Сущность мотивирования человека

    Здесь   общественная  потребность  представлена  как   начальное   звено

функционирования  всей системы. Выступая как основа  саморазвертывания  всего

организма  фирмы,  она  является  внешним  толчком  к  ее  функционированию.

Потребности общества в данном случае делают необходимой  и  возможной  любую

мотивацию вообще.

    Личные  потребности выступают также  основой  и  базой  жизнедеятельности

организма  фирмы,  но  уже   представляют   здесь   индивидуальный   уровень

актуализации  и снятия потребностей. Индивидуальная  потребность  –  это  то,

что  заставляет  работника  принимать  участие  во  всеобщем,   коллективном

процессе труда, который одновременно может решать как  внутрифирменные,  так

и индивидуальные  проблемы.  Если  бы  не  было  этих  потребностей,  то  не

существовало  бы  и  мотивации,  поскольку  не   имела   бы   места   личная

заинтересованность  в труде.

    Эти  потребности имеют многоуровневый, иерархичный характер, о  чем   еще

говорил А. Маслоу и зачастую могут  вступать  в  противоречие  не  только  с

потребностями общества, но  и  внутри  своей  иерархии.  Выделяют  следующие

уровни потребностей, которые заучаствованы во внутрифирменной  деятельности:

    1. утилитарная  (организационно-практическая) сфера  мотивации. Эта сфера

       включает в себя мотивацию  трудовых функций, творческой  актуализации,

       а также карьеры и вознаграждения. В целом, можно сказать, что  данная

       сфера потребностей действует  по  принципу  удовлетворения  «здесь  и

       сейчас».

    2. Организационно-институциональная  мотивация. Этот уровень включает  в

       себя мотивацию соучастия, сотрудничества, авторитета  и  социального

       признания, а также независимости  и  подчинения.  В  целом   же  можно

       утверждать,  что  этот  уровень   актуализирует   в   работниках   их

       социогенные потребности.

    3. Менталитет  организации. Этот, наиболее  верхний,  уровень  мотивации

       включает в себя смыслообразующие  механизмы поведения человека, в  том

       числе затрагивая его смысложизненные  ценности.

    Снятие  противоречия между общественными  и индивидуальными потребностями

в фирме находит  свое разрешение  в  организационных  целях.  Организационные

цели  здесь  выступают  как  определенный   компромисс   индивидуального   и

общественного начала, общий знаменатель,  под  который  можно  подвести  две

противодействующие  силы с выгодой для каждой из них.

    Такое   разрешение  противоречий  возможно  лишь   при   предварительной

«обработке» индивидуальных целей в системе  внутрифирменных  ценностей.  Это

организационное  образование  представляет  собой  те  нормы  поведения,  те

ценности  и  правила,  которые  выработались  в  ходе  жизнедеятельности   и

признаются большинством  сотрудников.  Сюда  входят  также  мифы  и  легенды

фирмы, которые  возникли и  функционируют  в  ходе  ее  развития.  С  помощью

данной  системы  ценностей  новые  работники   имеют   возможность   быстрее

включатся в  общий климат организации, осваивать  новые для них виды и  приемы

работы, а также  корректировать собственные потребности  с учетом общих.

    Результат   труда  является  материальным  показателем  эффективно   или

неэффективно  построенной мотивационной среды  в  организации.  Это  продукт,

который организация  получает  на  выходе.  С  получением  результата  можно

говорить о  завершении цикла функционирования мотивационной структуры.  Здесь

либо полностью  удовлетворяется  какая-либо  потребность(что  бывает  крайне

редко) и исчезает сама необходимость дальнейшего  существования  организации,

либо   начинается   качественно   новый   виток,    т.е.    обратная    фаза

функционирования  мотивационного процесса.

    Важнейшую   роль  в  этой  схеме  играет  система  управления,   которая

координирует  практически  все  процессы,  происходящие  в  организации.   В

мотивационной   сфере   ее   функции   можно   свести   к   трем   основным:

стимулирование,  обучение,  оценка.  Прежде  чем  рассмотреть  эти   функции

следует оказать, что мотивация, как и все остальные  структуры  организации,

также   требует   централизованного   управления.   Это   управление   может

осуществляться  через властные полномочия,  через  традицию  и  через  личное

влияние.

    Стимулирование  – это основное и прямое  воздействие  системы  управления

на мотивационный  процесс. Однако  при  этом  нужно  учитывать  и  внутреннюю

мотивацию сотрудников  фирмы. Разделение мотивации на  внешнюю  (т.е.  прямое

стимулирование) и внутреннюю, которое имело место  раньше  уже  не  актуально

сегодня, равно  как и  разделение  управленческой  парадигмы  на  японскую  и

американскую.   Сегодня   большинство   фирм    руководствуются    формулой:

стимулирование  с  целью  роста  производительности  плюс  личный  интерес  к

работе.

    Обучение  – это очень тонкая и многогранная  функция системы  управления,

которая  означает  воздействие  на  внутрифирменную  систему   ценностей   и

идеологию с  целью формирования определенного  организационного  климата.  Эта

форма воздействия  позволяет  приспосабливать  самые  крайние  индивидуальные

различия работников к  организационным  условиям  труда.  Сюда  также  можно

отнести формирование миссии и организационной культуры.

    Оценка  означает осуществление надзора  и контроля за  реализацией   целей

информации,  которая  одновременно   выступает   индикатором   эффективности

стимулирования  и обучения работников.

    Существенным  замечанием  будет  также   то,  что  во  всех  воздействиях

системы  управления  должна  присутствовать  обратная  связь   для   четкого

реагирования  на все изменения.

    В  целом к функциям системы мотивации  в организационной структуре   можно

отнести:

     - интеграционная, позволяющая работать  различным людям в рамках  одной

       организации;

     -  обучающая,  которая  формирует   у   сотрудников   навыки   наиболее

       эффективного труда;

     -  адаптирующая,  т.е.   способствующая   быстрому   включению   новых

       работников в организационные  процессы.

    Таким   образом,  нам  удалось  выяснить,  что  мотивация  выступает   в

организации как  раз  тем  стержнем,  который  пронизывает  все  ее  уровни,

позволяет  всем  органам  взаимодействовать  между  собой   и   обеспечивает

нормальную жизнедеятельность  системы в целом. 

    Раздел 3. Проблемы теории и практики  мотивации в Украине. 

    Сам  термин «мотивация труда» относительно  нов для отечественной  науки,

хотя и на практике тоже не является пока  что  слишком  популярным.  Поэтому

неудивительно, что такое малое количество научных  статей  посвящено  данной

проблеме. Хотя о том, что сейчас в Украине  жизненно  необходимы  новейшие  и

действенные теории мотивации спорить мало кому придет в голову. Каково же  в

действительности  состояние теории мотивации в  Украине, если  учесть  что  на

практике эта  проблема еще долго будет ждать  своего разрешения. Учитывая  то,

что наряду с  другими немаловажными проблемами  в  отечественной  науке  пока

что малое внимание уделяется мотивации,  особенно  интересной  будет  статья

доктора экономических  наук Бугуцкого А.А. [4, 19]

    Суть  сегодняшней практики мотивирования   работников  можно  отразить  в

условной схеме  соотношения факторов мотивации  и  зависящего  от  них  роста

производительности  труда.  Фактором  мотивации  в   данном   случае   будет

выступать любой  аспект деятельности, прямо или  косвенно  воздействующий  на

результативность  труда.

|Фактор мотивации                     |Рост производительности            |

|Внутренняя  мотивация                 |70-80                              |

|Высокий уровень  образования и        |20-30                              |

|интеллекта                           |                                   |

|Профессионально-квалификационный     |15-20                              |

|уровень                              |                                   |

|Условия труда  и быта                 |5-30                               |

|Дисциплина  и творческое отношение к  |10-15                              |

|труду                                |                                   |

|Совершенствование  организации и форм |10-40                              |

|коллективного  труда                  |                                   |

|Нормирование                         |10-20                              | 

    Как   видно  из  этой  таблицы,  наиболее  существенное  воздействие   на

производительность  труда оказывает  именно  внутренняя  мотивация  личности.

Если рассматривать  схему мотивационного процесса, предложенную Бугуцким,  то

станет понятнее спад производительности в Украине. По мнению  этого  автора,

мотивация содержит в себе четыре основных компонента:

. материальную  заинтересованность;

. личный интерес  к работе;

. отношения  в коллективе;

. содержание  работы с точки зрения общественных  интересов.

    Сегодняшнее   положение  вещей  в  украинской   экономике   красноречиво

свидетельствует о недостаточном материальном подкреплении труда  работников.

Хотя, как уже  указывалось выше,  деньги  и  материальное  стимулирование  не

имеют решающего  значения, но в современных условиях недостаток  материальных