Структура организационной культуры

           Иерархическая организационная культура: очень формализованное и структурированное место работы. Часто ее называют бюрократическим типом организационной культуры. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они — рационально мыслящие координаторы и организаторы. Ценится поддержание главного хода деятельности организации. Организацию объединяют формальные правила и официальная политика. Управление работниками предполагает озабоченность гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

     Рыночная культура. Этот тип организационной культуры доминирует в организациях, ориентированных на результаты. Ее главная забота — выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны и соперничают между собой. Лидеры — твердые руководители и суровые конкуренты. Они непоколебимы и требовательны. Организацию связывает воедино акцент на стремлении побеждать. Репутация и успех составляют предмет общего радения. Стиль организации — жестко проводимая линия на конкурентоспособность.[22]

        Наиболее известная типология управленческих культур дана С. Хонди. Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога

         Культура власти, или Зевса. Это авторитарная культура. Ее существенный момент - личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Организации, исповедующие такую культуру, имеют жесткую структуру, высокую степень централизации управления, немногочисленные правила и процедуры. Они авторитарны, подавляют инициативу работников, осуществляют жесткий контроль над всем. Успех предопределяется квалификацией руководителя и своевременностью выявления проблем. Все это позволяет быстро принимать и реализовывать решения в условиях острой конкуренции. Такая культура характерна для молодых коммерческих структур.

            Ролевая культура, или культура  Аполлона. Это бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций, характеризующаяся четкой специализацией, распределением ролей, прав, обязанностей, ответственности, специализацией участников, словом, всем тем, что обеспечивает административный успех. Она негибка, препятствует инновациям, затрудняет изменения. Источником власти здесь является должность, а не индивидуальные качества руководителя. Такая управленческая культура свойственна крупным корпорациям и государственным учреждениям.

            Культура задачи, или Афины. Эта культура приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте решения проблем. Она основывается на сотрудничестве, коллективной выработке идей, общих ценностях. Власть покоится здесь на компетентности, профессионализме и обладании информацией. Этой культуре присуще совмещение в одной команде носителей разных функций, разных уровней компетентности и подчинение иерархической власти процессу разработки или исполнения задания. Это - переходный тип управленческой культуры, способен перерасти в один из предыдущих. Он свойственен проектным или венчурным организациям.

             Культура личности, или Диониса. Она связана с эмоциональным началом, основывается на творческих ценностях и объединяет людей для достижения их личных целей. Решения здесь принимаются на основе согласия, поэтому задачей власти является координация. Организации этого типа часто создаются такими специалистами, как адвокаты, архитекторы, консультанты. Часто такой тип культуры можно найти внутри большой организации, когда некоторая группа специалистов имеет сильную потребность в отстаивании своих интересов или права на особый тип отношений (например, программисты, исследователи). [3]

         Как правило, организации, где в чистом виде можно было бы наблюдать тот или иной из описанных ниже типов организационной культуры, встречаются достаточно редко. Чаще всего можно говорить о том, что в реальной организационной культуре все четыре типа тесно переплетены между собой, и речь лишь идет о том, какой из типов - авторитарная, бюрократическая, ориентированная на выполнение задач или на личность - преобладает. Считается, что на стадии зарождения организации в управлении ею преобладает культура власти; стадию роста характеризует ролевая культура; стадию стабильного развития - культура задачи или культура личности; в кризисе предпочтительна культура власти.

              В больших организациях разные подразделения могут демонстрировать разную культуру. (В последней главе конкретная организация будет протестирована на соответствие определенному типу организационной культуры). [22]

             Каждый тип организационной культуры, как правило, связан с определенной организационной структурой. Авторитарная культура реализуется через жесткую иерархическую организационную структуру, задающую четкую систему подчиненности. Бюрократическая культура может выражаться в различных организационных структурах, хотя тяготеет к иерархической. Культура, ориентированная на задачу, чаще связана с матричной структурой, а культура, ориентированная на человека, как правило, вообще не соотносится с формальной организационной структурой.

Поскольку внутри организационной культуры как  целого существует целый ряд субкультур, то выделяют культуры стратегической деятельности, свойственные не только организации в целом, но и ее подразделениям.

        Стабильная культура ориентирована на прошлые способы деятельности, концентрируется на вопросах организации работы, избежании риска и допускает перемены лишь в кризисных ситуациях. В рамках фирмы она свойственна бухгалтерии, плановому отделу.

            Реактивная культура ориентируется на настоящее время и решение внутренних проблем на основе опыта. Она минимизирует риск и допускает перемены лишь при недостаточной эффективности. Это культура производственного отдела.

           Оптимизационная культура нацелена на ближайшее будущее и решает проблемы на основе экстраполяции и возможностей. Она ориентирована не только вовнутрь, но и вовне организации и допускает риск и частичные изменения. Такая культура свойственна плановому и маркетинговому отделам фирмы.[13]

           Исследовательская культура ориентирована на отдаленное будущее, выбор вариантов решений на основе поиска новых возможностей и постоянно балансирует между риском и выгодой. Характерна для службы стратегического планирования.

           Креативная культура ориентирована на создание и внедрение новшеств, поэтому ей свойственны неопределенность, риск и постоянный поиск. Она свойственна венчурным подразделениям, действующим в рамках современных ф успешно работающих организациях существует собственная культура, которая приводит их к достижению положительных результатов. Организационная культура позволяет отличать одну организацию от другой, создает атмосферу идентифицированной,  для членов организации; генерирует приверженность целям организации; укрепляет социальную стабильность; служит контролирующим механизмом, который направляет и формирует отношения и поведение работников.[14]

       Организационная культура, с одной  стороны, достаточно устойчива,  традиционна, но с другой - находится в постоянном развитии. Неспособность ее изменяться, как и попытки сделать это резко, насильственным путем, угрожают стабильности организации.

 

            

 

         3. Анализ организационной культуры предприятия на примере ФГУ   УПРДОР «Забайкалье»

        3.1 Общие положения УПРДОР «Забайкалье»

     УПРДОР «Забайкалье» организует выполнение работ по строительству, реконструкции, капитальному ремонту, ремонту и содержанию автомобильных дорог общего пользования федерального значения и искусственных сооружений на них. За Управлением закреплены три федеральные автомагистрали: автомобильные дороги М55 «Байкал» (Иркутск – Чита), А-166 Чита-Забайкальск и «Амур» (Чита-Хабаровск).[6]

    Деятельность:

 
 

         3.2 Организационная культура «УПРДОР Забайкалье»

          Организационная культура «УПРДОР Забайкалье» изучалась по следующим направлениям: формирование организационной и социальной системы на предприятии, определение позиции сотрудника в коллективе, отношение к нему людей, ожидания работников и их вовлеченность в дела предприятия и всего коллектива, их восприятие своего предприятия, отношение рядовых сотрудников к руководящим кадрам, определение действия руководителей и их влияние на коллектив, отношение менеджеров к изменениям, вызванным реформированием экономики страны и глобализацией экономических отношений.

                   Для изучения организационной культуры  УПРДОР «Забайкалье», был проведен опрос, в котором участвовали директор организации, начальники юридического отдела и бухгалтерии, начальник кадровой службы, экономист, финансист, инженер, программист и другие работники организации. В соответствии со штатным расписанием в организации трудовой деятельностью занимаются 72 человека, из них 14 были опрошены.

        Сотрудникам были предложены  вопросы, такие как:

1 Назовите  ценности и нормы организации,

2 На  что должен быть направлен процесс развития работника,

3 Осознание  себя и своего места в организации

4 Коммуникационная  система и язык общения

5 Взаимоотношения  между людьми

6 Вера  во что-то и расположение к  чему-то

7 Внешний  вид, одежда и представление  себя на работе

8 Осознание  времени, отношение к нему и  его использование

        После проведения опроса, можно  сделать соответствующие выводы.

        Ценности и нормы УПРДОР «Забайкалье». Большинство опрашиваемых  сотрудников  указали, что являются патриотами своей организации, и основной ценностью для них является стабильность.

        Процесс развития работника и  научения. Совершенствование навыков  управленческого персонала в  использовании автоматизированных  программ учета и анализа, участие  сотрудников в семинарах, ярмарках и выставках, подписка на специализированную литературу

           Трудовая этика и мотивирование.  Сотрудники  УПРДОР «Забайкалье»  мотивированны материальным поощрением  за качественную работу, так же  лучший сотрудник по итогам  года, отправляется  в командировку в города, где расположены филиалы организации, где сотрудник может перенять опыт своих иногородних коллег.

           Осознание себя и своего места  в организации. Организация управления  на основе командного подхода  и широкого делегировании полномочий, где каждый член коллектива имеет право высказать свою точку зрения на проблему организации.

          Коммуникационная система и язык общения. Расширение границ использования устной речи и компьютерной переписки в целях уменьшения документооборота в практике управления

          Внешний вид, одежда и представление себя на работе. Преобладает деловой стиль одежды.

         Для организации «УПРДОР Забайкалье» области были выявлены следующие, определяющие организационную культуру факторы (в порядке их значимости):