Сущность и методы управления конфликтами в организациях

      Оглавление

      Оглавление…………………………………………………………………......2

      Введение……………………………………………………………..………....3

      Глава 1. Сущность и методы управления конфликтами  в организациях….5

      1.1 Сущность трудового конфликта…………………………………….……5

      1.2 Типы трудового конфликта……………………………………………….7

      1.3 Разрешение трудового конфликта……………………………………….10

      1.4 Последствия трудового конфликта……………………………………...15

      Глава 2. Анализ использования трудовых ресурсов предприятия ………..17

      Задание 1. Структура и динамика рабочей  силы по категориям занятых…17

      Задание 2. Социальная структура трудовых ресурсов предприятия………17

      Задание 3. Анализ движения персонала……………………………………..19

      Заключение…………………………………………………………………….21

      Список  использованной литературы...……………………………………....22                                                         
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Введение

      Конфликты – неизбежная часть взаимоотношений  в обществе, а  следовательно и в любой организации, поэтому данная тема будет всегда актуальна, пока люди будут взаимодействовать с друг другом.

        В повседневной жизни решением  конфликтных ситуаций занимаются  непосредственно участники данного конфликта, в организации же решение конфликтов – обязанность руководящего звена,  за исключением случаев (как в повседневной жизни, так и в организации), когда конфликтная ситуация выйдет за общепринятые рамки закреплённые в законодательстве о решении вопросов не требующих какого-либо юридического оформления и (или) нотариального заверения или выходящие за рамки ограниченные УК РФ. Тогда решением данной проблемы должны будут заниматься компетентные на то органы.

      Конфликты, возникающие внутри организации, всегда рассматривались, да и рассматриваются  как весьма негативные явления. Однако отсутствие внутри трудового коллектива конфликта – условие не только невозможное, но и нежелательное, так как он может стимулировать более эффективное и конструктивное решение проблем, а также помогает выявить альтернативы решения различных спорных вопросов. Конфликт может побуждать сотрудников компании к высказыванию собственных, зачастую правильных, идей и предложений. Поэтому целью исследования будет являться выявление наилучших методов управления конфликтами в организации, которые позволят получить наибольшую пользу от трудовых ресурсов организации.

      Для достижения данной цели предстоит решить следующие задачи:

• раскрыть понятие и выявить сущность конфликта;
• определить типы трудовых конфликтов в организации;
• выявить основные методы разрешения конфликтов в организации;
• определить последствия конфликта.

      Объектом  исследования в данной работе являются конфликты в организации, а предметом исследования – методы управления конфликтами в организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Глава 1. Сущность и методы управления конфликтами  в организациях

      1.1 Сущность трудового конфликта

      Трудовой  конфликт — это  противоречие организационно-трудовых отношений, принимающее характер прямых социальных столкновений между индивидами и группами работников.[1] 

      

      [2]

      Источниками возникновения конфликтов могут быть:

• разное понимание членами коллектива(группами) миссии, целей и задач организации;
• различная ценностная ориентация членов коллектива(например, для одних на первом плане материальные факторы, для других – моральные);
• борьба за ограниченные внутренние и внешние ресурсы (ограниченность ресурсов связана не столько с тем, что их мало, сколько с тем, что за них нужно платить; при этом возникают споры о наиболее рациональном распределении ресурсов);
• личные качества руководителя и подчиненных (например, их психологическая несовместимость);
• различия в происхождении (расе, национальности, социальном положении), возрасте, жизненном опыте, образовании членов коллектива;
• различия в личных качествах , стиле, манере поведения членов коллектива;
• плохие коммуникации или нарушение коммуникаций в организации;
• дублирование решаемых членами коллектива (группами) задач, приводящее к неразберихе и недоразумениям;
• дублирование полномочий и компетенции руководителей и подчиненных.[3]

      Реализация  трудового конфликта зависит  от таких субъективных человеческих факторов, как потребности и способности. Индивиды и группы должны, с одной стороны, испытывать довольно сильную потребность в преодолении взаимных сложностей для того, чтобы согласиться или решиться на конфронтацию, с другой - обладать достаточной способностью к вступлению в такую конфронтацию, иметь шанс посредством ее решить свою проблему. Способность к конфликту имеет конкретные составляющие: личные качества, деньги, связи, авторитет, наличие сторонников и т.д. Отсутствие способности к конфликту - одна из причин того, что трудовой конфликт либо не происходит при достаточных предпосылках, либо ничем конструктивным не завершается. Это достаточно обыденное и часто встречающееся явление, хотя на сегодняшний день в мире существует статистика и криминальных форм его разрешения, что говорит о потенциальной возможности связи трудовых конфликтов и преступности. 

      1.2 Типы трудового конфликта

      По  характеру и степени проявления признаков можно различить открытый и закрытый типы трудового конфликта. Основными критериями являются:

• уровень осознания конфликтной ситуации, ее субъектов, причин и перспектив;
• наличие или отсутствие реального конфликтного поведения и активности по урегулированию;
• известность конфликтной ситуации для окружающих и их влияние на нее.

      Закрытый  конфликт чаще всего бывает неблагоприятным. Он характеризуется большим социальным дискомфортом, деструктивным влиянием на организацию и организационно-трудовые отношения, возможность его разрешения очень мала. В закрытом конфликте не только индивиды, но и группы оказываются объектами взаимной манипуляции, не имеют возможности повлиять на негативные процессы.[1]

      По  виду конфликты бывают разными:

1. Межгрупповой конфликт. Как известно, организации состоят из множества как формальных, так и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между ними могут возникнуть конфликты.

        Конфликты между группами:

• из-за ведущей роли, привилегированного положения в организации (например, типичен конфликт между администрацией и профсоюзом);
• между формальными и неформальными группами – из-за влияния на членов коллектива ;
• между линейными и функциональными органами управления – из-за властных полномочий;
• между подразделениями, стоящими на одном уровне управления – из-за благосклонности руководства;
• между подразделениями, стоящими на разных уровнях управления – из-за делегирования полномочий;
• между подразделениями, связанными технологическими цепочками, производственными циклами – из-за нарушений ритма производства.

2. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, пожалуй, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителя за ограниченные ресурсы, рабочую силу, финансы и т.п. Каждый считает, что если ресурсы ограничены, то он должен убедить вышестоящее начальство выделить их именно ему, а не другому руководителю.

      Межличностный конфликт может проявляться также  и как столкновение личностей, т.е. люди с разными характерами, несовместимыми темпераментами просто не в состоянии  ладить друг с другом.

      Межличностные конфликты:

• из-за столкновений интересов отдельных личностей (материальных, духовных, научных);
• из-за борьбы за использование ресурсов и других возможностей;
• из-за столкновения идей и воззрений;
• из-за противопоставления позиций: новаторы – консерваторы, оптимисты – пессимисты;
• из-за взаимного непонимания: старшее поколение – молодежь; разный уровень образования, культуры; различные интересы, степень материального благополучия;
• из-за столкновения характеров людей, их жизненных укладов.

3. Конфликт между личностью и группой. В производственных группах устанавливаются определенные нормы поведения и случается так, что ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности. В этом случае возникает конфликт. Иными словами, между личностью и группой конфликт возникает тогда, когда эта личность займет позицию, отличную от позиции группы.

      Конфликты между личностью  и группой:

• из-за столкновения интересов;
• из-за стремления личности выделиться (даже если это выделение оправдано выдающимися качествами личности);
• из-за стремления личности занять особое положение в коллективе;
• из-за резких внутренних и внешних отличий личности от других членов коллектива (начиная с интеллекта и кончая одеждой);
• из-за противоречий между личностью-руководителем и коллективом.

4. Внутриличностный конфликт возникает тогда, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования. Например, менеджер может потребовать, чтобы исполнитель постоянно находился в офисе туристической фирмы и «работал» с клиентами на месте. В другое время он уже выражает недовольство тем, что его сотрудник тратит слишком много времени на клиентов и не занимается маркетинговой деятельностью.

      Внутриличностный  конфликт может возникнуть также  в результате того, что производственные требования не согласуются с личностными  потребностями или ценностями. Например, подчиненный планировал в субботу  — в свой выходной — какие-то семейные мероприятия, а начальник в пятницу вечером объявил ему, что в связи с производственной необходимостью он должен в субботу работать. Внутриличностный конфликт возникает как ответ на рабочую перегрузку или недогрузку.

      Внутриличностные конфликты:

• из-за физических, умственных и эмоциональных перегрузок;
• из-за противоречивых требований руководителей;
• из-за собственной некомпетентности;
• из-за несправедливости и непонимания руководителей;
• из-за невнимания и непонимания коллег;
• из-за крушения идеалов;
• из-за несоответствия потребностей и возможностей (например, из-за непомерных притязаний);
• из-за семейных неурядиц и других жизненных трудностей;
• из-за обмана окружающих и самообмана;
• из-за неудавшейся любви и дружбы;
• из-за неоправдавшихся надежд;
• из-за собственного плохого характера;
• из-за болезни.[3]

      1.3 Разрешение трудового конфликта

      Разрешение  трудового конфликта  — это процесс  или целенаправленная деятельность, снимающие  его причины и  последствия. Разрешение трудового конфликта может быть организованным или произвольным, стихийным. Не всегда установимы четкие границы между разрешением конфликта и самим конфликтом, поскольку он иногда протекает как конструктивное преодоление трудовых проблем.[1]