Структура организационной культуры

- предприятие воспринимается сотрудниками как стабильная, сильно централизованная, бюрократическая организация, которая гарантирует занятость и привлекательную работу, и хотя подавляет свободу и личную инициативу, тем не менее, является благоприятной социальной средой, а руководители пользуются признанием и уважением коллектива;

- оптимизм в оценке изменений, вызванных реформированием экономики глобализацией экономических отношений, надежда на то, что они приведут к повышению самостоятельности предприятия, дадут возможность удовлетворить личные интересы, повысить квалификацию в области экономики и управления, адаптировать свое профессиональное поведение к новым условиям;

- действия менеджеров в основном ориентированы на снижение издержек производства, стремление получить большие полномочия и возможность выполнять дополнительные задачи, связанные с развитием инноваций, при этом ценится умение поддерживать хорошие отношения с другими сотрудниками и высшим руководством;

- главной ценностью для менеджеров является признание их заслуг со стороны высшего руководства, коллег и подчиненных, усиление авторитета на предприятии;

- позиция сотрудника в коллективе определяется его служебным положением, полномочиями, которые на него возложены, тем, как он воспринимается непосредственным и высшим руководством, ценится сильная власть менеджеров, соблюдение формального порядка;

предприятие как социальная среда не способствует развитию творческого поведения  отдельных личностей, ценятся совместные действия, высокий уровень компетентности и умений сотрудников, их способности убедить и мобилизовать к работе других;

- достаточно высока уверенность менеджеров в собственных способностях и прочности позиции на предприятии, в том, что изменения не смогут ухудшить их материальное положение и поколебать престиж в коллективе, при этом они считают, что всегда и во всех ситуациях следует развивать личные неформальные отношения, которые могут быть полезны при любых изменениях.

   Связи между организационной культурой и стратегией:

  1 стратегия выживания в нестабильном, опасном, доминирующем внешнем окружении упрочняет сложившуюся систему ценностей и норм поведения персонала. В то же время проведение стратегических изменений и разработка стратегий, направленных на развитие предприятия, ограничиваются существующей традиционной консервативной организационной культурой;

2 организационная структура усиливает существующую систему ценностей в основном посредством идентификации сотрудника с точки зрения должности, формальной компетентности, связей с руководителем и коллективом. При этом организационная структура является выразительным символическим продуктом традиционной организационной культуры промышленной среды;

3 существующая организационная культура, провозглашая в качестве основных ценностей дисциплину, соблюдение формального порядка, иерархии подчинения, предопределяет формализованность процесса принятия решений. В то же время реализуемая модель процессов принятия решений в управлении предприятием усиливает бюрократический характер организационной культуры;

        В «УПРДОР Забайкалье» сложилась организационная культура со следующими нормами поведения и ценностями: умеренные партнерство и стремление к взаимодействию, значимость социального статуса и иерархии, церемонность, не слишком рестрикционное отношение ко времени, переменная выразительность, средняя межличностная дистанция, длительность процесса принятия решений - от средней до высокой. Проведенные исследования показали, что на предприятиях Беларуси не произошло существенных изменений, и доминирующим типом культуры нынешнего периода является бюрократическая культура ролей. Она основывается на формальной власти, иерархии, вертикальной коммуникации, соблюдении правил и процедур.  
 

                                          Заключение

         В курсовой работе были освещены важнейшие аспекты проблемы организационной культуры и её влияния на эффективность деятельности организации, а также предпринята попытка оценить организационную культуру компании «УПРДОР Забайкалье» на основе главных её параметров.

             Организационная культура - это система общественно-прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, перспектив развития.

           Компания «УПРДОР Забайкалье» имеет уже сложившуюся организационную культуру. Перед руководством организации стоит задача сохранения и поддержания культуры, а также задача ее изменения и совершенствования. Важно понять, что процесс изменения культуры организации требует тщательной подготовки. Изменения организационной структуры и методов управления всегда затрагивают условия жизни и деятельности людей. Изменения всегда порождают чувство неуверенности. От способностей менеджеров и всего коллектива, которые должны проявить гибкость и изобретательность, зависит, насколько безболезненно будут восприняты и пережиты эти изменения.

       В  работе произведен анализ культуры компании «УПРДОР Забайкалье», предложены практические рекомендации по использованию результатов исследований. Менеджменту предприятия необходимо осуществить следующие изменения в организационной культуре: организовать конкурсы профессионального мастерства среди работников компании; установить льготы и поощрения для сотрудников, работающих в компании длительное время; расширить ассортимент услуг, оказываемых службами организации. 

              СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

1. http://www.amr.ru

2. http://www.countries.ru

3. http://www.emsi.ru

4. http://www.esperto. ru

5. http://www.management.com.ua

6. http://www.ugadn75.ru/source/doccrf.html

7. Бодди  Д., Пэйтон Р. Основы менеджмента.  СПб.: Питер, 1999.

8. Веснин  В.Р. Организационная культура // Социально-гуманитарные знания. №  3, 2001. (с. 184-195, 199-200).

9. Виханский  О.С., Наумов А.И. Менеджмент. 3-е  изд. М.: Гардарики, 2000.

10. Гительман  Л.Д. Преобразующий менеджмент: Лидерам  реорганизации и консультантам  по управлению. М.: Дело, 1999.

11. Глушаков  В. Сильная корпоративная культура - основа инновационного развития  предприятий. // Наука и инновации.  № 3-4, 2003. с. 14-20.

12. Карташова  Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина  Т.О. Организационное поведение.  М.: ИНФРА-М, 2002.

13. Магура  М.И., Курбатова М.Б. Современные  персонал-технологии. М.: ЗАО Бизнес-школа  Интелсинтез, 2001.

14. Мешайкина  Е.И. Организационная культура предприятий в Беларуси и Польше. // Социология. № 4, 2002. с. 63-70.

15. Молл  Е.Г. Менеджмент. Организационное  поведение. М.: Финансы и статистика, 2000.

16. Романов  П.В. Культурные символы в социально-антропологических  исследованиях организаций. // Журнал социологии и социальной антропологии. № 3, 2002.

17. Романова  Ю. Изменение корпоративной культуры: доверить консультантам или возможно  провести самим!? // Управление персоналом. № 11, 2000. с. 25-27.

18. Смолкин  А.М. Менеджмент: Основы организации. М.: Высшая школа приватизации и предпринимательства, 2001.

19. Сухорукова  М. Ценности как ключевой элемент  организационной культуры. // Управление  персоналом. № 11, 2000. с. 39-44.

20. Уткин  Э.А. Курс менеджмента. М.: Зерцало, 1998.

21. Хант  Дж. Организации как культуры. // Управление изменением. № 5, 2001. (с. 51-52, 57-61, 65).

22. Щербина  В.В. Социальные теории организации.  М.: ИНФРА-М, 2000.

23. Щербина  С.В. Организационная культура  в западной традиции: природа,  логика формирования и функции. // Социологические исследования. № 7, 1996. с. 47-55.