с позиций  ценности персонала для организации, его способности приносить будущую выгоду. Согласно концепции «человеческого капитала», «инвестиции в человеческий капитал — это любое действие, которое повышает квалификацию и способность, или, другими словами, производительность труда рабочих. Подобно затратам предпринимателей на станки и оборудование, затраты, которые способствуют повышению чьей-либо производительности, можно рассматривать как инвестиции, ибо текущие расходы, или издержки, осуществляются с тем расчетом, что эти затраты будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем».

     Согласно  рекомендациям Международной конференции  статистиков по труду, затраты на персонал (стоимость труда) включают оплату производственной работы, выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого времени, премии и денежные вознаграждения, стоимость пищи и другие выплаты в натуральной форме, стоимость предоставления жилья работникам, оплачиваемого работодателем, расходы работодателей на социальное обеспечение, стоимость профессионального обучения, культурно-бытовых условий и смешанные статьи, такие, как транспорт для работающих, рабочая одежда, восстановление здоровья, налоги на заработную плату[14]. 
 

      У нас, согласно действующей инструкции Госкомстата РФ от 19.07.95, издержки работодателя на персонал включают три группы затрат:

      1) Расходы на оплату труда (фонд заработной платы).

      2) Выплаты социального характера.

      3) Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера.

      В состав расходов на оплату труда включаются все соответствующие затраты организации независимо от источников их финансирования, в том числе следующие основные виды выплат:

      1) оплата за отработанное время;

      2) оплата за неотработанное время.

      К выплатам социального характера  относятся:

      1) надбавки к пенсиям работающим на предприятии;

      2) единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда, выплачиваемые за счет средств предприятия;

      3) взносы за счет средств предприятия на добровольное медицинское страхование и оплата медицинских услуг;

      4) оплата туристических и санаторных путевок, занятий спортом:

      5) возмещение расходов за пребывание детей в детских садах и яслях;

      6) компенсации женщинам, находящимся в частично оплачиваемом отпуске по уходу за детьми;

      7) суммы компенсаций за вред, причиненный здоровью работников, профессиональные увечья и заболевания, выплаты иждивенцам погибших, а также возмещение морального ущерба в соответствии с приговором суда;

      8) выходные пособия в связи с прекращением трудового договора;

      9) суммы, выплачиваемые в течение периода трудоустройства при увольнении по сокращению штатов;

      10) оплата проезда к месту работы и транспортных услуг;

      11) материальная помощь, предоставляемая в связи с семейными обстоятельствами; стипендии лицам, направленным на учебу предприятием;

      12) помощь на строительство жилья, для погашения различных ссуд[14].

      Расходы, не относящиеся к фонду заработной платы и выплатам социального характера, включают следующие основные статьи: