Сущность мотивирования человека

    Почему  же  возникает  нарушение   справедливости?   Существуют   четыре

причины:

    1. Неправильная  психологическая валюта. В этом  случае или не понимается

вклад или он не получает признания.

    Что  хотят работники?

a) чувства удовлетворения  от работы.

b) адекватного  вознаграждения.

c) гибкой системы  оплаты труда (больше делаю  - больше получаю).

d) возможности  реализации всех своих способностей.

e)   разнообразия   работы   (перемещений   как    вертикальных,    так    и

   горизонтальных).

    Часто  в качестве отдачи они получают  только  деньги.  Возможно,  прежде

чем сделать  свой вклад в отношения, стоит  подумать, что  является  ценностью

для другого  человека, и предлагать ему именно это.

    2. Другой  причиной, в силу  которой  трудно  сохранить  справедливость,

является недостаточность  доверия. Иногда  служащий  изначально  относится  к

руководству с  недоверием и опаской, предполагая  всяческие неприятности с  их

стороны. Впрочем, весьма распространен и обратный вариант.

    3. Скрытые  внутренние ожидания. Благословен  тот, кто ничего не ждет, т.

к. ему не грозят разочарования. Мы быстро привыкаем  к тому, что те или  иные

наши потребности  всегда удовлетворялись и, когда  этого  не  происходит,  мы

воспринимаем  это как нарушение справедливости.

    4. Накопление  обид. Мы склонны  предоставлять   людям  некоторый  кредит

доверия и стараемся  не замечать негативных поступков людей. Кроме того,  сам

процесс выяснения  отношений  достаточно  болезненный  и  мы  не  хотим  этим

заниматься.

    И,  наконец, самое главное: как  может менеджер исправить ситуацию, когда

происходит нарушение  баланса справедливости?

    Первое, что нужно сделать,  -  внимательно   выслушать  сотрудника.  Это

поможет вам  ответить на вопрос: как человек  относится к справедливости,  что

он считает  своим вкладом, а что вашим. Если окажется, что  вы  действительно

недооценили человека, его восприятие этой ситуации  можно  изменить,  т.  е.

предложить посмотреть на проблему иначе.

    Обращайтесь  с людьми так, как будто они  уже такие, какими хотят быть, и

вы  поможете  им  стать  такими.  Менеджер  должен   передавать   окружающим

положительные   ожидания,   вызывать   в    людях    ощущение    собственной

компетентности,  значимости,  статуса,  уверенности,  избранности.   Однако,

являясь сильным  побудительным началом, положительные  ожидания  не  являются

гарантом успеха.  Если,  несмотря  на  ваши  позитивные  ожидания,  человека

постигла неудача, в ней он будет винить и себя, и вас.

    Люди, имеющие четкие цели, сами  их  добиваются.  Но  для  того,  чтобы

поставить точную (не слишком трудную и не слишком  легкую)  цель,  необходимо

очень хорошо знать  конкретного  человека.  Вот  почему  легче  ставить  цели

совместно. Как  это ни странно, человек выбирает более сложную цель, чем  ему

хотят поручить.

    Справедливость - очень тонкая грань. Ее поддержание  требует неимоверных

усилий, но без  нее невозможна продуктивная работа коллектива.

    Еще  одной процессуальной  схемой  мотивации  является  модель  Портера-

Лоулера,  однако,  в  задачи  данного  исследования  не   входит   подробное

рассмотрение  всех  существующих  на  данный  момент  теорий  мотивации,  тем

более, что модель Портера-Лоулера содержит в себе черты  теории  ожиданий  и

теории справедливости. Нашей целью было выявить общее  и  различное  во  всех

мотивационных теориях, которые уже стали классическими  в теории  управления.

Однако, если присмотреться  повнимательнее, эти теории  несут  в  себе  явный

отпечаток  психологизма,   т.е.   пытаются   оценить   мотивацию   лишь   из

психологических особенностей или процессов,  происходящих  внутри  человека.

Но такой метод  не совсем корректен если речь идет о мотивационных  процессах

в организации.

    Особенностью  вышеперечисленных подходов является  то, что  они  пытаются

рассмотреть мотивационный  процесс изнутри, не учитывая того факта, что  сама

мотивация,  в  качестве  части  организационного  климата,  –  это  довольно

сложная  и  относительно  самостоятельная  система  человеческих  отношений.

Поэтому  будет  вполне  правомерным  признать   наличие   у   этой   системы

определенных  функций, т.е. тех продуктов  своей  деятельности,  которые  она

поставляет в  иную, вышестоящую по отношению к  ней систему  –  организацию  в

целом. Рассмотрение мотивации именно в таком ракурсе  можно  условно  назвать

системно-функциональным подходом или даже особой теорией  мотивации.  Именно

об этом речь пойдет в следующем разделе данного  исследования. 

    Раздел 2. Системно-функциональная теория  мотивации 

    Разработка  концепций мотивации как структурной  части  организации  пока

еще находится  в фазе становления, в особенности  это  касается  менеджерских

отраслей  науки.  Кое-какие  попытки  в  этом  направлении   предпринимались

социальной психологией  организаций [7, 241], где  мотивация  выступала  лишь

как часть организационного климата, но нас в  данном  случае  интересуют  не

психологические аспекты формирования  и  развертывания  мотивационной  сферы

организации. Для  теории управления более важен тот  факт,  что  мотивация  –

это не только индивидуальный процесс, но и  сложно  организованная  система,

которая имеет  свою  структуру,  функции  и  подчиняется  только  вышестоящей

системе, т.е. организации  в целом.

    Свою  оригинальную концепцию  организационной   структуры  предложил  Бех

В.П. на  основе  собственной  теории  социального  организма.  Организменный

уровень,  по  его   мнению,   является   особым   этапом   саморазвертывания

универсума, который  включает в себя тканевый, клеточный, видовой и  родовой

подуровни.

    Подуровень  простейших  производственных    организмов   появляется   в

результате  особого процеса, который называется органоценоз.  Не  углубляясь

в тонкости концептуальных разработок, укажем лишь, что новизна  идеи  состоит

в  том,  что  на  этом  уровне  противоречие  между  личностью  и  обществом

протекает в  организационной форме, имеющей  следующий вид (Рис. 1).

    Где:  ВФИ – внутрифирменная идеология;

            ВФСЦ – внутрифирменная система  ценностей;

    Э        А            И        П     экономические,  антропологические,

идеологические  и политологические  ценности  организации,  включающие  ее  в

организм страны.

    Из  представленной  модели  хорошо  видно,  что  механизм  самодвижения

простейшего  социального  организма  состоит  из  двух  фаз:  прямой  –   от

потребности общества  в  товарах  или  услугах  до  внутрифирменной  системы

ценностей и  обратной - от внутрифирменной системы  ценностей  до  товара  или

услуги, произведенных  для снятия потребности человека. 

                              Система

                              управления 
 
 

                                   П

                                                                     Стимул

                         И 

    Товар/Услуга

                 ВФСЦ 

    Потребность                                                       Мотив

              А

               (          Ц           Е           Л           Ь           )

                           Э 
 

                                                           ВФИ

    Рисунок  1. Эвристическая модель организма  фирмы.

    Внутрифирменная   идеология  есть  момент   духовного   производства   и

воспроизводства  простейшего социального организма,  а  мотивация  выступает

моментом материального  производства, в ходе которого работники  предприятий,

организаций или  учреждений производят товар или  услугу. Стимулирование,  как

функция   системы   управления,    направлено    на    удержание    процесса

жизнедеятельности   простейшего    социального    организма    в    пределах

определенного диапазона изменений. Более подробно о  каждом  элементе  можно

рассказать следующее:

    Система   управления  –  внутрифирменный   орган,   который   определяет

структуру, цели организации, а также пути и способы  их достижения,  в  связи

с чем имеет  возможность воздействовать на все  структуры организации.

    Стимул  – это прямое (чаще всего материальное) воздействие на  человека.

Стимул  характеризуется  тем,  что  он  дает  лишь  побудительный  толчок  к

поведению,  не  определяя  в  какую  сторону  будет  направлена   активность

работников. Направленность производственного  поведения  будет  определяться

также внутренним отношением работников к  исполняемым  обязанностям,  а  это

уже определяет мотив их трудовой деятельности.

    Мотив  – ценностное отношение человека  к  своей  работе  в   организации,

внутреннее побуждение, существующее на основе ценностей как  личных,  так  и

организационных.

    На  базе  этой  теории  представляется  четкая  возможность   построить

функциональную  схему  мотивации,  поскольку  последняя  недостаточно  четко

изображена  на  ней.  В  эвристической  модели  организации  показаны   лишь

наиболее общие  и качественно важные элементы и  связи, включая  как  внешние,

так и внутренние. Предложенная же ниже схема мотивационного  процесса  будет

включать в  себя лишь внутренние структуры организации (Рис. 2).

    Рисунок  2. Функциональная модель мотивации.