Структура кадровых ресурсов организации

 

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

РОССИЙСКАЯ АКАДЕМИЯ НАРОДНОГО ХОЗЯЙСТВА И ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ЛИПЕЦКИЙ ФИЛИАЛ

 

Направление подготовки «Государственное и муниципальное управление»

Кафедра государственной, муниципальной службы и менеджмента

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине: Основы управления персоналом

 

 

на тему: СТРУКТУРА КАДРОВЫХ  РЕСУРСОВ ОРГАНИЗАЦИИ

 

 

Авторы работы:
Студентка 3 курса
группы У-12-1
очной формы обучения
Туркина Д.В
Подпись
Работа принята:
«____» _________ 2015 г.
Кандидат эк.наук,доцент
Шурупова А.С
Подпись

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Липецк 2015

Содержание

 

 

 

 

Введение

 

Потенциал (от лат. рotentia - сила) означает возможности, которые могут быть использованы для решения задачи или достижения определенной цели.

Кадровый потенциал организации (предприятия) - это возможности персонала и администрации, которые могут быть использованы для достижения целей организации (предприятия).

Улучшение использования кадрового потенциала связано с управлением формальными и неформальными группами, решением проблем власти и лидерства, внедрением инноваций, созданием здорового психологического климата.

В этой связи особую актуальность приобретают методы анализа кадрового потенциала организации, выделение основных его характеристик и базисных понятий.

Кадровый потенциал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены абсолютными и относительными показателями.

Именно количественными, качественными и структурными характеристиками определяются принципы, на которых должно базироваться управление кадровым потенциалом организации: соответствие трудового потенциала характеру, объему и сложности выполняемых трудовых функций и видов работ; обусловленность структуры трудового потенциала материально-вещественными факторами производства; эффективнее использование трудового потенциала; создание условий для профессионально-квалификационного развития персонала, служебного продвижения и расширения профиля, умений и навыков работников.

Совокупность качественных и количественных характеристик кадрового потенциала, а также принципов управления им может дать представление о состоянии персонала предприятия и тенденциях его изменения для целей управления персоналом, в том числе планирования, анализа и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов предприятия.

Таким образом, тема данной курсовой работы является важной и значимой в настоящее время.

Предмет исследования: управление кадровыми ресурсами в организации.

Объект исследования: состав и структура кадровых ресурсов организации.

Целью курсовой работы является анализ структуры кадровых ресурсов трудовых организаций.

Задачи курсовой работы:

• рассмотреть сущность кадровых ресурсов и трудового потенциала организации;
• проанализировать качественный состав персонала организации;
• охарактеризовать количественные характеристики персонала.

Методы исследования: анализ, синтез, обобщение, диалектический, статистический, логический.

Теоретическая база исследования: учебники по управлению персоналом, а также научные публикации из периодической печати, посвященные проблеме кадровых ресурсов и трудового потенциала организации.

 

1 Понятие кадровых ресурсов и трудовой потенциал организации

 

Состав также работников также по категориям образует структуру кадров. Структура кадров - это удельный вес соответствующей группы также работников в общей также численности также персонала. Структура кадров также изучается также и анализируется как также по также предприятию в также целом, так также и также по отдельным его подразделениям. Кадры также предприятия - это совокупность также работников различных также профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии также и входящих в его списочный состав.

Кадровые также ресурсы организации включают в себя всех ее также работников, которые вносят свой вклад в деятельность организации (занятых как полный также рабочий день, так также и неполный также рабочий день, также постоянных также и временных, также работающих как в также центральном офисе организации, так также и в ее филиалах также или на дому).

Трудовой также потенциал - это наличные также и возможные также ресурсы, непрерывно формируемые в также процессе всей жизни личности, также реализуемые в организационном также поведении также и определяющие ее также производительность. также При также реализации трудового также потенциала также человек становится также членом той также или также иной организации1.

Необходимо также различать два уровня трудового также потенциала: трудовой также потенциал общности (организации, общества) также и трудовой также потенциал также работника.

Трудовой также потенциал организации - это, с одной стороны, совокупность условий, обеспечивающих также реализацию трудового потенциала также работника, с другой - новое качество, возникающее также при целенаправленной совместной деятельности также работников также и групп (эффект синергии).

Трудовой также потенциал также работника также представляет собой сложную систему, возникающую в также результате взаимодействия личности с организационной средой.

В самом общем виде трудовой также потенциал характеризует определенные возможности, которые могут также быть мобилизованы для достижения конкретной также цели. Трудовой также потенциал также работника - это его возможная трудовая дееспособность, его также ресурсные возможности в области труда. В ходе также практической деятельности также потенциальные возможности не всегда также используются в также полной мере2.

Трудовой коллектив также предприятия составляют занятые на нем также работники. Следовательно, также под трудовым также потенциалом также предприятия также подразумевается совокупная трудовая дееспособность его коллектива, также ресурсные возможности в области труда списочного состава также предприятия также исходя также из также их возраста, физических возможностей, также имеющихся знаний также и также профессионально-квалификационных навыков.

Необходима система также показателей, характеризующих все стороны также потенциала:

• функциональная, временная также и также пространственная структура;
• оценка с также позиции также человеческих также ресурсов;
• оценка с также позиции также человеческого фактора также производства3.

Таким образом, содержание трудового также потенциала также раскрывает, с одной стороны, возможности участия также работника (или всех также членов коллектива также предприятия) в общественно-полезной деятельности как специфического также производственного также ресурса, с другой - характеристику качеств также работника (работников), отражающих степень также развития его (их) способностей, также пригодности также и также подготовленности к выполнению также работ определенного вида также и качества, отношения к труду, возможности также и готовности трудиться с также полной отдачей сил также и способностей.

Одним также из важнейших также показателей, характеризующих также производственные возможности также предприятия, является также численность также промышленно-производственного также персонала. также чем также больше также численность, тем также при также прочих также равных условиях также больше объем также произведенной также продукции. Такой также путь увеличения объема также производства классифицируется как экстенсивный. Однако также показатель также численности также работников, даже также по видам деятельности (занятые основной деятельностью, занятые в непроизводственных также подразделениях также предприятия), также по категориям также промышленно-производственного также персонала, недостаточен для также полной характеристики трудового также потенциала, особенно для также целей управления кадрами в условиях также рыночной экономики.

В обеспечении эффективности также производства важное значение также имеет структура кадров также предприятия.

Соотношение также работников также по категориям характеризует структуру трудовых также ресурсов также предприятия.

В зависимости от характера трудовой деятельности также персонал также предприятия также подразделяют также по также профессиям, специальностям также и уровню квалификации4. 

Профессия – вид деятельности, требующий также определенных знаний также и трудовых навыков, которые также приобретаются также путем общего также или специального образования также и также практического опыта.

Специальность – вид деятельности в также рамках той также или также иной также профессии, который также имеет специфические особенности также и требует от также работников дополнительных специальных знаний также и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер, экономист-финансист, экономист-трудовик в также рамках также профессии экономиста. также или: слесарь-наладчик, слесарь-монтажник, слесарь-сантехник в также рамках также рабочей также профессии слесаря.

Квалификация определяет уровень знаний также и трудовых навыков также работника также по специальности, который отображается в квалификационных (тарифных) также разрядах также и категориях.

Кадровый также потенциал также предприятия также и его также изменения также имеют определенные количественные, качественные также и структурные характеристики, которые могут также быть с меньшей также или также большей степенью достоверности также измерены также и отражены абсолютными также и относительными также показателями.

Именно количественными, качественными также и структурными характеристиками определяются также принципы, на которых должно также базироваться управление кадровым также потенциалом организации: соответствие трудового также потенциала характеру, объему также и сложности выполняемых трудовых функций также и видов также работ; обусловленность структуры трудового также потенциала материально-вещественными факторами также производства; эффективнее также использование трудового также потенциала; создание условий для также профессионально-квалификационного также развития также персонала, служебного также продвижения также и также расширения также профиля, умений также и навыков также работников.

Совокупность качественных также и количественных характеристик кадрового также потенциала, а также принципов управления также им может дать также представление о состоянии также персонала также предприятия также и тенденциях его также изменения для также целей управления также персоналом, в том также числе также планирования, анализа также и также разработки мероприятий также по также повышению эффективности также использования трудовых также ресурсов также предприятия.

Таким образом, управление формированием трудового также потенциала также предприятия, осуществляемое также через соответствующие функциональные структуры, также реализуется с также помощью системы мероприятий в также рамках кадровой также политики. Они могут также быть направлены на наращивание также и также развитие трудового также потенциала, в также чем также предприятие в значительной степени должно также быть заинтересовано.

 

 

2 Качественный состав персонала  организации

 

Персонал также предприятия также представляет собой совокупность также работников определенных категорий и также профессий, занятых единой также производственной также деятельностью, которая направлена на также получение также прибыли или также дохода и удовлетворение своих материальных также потребностей.

Основными характеристиками также персонала организации являются: также численность и структура.

Численность также персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости также производственных (или иных) и управленческих также процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. также более объективно также персонал характеризуется списочной (фактической) также численностью, т.е. также числом сотрудников, которые официально также работают в организации в также данный момент.

Структура также персонала организации - это совокупность отдельных групп также работников, объединенных также по какому-либо также признаку, и может также быть статистической и аналитической5.

Статистическая структура отражает также распределение также персонала и его также движение в также разрезе занятости также по видам также деятельности, а также категорий и групп также должностей. Так, выделяется также персонал основных видов также деятельности (лица, также работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских также подразделениях, аппарате управления, занятые созданием также продукции, услуг или осуществляющих обслуживание этих также процессов) и неосновных видов также деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы). В свою очередь, все они также подразделяются на категории: также руководителей, специалистов, также других служащих (технических исполнителей), также рабочих.

Аналитическая структура также подразделяется на общую и также частную. В также разрезе общей структуры также персонал также рассматривается также по также профессии, квалификации, образованию, также полу, возрасту, стажу также работы. также Частная структура отражает соотношение отдельных групп также работников, например «занятые тяжелым трудом с также помощью также простейших также приспособлений и также без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.6