Структура затрат на персонал предприятия ООО «Вокер»

- прямые дополнительные льготы – пенсии, страхование жизни, отпуска, автомобиль, талоны на бесплатные обеды, схемы участия в собственности, схемы обеспечения жильём, помощь в жилищном строительстве, образовательные займы;

- издержки, установленные законом, – сборы в национальные страховые и пенсионные фонды, сборы в департамент по образованию (в виде стипендий), страхование ответственности работодателя.

2. Издержки по набору:

- подготовка спецификаций и объявлений;

- затраты на рекламу;

- отсев заявлений, интервьюирование и переписка с заявителями;

- отборочные тесты;

- медицинские проверки;

- официальное назначение на должность.

3. Издержки на обучение:

- заработная плата и расходы на учеников и наставников;

- подготовка и поддержание программ обучения;

- учебные материалы, оборудование и помещения;

- низкая эффективность труда учеников до полного окончания обучения.

Кроме того, в соответствии с Положением о составе затрат и письмом Минфина России к  расходам на подготовку и переподготовку кадров на договорной основе с учебными заведениями относятся затраты, связанные с оплатой предприятием в соответствии с договором за предоставленные учебными заведениями  в процессе подготовки специалистов услуг, не предусмотренных утверждёнными  учебными программами; за обучение кадров, не прошедших конкурсные экзамены и  принятых на обучение по договору; за переподготовку и повышение квалификации кадров[4.с.81].

4. Издержки на перемену места жительства:

- переезд, размещение и довольствие на время перерыва в работе;

- помощь в жилищном строительстве;

- оплата общежития.

5. Издержки при увольнениях:

- установленные государством выплаты за сокращение штатов;

- другие выплаты.

6. Издержки на административное руководство:

издержки на службу управления персоналом, за исключением указанных  в других группах[8.с.163].

 

 

1.2 Основные подходы  к измерению затрат на персонал  организации

 

Для измерения затрат на персонал организации существует два  подхода.

Первый – затратный  подход, посредством которого организация  пытается измерить в денежном исчислении инвестиционные затраты на текущее  содержание персонала. Это способ констатации  того, во что обойдётся организации  потеря её сотрудников.

Второй подход – получить некоторую примерную оценку текущей  стоимости персонала. Как правило, это достигается путём оценки текущей стоимости (для компании) отдельного работника, выраженной в  рублях, и её умножают на число лет, в течение которых рабочий, вероятно, останется в качестве рабочей  силы. Этот способ направлен на оценку стоимости на основе того, какие  затраты придётся нести при перемещениях текущего персонала.

Все расходы на содержание персонала  регулируются следующими путями:

1. Через существующие расходы:

- ограничение максимального числа работающих;

- прекращение приема на работу;

- активное сокращение персонала.

2. Через рабочие выплаты:

- замораживание выплат сверх тарифов;

- пересчет повышения тарифов на в нетарифные выплаты;

- корректировка внутренних фондов социального обеспечения.

3. Через анализ общих расходов.

4. Посредством повышения эффективности:

- одинаковые результаты с меньшим персоналом;

- лучшие результаты, полученные тем же персоналом.

Ряд составляющих расходы элементов  обусловлен внешними детерминантами, например, минимально допустимым уровнем  заработной платы, что отражено в  тарифных договорах, или расходами  на социальные нужды (например, взносы работодателей в медицинское  и пенсионное страхование)[2.с165]. Следует обратить внимание на то, что изменения тарифных договоров в рамках социальных законов повлияют на величину издержек. Следовательно, при планировании расходов на содержание персонала необходимо учитывать такие изменения.

В целом расходы на содержание персонала  являются весьма часто отрицательным  фактором при решении задач повышения  эффективности производства.

Вместе с тем в переходный для экономики России период нельзя забывать и о том положительном  опыте, который имеется в странах  с развитой рыночной экономикой.

Так, по существующим в ФРГ правилам расходы на содержание персонала  хотя бы на короткий срок остаются неизменными. Это ограничивает их резкое сокращение. Массовые увольнения в сжатые сроки  во многих случаях невозможны из-за законов по защите от увольнений, так  что при сокращении числа заказов  часто бывают неизбежны расходы, связанные с не использованием персонала. Добровольная социальная помощь, если она была однажды оказана, рассматривается сотрудниками как нечто постоянное. Попытка уменьшить ее наталкивается на сопротивление. В отмене расходов на поощрение таится опасность снижения производительности труда из-за ухудшения мотивации сотрудников.

Человеческие элементы - наиболее ценный капитал компании. Но сложности и неопределенность перевода неосязаемого мастерства и непредсказуемой будущности в конкретные цифры до сих пор удерживали вложения в персонал на минимальном уровне.

 

 

1.3 Оценка эффективности  затрат организации на содержание  персонала

 

Мной уже отмечался производительный характер затрат на персонал, их способность  приносить доход и эффект в  целом. В связи с этим представляется необходимым рассмотреть понятие  эффективности затрат на персонал. Прежде всего, будем исходить из того, что затраты на персонал неразрывно связаны с системой управления персоналом компании, которую, в свою очередь, необходимо рассматривать как важнейшую часть системы внутрифирменного менеджмента. Таким образом, эффективность затрат на персонал сопряжена с эффективностью компании, как некоторой экономической системы.

Большинство исследователей при определении  понятия эффективности экономических  систем использует представление процесса деятельности рассматриваемой экономической  системы в виде процесса преобразования ресурсов в результаты. «Организация представляет собой средство или  инструмент преобразования ресурсов для  достижения результатов». Таким образом, эффект от деятельности организации  представляется как соотношение  ее полезного результата и объема затраченных для этого ресурсов. При определенной справедливости данного утверждения, более полно и правильно понятие эффективности экономической системы раскрывает Г. Клейнер. Он пишет, что понятие затрат и результатов автоматически предполагает существование некоторого процесса генерации результатов с помощью затрат ресурсов, и понятие эффективности, соответственно, может применяться только для таких систем [7.с.33].

Функционирование экономической  системы предлагается рассматривать  в виде цепочки «затраты — результат  — цели (функции)». Понятие эффективности  автоматически привязывается к  завершенности данной цепочки. То есть, экономическая система может  быть признана эффективной только в  том случае, если затраты не просто успешно преобразуются в результаты, но и полученные результаты соответствуют  при этом целям (функциям) экономической  системы.

В своем исследовании Г. Клейнер  также отмечает, что содержание понятия  «эффективность» для каждой системы  разное и зависит от экономических  условий и механизма хозяйствования. Особую роль играет состав подсистем, к которому применяется понятие  эффективности. С учетом этого предлагается выделять:

1) целевую эффективность (степень соответствия функционирования системы ее целям);

2) технологическую эффективность (степень интенсивности использования ресурсов с точки зрения соотношения объемов выпуска продукции (оказания услуг) с объемами затраченных ресурсов);

3) экономическую эффективность (степень интенсивности использования ресурсов с точки зрения соотношения объемов выпуска продукции (оказания услуг) с объемами затраченных ресурсов в экономическом (стоимостном) выражении).

Также предлагается выделить общую  эффективность как интегральный показатель от трех видов эффективности  экономической системы. Особое значение имеет возможность соизмерения  целей и результата деятельности системы, с тем, чтобы было возможным определить степень соответствия.

Так как затраты на персонал представляют собой экономическую, точнее финансовую категорию, наиболее часто под эффективностью затрат на персонал понимают именно экономическую  эффективность.

Процесс преобразования ресурсов подразумевает  получение результата и достижение целей. Отсюда следует необходимость  оценки эффективности затрат на персонал. В том случае, если ресурсы будут  затрачиваться, а цели при этом достигаться  не будут, или степень их достижения не будет являться достаточной, функционирование системы будет нарушено, что приведет к ее неизбежному распаду. Именно поэтому оценка эффективности затрат на персонал должна проводиться на постоянной основе. Важность оценки эффективности  затрат на персонал следует также  из их значительной доли в общем  объеме затрат.

Так как под эффективностью понимается, прежде всего, экономическая эффективность, то основные результаты также будут  выражаться экономическими показателями такими, как объем доходов, финансовый результат и т.д. Стоит отметить, что увеличение результата может  достигаться как с помощью  экстенсивных методов (например, увеличение числа сотрудников, объема выполняемых  работ и, соответственно, объема затрат), так и с помощью интенсивных  методов.

Результатом применения интенсивных  методов может явиться, например, увеличение производительности труда. Улучшение результата достигается  не просто за счет прироста производительности труда, но и за счет большего качества и рациональности принимаемых управленческих решений, более четкой организации  системы управления персоналом и  компанией в целом, точных прогнозов, снижения рисков, недопущения нарушений. К вышесказанному можно добавить, что источник прироста результатов  следует искать не только в приросте соответствующих показателей, но и  в недопущении, предотвращении потерь и убытков как прямых, так и  косвенных.

Глава 2 Анализ затрат на персонал предприятия ООО «Вокер»

 

2.1 Общая характеристика  предприятия

Компания «Вокер» самая крупная розничная сеть по продаже бытовой техники в России. «Вокер» является официальным дистрибьютором ведущих мировых производителей электроники.

Структура данного магазина - совокупность составляющих систему  элементов и устойчивых связей между  ними. Альтернативные варианты формирования организационной структуры магазина базируются на стратегических планах, поскольку именно стратегия определяет структуру, а не наоборот.

Структура ООО «Вокер»

Во главе стоит директор, который отвечает за всю организацию  в целом и контролирует отделы магазина:

- Начальник службы безопасности  – обеспечение безопасности жизнедеятельности магазина «Вокер»

- Служба информации – оформление доставки, ответы на звонки, оформление договоров по безналичному расчету

- Клининг - менеджеры – уборка помещений

- Супервайзеры – отвечают за обучение продавцов, контроль в торговом зале

- Старший мерчандайзер  – отвечает за выкладку товаров,  оформление торгового зала, акций.

- Упаковочный комплекс (старший  техник эксперт) – работа с  претензиями, возврат и обмен  товара.

- Склад (старший кладовщик)  – прием, учет и оформление  товарно-материальных ценностей.

- IT-специалист – обслуживание  компьютерной сети и самих  компьютеров, принтеров, телефонов,  поддержка АТС, техническое обслуживание магазинного сервиса, обеспечение безопасности информационных технологий

- Касса (старший кассир) – прием кредитных платежей, прием  оплаты за товар.

Для того, чтобы увидеть  как данное предприятие функционирует, проанализируем его сильные и  слабые стороны. Для этого анализа  используется известная «Матрица SWOT-анализа», таблица 2.1.1.

Таблица 2.1.1«Матрица SWOT-анализа»

Сильные стороны	Слабые стороны
1.Высокое качество продукции; 2.Низкие цены; 3.Большой ассортимент  ; 4.Возможность кредита; 5. наличие программы дополнительного  сервиса – позволяющей продлить  срок использования товара, приобретенного  в магазине; 6. хорошая реклама;	1. сезонность продаж
Возможности	Угрозы
- Открытие филиалов	- Появление крупного конкурента