Тарифная система и ее элементы

1. Тарифная  система оплаты труда.

   Тарифная  система — совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется распределение заработной платы работников различных категорий в зависимости от:

• сложности выполняемой работы,
• условий труда,
• природно-климатических условий,
• интенсивности труда,
• характера труда.

   Основными элементами тарифной системы являются: тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, тарифные сетки, тарифные коэффициенты и районные коэффициенты.

   Тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) представляет собой систематизированный перечень работ и профессий рабочих, имеющихся на предприятиях и в организациях. Он содержит необходимые квалификационные характеристики и требования, предъявляемые к рабочим.

     Работников  относят к служащим, специалистам и руководителям на основе ЕТКС. Это нормативный документ, способствующий обеспечению рационального разделения труда, правильному подбору, расстановке и использованию кадров в соответствии со специальностью и квалификацией, обеспечивающий единство при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, а также при проведении аттестации руководителей и специалистов.

     Тарифные  ставки выражают абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников за единицу рабочего времени. Исходной базой для определения тарифных ставок по разрядам является тарифная ставка 1 разряда, определяющая уровень оплаты наиболее простого труда.

     Различают часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Устанавливаются они по каждому квалификационному разряду.

     Тарифные  сетки представляют собой совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Они устанавливают соотношение в оплате труда в зависимости от сложности труда и уровня квалификации работников.

     Районные  коэффициенты к заработной плате отражают изменение размеров заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и являются средством межрайонного ее регулирования. Величина таких коэффициентов, установленных для районов Севера, Дальнего Востока и др., колеблется в пределах от 1,1 до 2. 

1. Сдельная  оплата труда

     Сдельная  система оплаты труда имеет следующие  разновидности: прямая сдельная оплата, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

     Прямая  сдельная система  оплаты труда является наиболее простой, так как размер заработка рабочего изменяется прямо пропорционально его выработке. В основе расчета размера заработка лежит сдельная расценка.

Эта система  оплаты труда целесообразна там, где по условиям производства возможно и оправдано выполнение работ одним исполнителем.

     Сдельно-премиальная  система предусматривает выплату рабочему в дополнение к сдельному заработку, исчисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных количественных и (или) качественных показателей.

     Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда предусматривает расчет заработной платы рабочего в пределах выполнения норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх исходных норм — по повышенным расценкам.

     Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда части вспомогательных рабочих, которые не заняты непосредственно производством продукции, но своей деятельностью существенно влияют на результаты работы основных рабочих, обслуживаемых ими. К таким рабочим относятся наладчики, ремонтники, транспортные рабочие и некоторые другие. По этой системе размер заработной платы вспомогательных рабочих зависит от выработки у обслуживаемых рабочих-сдельщиков.

     Аккордная система оплаты труда представляет собой разновидность сдельной системы, при которой сдельная расценка устанавливается на весь объем работ.

Обычно  эту систему используют лишь на отдельных  работах, которые должны быть выполнены  в сжатые сроки, например при устранении аварий, срочном и безотлагательном ремонте оборудования и др.

     На  энергопредприятиях сдельные формы  оплаты труда применяются в ремонтном  хозяйстве, в строительных предприятиях энергообъединений, почти во всех вспомогательных подразделениях, где объемы производства известны или могут планироваться, но не могут использоваться в основном энергетическом производстве, поскольку его объемы от энергетиков не зависят. 

2. Повременная система оплаты труда

     Повременная система оплаты труда также имеет свои разновидности: простая повременная (система тарифных ставок или должностных окладов) и повременно-премиальная.

     Простая повременная система  оплаты труда предусматривает начисление заработной платы исходя из тарифной ставки рабочего и отработанного им времени,

При расчете  суммы заработной платы каждый отработанный час оплачивается по средней часовой  ставке, определяемой исходя из месячной ставки (или оклада) и числа рабочих дней, предусмотренных графиком, т.е. при любом количестве рабочих дней в месяце месячная тарифная ставка (оклад) должна быть сохранена. аваТаким образом, повременная система заработной платы заинтересовывает рабочего в повышении квалификации, а следовательно, и тарифного разряда, в соблюдении трудовой дисциплины. Однако материально она не побуждает рабочего к повышению производительности труда и качества работы. Поэтому в чистом виде она редко применяется на предприятиях.

      При повременной системе оплаты  труда, кроме основной заработной  платы, предусмотрена доплата за работу в ночные смены, в выходные и праздничные дни и некоторые другие.

     Повременно-премиальная  система оплаты труда целесообразна на участках, где организационно и технически невозможно или экономически нецелесообразно стимулировать увеличение выработки и где необходимо заинтересовать работающих в повышении качественных показателей в труде. При этом решающее значение имеют условия и показатели премирования. Для того чтобы премирование не превратилось в простую надбавку к тарифной заработной плате, условия и показатели премирования должны быть четкими и понятными, организован достоверный учет их достижения, размеры премирования строго обоснованы. Поэтому показатели премирования для различных групп работников должны отражать конкретные задачи, стоящие перед ними, и быть дифференцированы. Число показателей премирования не должно превышать двух-трех. Они должны быть наиболее существенными и поддаваться точному учету. Величины премии за каждый показатель не должны резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение одних за счет ухудшения других.

     Одной из разновидностей этой системы является установление нормированных заданий. При этой системе заработная плата рабочих-повременщиков состоит из трех частей: прямая повременная оплата, доплата за выполнение нормированного задания и премии за снижение трудоемкости и повышение производительности труда. По данной системе рабочий за отработанное время получает заработную плату по тарифной ставке, а за перевыполнение нормированного задания получает поощрительную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции, изготавливаемой им сверх нормы, или сэкономленному времени, предусмотренному нормированным заданием.

     Различные формы повременной оплаты труда  являются основными в энергетике. Как и везде, здесь преобладает  повременно-премиальная система. Среди  производственных факторов, от которых  зависит премирование, в энергетике главными были выполнение плановых заданий  и показателей энергопроизводства (например, коэффициент эффективного использования установленной мощности), безаварийность работы энергооборудования, бесперебойность энергоснабжения  и

некоторые другие. Далеко не всегда эти показатели напрямую увязывались с основным экономическим показателем производственно-хозяйственной  деятельности – с прибылью. В  настоящее время выбор систем премирования с учетом конкретных форм и показателей всецело зависит  от предприятий, которые должны быть заинтересованы в установлении прямой зависимости премирования от конечных результатов труда.

     Наибольшее  распространение на государственных  и других крупных предприятиях получила тарифная система оплаты труда. При всех ее преимуществах в условиях переходного периода при неустойчивой экономике, кризиса неплатежей эта система часто приводит к банкротству предприятий.

Это в  значительной степени связано с  тем, что все налоги: соцстрах, пенсионный фонд, фонд медицинского страхования, фонд занятости и т.д. рассчитываются от выписанной, а не фактически полученной зарплаты. Когда у предприятия нет денег, а зарплата за отработанное время или за произведенную продукцию уже выписана, соответственно, начислены и все налоги на зарплату, а оплачивать их нечем. За неуплаченные налоги начисляется пеня (хотя зарплата не выписана), и

сумма пени при задержке их оплаты через 3-4 месяца начинает превышать величину самих налогов.

     Образуется  замкнутый круг: даже если предприятие  работает хорошо, но его продукция  не оплачивается, поскольку у потребителя нет денег, на предприятие начисляются пеки и предъявляются штрафные санкции, которые списываются с его банковского счета в безусловном порядке. И даже при поступлении денег в такой ситуации предприятие может оказаться финансовым

банкротом.

        Одним из эффективных способов  спасения предприятия от неоправданных  (преждевременных) налогов, пени и финансовых санкций является переход на бестарифную систему оплаты труда. В этом случае зарплата персоналу начисляется только тогда, когда поступили деньги и есть из чего выплачивать зарплату и налоги в размерах, которые определяются размером поступивших на расчетный счет средств. Эта система выгодна предприятию и его руководству, но не выгодна рабочим и обслуживающему персоналу, так как человек работает и не знает, оплатят ли его труд и в каком объеме. Однако в период нестабильности экономики – это один из возможных путей сохранить работоспособное предприятие. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Бестарифная система оплаты труда

   Этот  вид оплаты труда ставит заработок  работника в полную зависимость  от конечных результатов работы всего  рабочего коллектива, к которому принадлежит  работник.

       Разумеется, применять такую систему  можно в полной мере только  там, где есть реальная возможность  учесть результаты труда и  где есть условия для общей  заинтересованности и ответственного  отношения каждого члена коллектива  к работе. В противном случае  рабочие будут страдать от  небрежного отношения к делу  недостаточно ответственных работников.

       Принцип бестарифной оплаты труда  заключается в следующем: работнику  присваивается определенный квалификационный  уровень, но никакого твердого  оклада или тарифной ставки  не устанавливается (отсюда и  возникло название системы).

     В настоящее время есть несколько  моделей применения бестарифной  системы оплаты труда.

     Вариант 1: каждому работнику присваивается  относительно постоянный коэффициент, комплексно отражающий его квалификацию и в общих чертах размер трудового  вклада в общие результаты труда.

     Кроме квалификационного коэффициента, каждому  члену трудового коллектива присваивается  коэффициент трудового участия  в текущих конкретных результатах  деятельности в рамках той работы, оплату которой нужно произвести.

     При этом расчет суммы, которая будет  начислена работнику за эту работу, будет прямо зависеть от этих коэффициентов  – постоянного и коэффициента трудового участия – и от размера  фонда заработной платы, начисленной  по результатам общей работы коллектива. То есть, каждый работник получит свою долю от общей оплаты.

     Вариант 2: вместо двух определяемых в первом варианте коэффициентов определяется один сводный коэффициент оплаты труда, одновременно учитывающий и  факторы квалификации работника  при его специальности, и результативность конкретной работы в данном коллективе при выполнении именно этого производственного задания.

     Разумеется, такой коэффициент не может быть в общем случае постоянным, так  как в нем есть переменная часть.

     Поэтому он каждый раз пересматривается и  определяется при расчете оплаты труда работника при выполнении трудового задания.