Тарифная система и ее элементы

     Так как в таком методе распределения  заработка много психологических  элементов, необходимы хорошие взаимоотношения  внутри коллектива для исключения обид, недопонимания и неисправности. Руководству этого рабочего коллектива нужно быть хорошими организаторами и воспитателями, чтобы сложился определенный доброжелательный климат.

     На  каждом конкретном предприятии в  зависимости от характера выпускаемой  продукции, проведения тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда  существуют свои подходы к формированию и распределению фонда оплаты труда, но последовательность работы по организации заработной платы, как  правило, одинакова для всех предприятий. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Оплата  труда руководителей, специалистов и служащих

   Основными элементами, положенными в основу организации оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, являются: минимальные ставки оплаты труда  работника как основа для расчета  должностных окладов; схемы должностных  окладов, построенные с учетом сложности  выполняемых ими должностных  обязанностей; квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих как инструмент их тарификации.

   Труд  этих категорий весьма разнообразен, имеет творческий характер. Качество и результативность их труда могут  быть определены лишь косвенно, через показатели деятельности подразделений, в которых они работают. Для оплаты их труда применяют в основном повременную систему оплаты труда с установлением месячных должностных окладов или контрактную форму.

   Для более полного учета в должностных  окладах различий в квалификации, сложности и ответственности выполняемых работ, усилении заинтересованности всех специалистов в росте профессионального мастерства, повышении качества труда и ускорении научно-технического прогресса применяется категорирование инженеров, экономистов, техников и других специалистов.

   Категорию и оклад специалисту устанавливает  руководитель предприятия на основе рекомендаций аттестационной комиссии. Последующая категория присваивается  при условии роста квалификации работника и выполнения им более сложной работы. Та же комиссия может и уменьшить категорию специалисту, если он ухудшил показатели своей работы.

   Компания  может устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид  оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и др.). Конкретный размер должностного оклада работника  устанавливается при поступлении  на работу и фиксируется в трудовом договоре (контракте). апаАдминистрация вправе устанавливать должностные оклады работникам без соблюдения средних окладов по штатному расписанию и без учета соотношений численности отдельных категорий работников, но, разумеется, в пределах тех средств, которые предназначены на оплату труда служащих данной категории. апаРаботодатель вправе самостоятельно определять общую численность работников организации, их профессиональный и квалификационный состав и утверждать штаты. Размер оплаты труда одного работника может отличаться от размера оплаты труда другого работника, выполняющего работу в такой же должности. Руководителям, специалистам и служащим могут устанавливаться доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. Механизм  доплат, надбавок и  компенсаций

   Применяемые на предприятиях и в организациях доплаты и надбавки можно разделить на две группы:

1) не  имеющие ограничений по сферам  трудовой деятельности;

2) применяемые  в определенных сферах приложения  труда. 

К первой группе относятся доплаты:

• за работу в выходные и нерабочие праздничные дни;
• за работу в сверхурочное время;
• несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;
• при невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя;
• при изготовлении бракованной продукции не по вине работника.

     Работа  в выходные и нерабочие  праздничные дни  оплачивается не менее чем в двойном размере. По желанию работника, работающего в такие дни, ему может быть предоставлен день отдыха. В этом случае работа в нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха не оплачивается.

Сверхурочная  работа оплачивается за первые 2 ч работы не менее чем в полуторном размере, а последующие часы не менее чем в двойном размере. апаДоплаты к заработной плате рабочим и служащим моложе 18 лет при сокращенной продолжительности рабочего дня устанавливаются в размере, обеспечивающем ее соответствие средней заработной плате работников соответствующих категорий, работающих полный рабочий день.

     При невыполнении норм труда (должностных  обязанностей) по вине работодателя оплата производится за фактически отработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника. При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, за последним сохраняется не менее ²/₃ тарифной ставки (оклада).

     При изготовлении продукции, признанной бракованной  не по вине рабочего, вся бракованная продукция оплачивается как годная. Брак, допущенный рабочим, оплате не подлежит.

     Доплаты и надбавки второй группы можно разделить  следующим образом.

     Доплаты и надбавки, носящие  стимулирующий характер:

• за совмещение профессий (должностей) и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
• за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;
• рабочим за профессиональное мастерство;
• специалистам за высокие достижения в труде, сложность и напряженность труда;
• бригадирам, не освобожденным от основной работы.

     Доплаты за совмещение профессий (должностей) и исполнение обязанностей временно отсутствующего работника устанавливаются в размере, согласованном сторонами при заключении коллективного или трудового договора и зависят от сложности, характера труда, объема выполненных работ, степени использования рабочего времени.

     Надбавки  за высокие достижения в труде, сложность  и напряженность труда устанавливаются руководителям, специалистам и служащим. Их размеры определяются в зависимости от личного вклада конкретного работника в результаты труда подразделения или коллектива предприятия в целом.

     Доплаты бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, за руководство бригадой компенсируют дополнительные затраты или возможные потери в заработной плате, обусловленные затратами на руководство коллективом. Их размеры устанавливаются, как правило, в зависимости от численности бригады.

     К следующей  группе относятся доплаты за условия труда, отклоняющиеся от нормальных:

• за работу во вредных, особо вредных, тяжелых и особо тяжелых условиях труда;
• за интенсивность труда рабочим, занятым на конвейерах, поточных и автоматических линиях;
• за работу в зонах радиоактивного загрязнения в связи с аварией на Чернобыльской АЭС;
• за работу в лесных массивах;
• за перевозки опасных грузов.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

5 .Состав фонда оплаты труда

   При любой форме оплаты труда общий  фонд образуется следующим образом:

      1) начисляется тарифный фонд заработной  платы (Фэп) независимо от способов  его образования;

      2) начисляется премиальный фонд (как правило, определенный процент  – Рпр);

      3) производится начисление на  эту величину единого социального  налога (Рсоц), включающего отчисления в фонд социального страхования, пенсионный фонд и в фонд обязательного медицинского страхования;

      4) производится начисление в фонд  обязательного социального страхования  от несчастных случаев на производстве и профзаболеваний (Рн.с).

      Тогда общий фонд оплаты труда (Фот), входящий в себестоимость продукции, образуется так:

Фот = Фзп  · (1 + Рпр) · (1+ Рсоц) · (1+Рн.с).   (4.4) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

6. Мотивация труда работников.

   В условиях рынка, когда предприятие  имеет право само распоряжаться  заработанными средствами, особенно актуальны вопросы мотивации труда. Главным условием высокопроизводительного труда на любом предприятии является ликвидация отчуждения персонала от интересов предприятия (фирмы). Наиболее действенной хозяйственной мотивацией признается участие персонала в собственности, прибылях и управлении. Применение каждого из этих мотивов в

отдельности также полезно, но значительные результаты могут достигаться только при такой комплексной заинтересованности работников.

        В нашей стране, в зависимости  от способа проведенной приватизации  предприятий, возможны три вида участия персонала в собственности:

        1) персонал полностью владеет  имуществом предприятия;

        2) персонал владеет контрольным  пакетом акций предприятия;

        3) персонал владеет частью акций,  которая не составляет контрольного  пакета.

        В энергетике в настоящее время  трудовые коллективы владеют  в среднем 15% акций территориального акционерного общества энергетики и электрификации. Для сравнения: 70% работников концерна «Сименс» (ФРГ) владеют 20% всего капитала. Мировой опыт показывает, что доходы от владения собственностью обычно составляют 10-15% от совокупного дохода работника. Тогда общий заработок работников-акционеров предприятий, кроме основной части – из фонда оплаты

труда, может включать также премирование по результатам работы за год (так называемая «тринадцатая зарплата»), выплаты по дивидендам, доходы от непроизводственной деятельности предприятий (участие в деятельности банков, бирж, дивиденды по акциям сторонних предприятий и т.п.). Чем сильнее мотивация труда, тем более высокое качество и ответственность приобретает сам труд и, как следствие, резко улучшаются все показатели производственно-хозяйственной деятельности. В идеале весь трудовой коллектив при правильно организованной мотивации труда должен составлять команду единомышленников, связанную общими материальными, духовными и нравственными интересами. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Заключение.

     В условиях рынка изменяются подходы  в оплате труда, оплачиваются не затраты, а результаты труда - признание продукта труда в качестве товара рынком. Средства от реализации товаров становятся высшим критерием для оценки количества и качества труда товаропроизводителей и основным источником их личных доходов.

     Из  всего разнообразия существующих форм оплаты труда (тарифная система, контрактная  система и бестарифная система) каждый предприниматель выбирает тот  вариант, который в наибольшей степени  соответствует конкретным условиям производства (характеру выпускаемой  продукции, конкретному технологическому процессу, уровню управления, рынку  сбыта, объему спроса и т.д.)