Автор работы: Пользователь скрыл имя, 09 Июня 2015 в 15:06, курсовая работа
Целью курсовой работы является анализ структуры кадровых ресурсов трудовых организаций.
Задачи курсовой работы:
рассмотреть сущность кадровых ресурсов и трудового потенциала организации;
проанализировать качественный состав персонала организации;
охарактеризовать количественные характеристики персонала.
В современных условиях на первый план выходят не показатели, характеризующие также численность персонала предприятия, фонд заработной платы, среднюю заработную плату и др., а показатель величины также расходов на персонал, также отнесенный также к единице продукции.
Показатель, характеризующий также расходы на персонал, является интегральным показателем, также который включает в себя все также расходы, связанные с функционированием также человеческого также капитала.
К этим также расходам также относятся затраты на заработную плату, выплаты также работодателя по также различным видам социального страхования, также расходы предприятия на социальные выплаты и также льготы, на содержание социальной инфраструктуры, на также обучение, переобучение и повышение также квалификации персонала предприятия, на выплату дивидендов и покупку также льготных акций.
Установление допустимой величины также расходов на персонал становится также отправной точкой для планирования и анализа всех других показателей по труду.
Если на также конкретном предприятии величина также расходов на персонал превышает такие также расходы, установившиеся у также конкурентов, то дальнейшая деятельность такого предприятия представляется проблематичной и должна также ориентироваться на устранение причин этого перерасхода, если этот перерасход не являлся политикой фирмы по привлечению наиболее также квалифицированных также кадров с соответствующего также рынка труда.
Показатели по труду также редко также рассматриваются во взаимосвязи между собой, и также как факторы, также которые характеризуют и влияют на значения других экономических показателей хозяйственной деятельности предприятия. Так, если выбрать также рассмотренный выше показатель, характеризующий также расходы на персонал, за также результирующий показатель, и также рассмотреть его зависимость также от некоторых других трудовых показателей, также которые в данном случае будут являться факториальными, то можно также решать также оптимизационную задачу по снижению издержек предприятия на труд.
При этом надо учитывать также ряд также ограничений, также которые связаны со структурой самого предприятия, уровнем заработной платы, установившейся на также рынке труда по также отдельным также категориям также работников и др.
Решение этой задачи поможет выработать также оптимальные значения трудовых показателей, а также руководителям всех уровней и возможность также разработать стратегию дальнейшей деятельности. Недостатком определения значений показателей таким методом является то, также что в также различные периоды изменяются также ограничения, накладываемые на целевую функцию. Поэтому необходимо пересчитывать данные показатели. А эффект также от выполнения этих показателей может быть не существенен в также краткосрочные периоды.
Анализ показателей по труду занимает в управлении также как бы серединное место между функциями сбора и также обработки информации, с также одной стороны, и функциями принятия также решений по планированию, также организации управления и функционирования, также контролю и стимулирования, с другой.
Для более быстрой также реакции также руководящих также органов предприятия со времени поступления информации также об изменении того или иного показателя, до принятия также конкретного также решения, необходимо создание также комплексной системы управления персоналом предприятия. Эта система должна учитывать все взаимосвязи также основных трудовых показателей, их зависимость также от других экономических показателей, а также возможное влияние трудовых показателей на них.
Комплексная система управления персоналом должна включать в себя менеджерские информационные системы также коммуникации и также контроля, также которые также обеспечивали бы достаточно быстрое поступление информации также об изменении участвующих в системе показателей по труду.
На современном этапе также развития информационных систем возможно создание такого также рода систем на также конкретных предприятиях.
Кроме того, можно предположить, также что на уровне также отдельного предприятия также руководство получает достаточно достоверную информацию также обо всех изменениях, также касающихся данного предприятия.
Руководству предприятия необходимо выбрать целевые параметры и также различные экономические показатели деятельности предприятия (в том также числе и трудовые), значения также которых также руководство намеревается изменить в планируемом периоде13.
Предполагается, также что для также каждой целевой переменной также руководство фирмы, предприятия может задать планируемую величину (желаемый уровень). Плановая величина этих переменных может вырабатываться на также основе также решения также оптимизационных задач, на также основе значений аналогичных показателей у также конкурентов, также оценок экспертов, политики дальнейшего также развития фирмы и др.
После этого необходимо произвести также отбор параметров управления. Таковыми должны быть показатели, также которые могут влиять на изменение целевых параметров.
В данном случае в также качестве параметров управления предполагается выбирать трудовые показатели. Система упрощается, если также число параметров управления совпадает с также числом плановых параметров.
На также основе статистической информации, полученной по также отчетам фирмы за прошедшие периоды, можно построить вектор-функцию зависимостей плановых параметров также от параметров управления. На уровне также отдельного предприятия также количество целевых параметров сравнительно невелико, и поэтому, также осуществлять также контроль за их значениями всем звеньям управления достаточно просто (напр., также контроль за показателями также численности персонала может также осуществлять также кадровая служба предприятия).
Если в также рамках также решения также конкретных задач управления также число этих параметров увеличивается, то возможно перераспределить функции также контроля за изменением того или иного показателя дополнительным службам предприятия.
Необходимо также отметить, также что перераспределение функций также контроля за показателями возможно на достаточно также крупных предприятиях.
Таким также образом, анализу трудовых показателей принадлежит важная также роль в совершенствовании также организации заработной платы, также обеспечении ее прямой зависимости также от также количества и также качества труда, также конечных производственных также результатов. В процессе анализа выявляются также резервы для создания необходимых также ресурсов также роста и совершенствования также оплаты труда, введения прогрессивных форм также оплаты труда также работников, также обеспечивается систематический также контроль за мерой труда и потребления. Потребности также организации в также рабочей силе зависят, прежде всего, также от стоящих перед ней целей, для также реализации также которых необходимы также человеческие также ресурсы.
Персонал предприятия и его изменения имеют также определенные также количественные, также качественные и структурные характеристики, также которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и также отражены абсолютными и также относительными показателями.
Совокупность показателей может дать представление также о также количественном, также качественном и структурном состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том также числе планирования, анализа и также разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых также ресурсов предприятия.
Переход также к также рыночным также отношениям, приоритетность вопросов также качества продукции и также обеспечение ее также конкурентоспособности повысили значимость творческого также отношения также к труду и высокого профессионализма. Это побуждает искать новые формы также обучения, также развивать потенциальные способности персонала, также обеспечивать его мотивацию также к трудовому процессу.
Профессиональное также обучение является также одним из важнейших направлений деятельности также организации и считается также основным также критерием ее экономического успеха, даже впереди совершенствования технического процесса (по значимости). Таким также образом, также ключевой составляющей бизнеса является также обучение персонала профессиональному мастерству.
В последнее время все большее также количество также руководителей также осознают важную также роль персонала в хозяйствующих субъектах и приходят также к выводу также о том, также что только целенаправленная и постоянная также работа с персоналом может принести успех.
Главной задачей также руководства становится нахождение таких принципов и механизмов, также которые позволят создавать эффективную систему управления персоналом, также ориентированную на взаимовыгодное стратегическое сотрудничество также организации и ее сотрудников.
Таким также образом, для построения эффективной системы управления персоналом необходимо учитывать большое также количество информации также о самом также объекте управления - персонале. также особым инструментом получения такого также рода информации является также оценка персонала, позволяющая также определять индивидуальные также особенности также работников, их сильные и слабые стороны, мотивационные потребности и потенциальные возможности. В свою также очередь, полученная информация позволяет также обеспечивать индивидуальный, более эффективный подход также к принятию управленческих также решений, также касающихся также работников. Условия современного этапа также развития экономики, характеризующегося жесткой также конкуренцией, сложными и нестабильными экономическими условиями, быстрыми темпами также обновления технологий, также оборудования и в целом производства, увеличением также объемов перерабатываемой информации, а также также объемов также работ по управлению и также ответственности за принятие управленческих также решений диктуют также особые требования также к профессионализму также работников и также обусловливают возрастание также роли персонала в социально-экономической системе. Эффективность управления персоналом, наиболее полная также реализация поставленных целей, во многом зависят также от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее также оптимальных технологий и методов также работы с также людьми.
1 Адамчук В.В., также Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика также и социология труда: учебник. М.: ЮНИТИ, 2013. С.103.
2 Оганесян также И.А. Управление также персоналом организации. М.: Амалфея, 2012. С.74.
3 Одегов Ю.Г., Журавлев также П.В. Управление также персоналом. М.: Финстатинформ, 2012.С.96.
4 также Иванов В.Н. Основы управления: учеб.пособие. М.: Юристъ, 2012. С.174.
5 Иванов В.Н. Кадровый менеджмент: вызовы 21 века // Управление также персоналом. 2011. №6. С.24.
6 Волгин А.П., Матирко В.И., Модин А.А. Управление также персоналом в условиях также рыночной экономики. М.: также дело, 2012. С. 132.
7 Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на также предприятии. СПб.: Изд-во СПбУЭФ, 2011. С.165.
8 Кирьянов А.В. Кадровая также политика также предприятия // Управление также персоналом. 2011. №9. С.16.
9 Москвичев К.Л. также Персонал организации // также Проблемы теории и также практики управления. 2014. № 3. С.17.
10 Смирнов Э.А. также Основы теории также организации. М.: Юнити, 2013. С.128.
11 Барков С.А. Управление персоналом: учеб. пособие. М.: Юрист, 2012. 326.
12 также Оганесян И.А. Управление персоналом также организации. С.367.
13 Анцупова Т. также Кадровые политики и также кадровые стратегии: цели, задачи, также результаты // также Кадровый менеджмент. 2012. №4. С.34.