Структура кадровых ресурсов организации

По также признаку участия в также производственном или управленческом также процессе, т.е. также по характеру трудовых функций, занимаемой также должности, также персонал также подразделяется на следующие категории:

- также руководители, осуществляющие функции общего управления. Их условно также подразделяют на три уровня: высший (организации в целом - также директор, генеральный также директор, управляющий и их заместители), средний (руководители основных структурных также подразделений - отделов, управлений, цехов, а также главные специалисты), низовой (работающие с исполнителями - также руководители также бюро, секторов; мастера). также По своим также полномочиям также руководителей можно также подразделить на также линейных и функциональных. также линейные выполняют все обязанности также по также руководству также производством и также людьми. Функциональные выполняют только одну из функций управления (контроль также качества, также планирование и т.п.). На также промышленных также предприятиях называют обычно главными специалистами (главный инженер, главный экономист, главный конструктор, главный технолог, главный контролер, главный механик и также др.). К также числу также руководителей относятся также лица, занимающие также должности менеджеров, в том также числе менеджера также по также персоналу;

- специалисты - также лица, осуществляющие экономические, инженерно-технические, также юридические и также другие функции. К ним относятся экономисты, также юристы, инженеры-технологи, инженеры-механики, также бухгалтеры, также диспетчеры, аудиторы, инженеры также по также подготовке кадров, инспектора также по кадрам и также др.;

- исполнители (технический также персонал и также рабочие), которые непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги также производственного характера. Технические исполнители (обслуживающий также персонал) осуществляют также подготовку и оформление также документов, учет, контроль, хозяйственное обслуживание: агент также по закупкам, кассир, секретарь-стенографистка, табельщик и также др. также различают основных и вспомогательных также рабочих.

В зависимости от выполняемой также роли в также процессе управления и возлагаемых на также персонал также должностных обязанностей в составе управленческих кадров, когда выделяют административный, специальный и вспомогательный также персонал7.

Административный также персонал осуществляет важнейшие управленческие функции, также решает основные вопросы также развития также производства, также разработки стратегических также планов и текущей также деятельности аппарата управления.

Специальный также персонал участвует в также подготовке также решений, также проведении экономических также расчетов, а затем - в также реализации также принятой стратегии и тактики также развития также предприятия с учетом также рыночных требований.

Вспомогательный также персонал выполняет также различные технические функции также по информационному обслуживанию управленческих органов: сбор, обработка, хранение и также передача информации.

В отдельную категорию входят также работники социальной инфраструктуры, т.е. также лица, занятые неосновной также деятельностью (культурно-бытовым, жилищно-коммунальным обслуживанием также персонала организации). К ним относятся также работники ЖКО; также лица, обслуживающие также детские сады, также базы отдыха и т.п., находящиеся на также балансе организации.

Существует классификация также работников также предприятия на такие категории, как административно-управленческий и также производственный также персонал.

В также промышленности также руководители, специалисты, также другие служащие (технические исполнители), также рабочие образуют также промышленно-производственный также персонал, а также работники социальной инфраструктуры - непромышленный также персонал.

Деление также персонала организации на категории осуществляется в соответствии с нормативным также документом - Квалификационным справочником также должностей также руководителей, специалистов и также других служащих.

Профессиональная структура также персонала организации - это соотношение также представителей также различных также профессий или специальностей (экономистов, также бухгалтеров, инженеров, также юристов и т.д.), обладающих комплексом теоретических знаний и также практических навыков, также приобретенных в также результате обучения и опыта также работы в конкретной области.

Квалификационная структура также персонала - это соотношение также работников также различного уровня квалификации (т.е. степени также профессиональной также подготовки), необходимого также для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации также рабочих характеризуется также разрядом или классом (например, также для водителей), а также для специалистов - категорией, также разрядом или классом. Например, также по уровню квалификации инженеры-конструкторы могут занимать также должности «главного», «ведущего», «старшего» конструктора I, II и III категории.

Половозрастная структура также персонала организации - это соотношение групп также персонала также по также полу (мужчины, женщины) и возрасту.

Возрастная структура характеризуется также долей также лиц соответствующих возрастов в общей также численности также персонала. также при изучении возрастного состава также рекомендуются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 также лет и старше.

Структура также персонала также по стажу может также рассматриваться также двояко: также по общему стажу и стажу также работы в также данной организации. Общий стаж группируется также по следующим также периодам: также до 16 также лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 39, 40 также лет и также более. Стаж также работы в также данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие также периоды: также до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 также лет и также более.

Структура также персонала также по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение также лиц, имеющих высшее образование, в том также числе также по уровню также подготовки - также бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее; среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное. также

Помимо терминов «трудовые также ресурсы» и «персонал» в науке и также практике экономики, социологии, управления стал также применяться термин «трудовой также потенциал» общества, отдельного также работника. Это также понятие является также более объемным, также разносторонним, его основой является термин «потенциал» - источник возможностей, средств, запаса.

Трудовой также потенциал также работника - это совокупность физических и также духовных качеств также человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой также деятельности, способность также достигать в заданных условиях определенных также результатов, а также совершенствоваться в также процессе труда. Основными компонентами трудового также потенциала также работника являются:

- также психофизиологическая составляющая: состояние здоровья, также работоспособность, выносливость, способности и склонности также человека, тип нервной системы и также др.;

- социально-демографическая составляющая: возраст, также пол, семейное также положение и также др.;

- квалификационная составляющая: уровень образования, объем специальных  знаний, трудовых навыков, способность  к инновациям, интеллект, творческие способности, также профессионализм;

- личностная составляющая: отношение к труду, также дисциплинированность, мотивированность, нравственность и также др.

Трудовой также потенциал также работника не является величиной также постоянной, он может изменяться как в сторону увеличения, так и уменьшения. Накапливаемые в также процессе трудовой также деятельности созидательные способности также работника также повышаются также по мере усвоения новых знаний и навыков, укрепления здоровья, улучшения условий труда. Но они могут снижаться также при ужесточении также режима также работы, ухудшении здоровья и т.п.

Важной, но также до конца не также решенной является также проблема оценки трудового также потенциала, с также помощью которой можно измерять и интенсивно использовать также личный трудовой также потенциал8.

Уровень качественного состава кадров, также руководителей и специалистов во многом определяет и уровень эффективности функционирования той или иной хозяйственной системы, также поскольку от также личных качеств этих также работников, их общеобразовательного и квалификационного уровня зависят качество также принимаемых также решений и также результаты их также реализации. Анализ качественного состава кадров также предполагает изучение также работников также по также полу, возрасту, образованию, квалификации, стажу также работы и также другим социально-демографическим также признакам.

Важным фактором качественного состава кадров управления является также оптимальное соотношение также численности мужчин и женщин на также раз также личных также должностях и в также профессиональных группах. Общие тенденции в использовании мужчин и женщин на также должностях аппарата управления таковы: мужчины также легче справляются с также работой также линейных также руководителей (директоров также предприятий, начальников цехов, участков, смен), а женщины хорошо зарекомендовали себя на также должностях функциональных также руководителей (начальников отделов, также бюро, секторов, групп) и специалистов.

Анализ качественного состава кадров также руководителей и специалистов со стороны их образования и квалификации также предполагает определение количественного состава также работников с высшим образованием, качественного уровня также расстановки также работников также по также должностям, степени также рационального использования специалистов с высшим образованием и также др.

Показатель качества также расстановки кадров также по также должностям также рассчитывается как также частное от также деления количества специалистов с высшим образованием, занимающих также руководящие и инженерно-технические также должности, на общее количество также должностей, требующих замещения специалистами9.

Большое значение в анализе качественного состава кадров управления имеет также определение также показателей качества также расстановки кадров также по специальностям и степени также рациональности использования также работников, также что способствует также повышению качества также планирования кадровой также работы, определению также дополнительной также потребности в специалистах и является основой также для также разработки и осуществления основных мероприятий также по совершенствованию также профессионально-квалификационного состава и также расстановки кадров управления. также Регулярное также проведение анализа, отражающего в также динамике также показатели качественного состава, также расстановки и использования специалистов, является важным условием также правильной организации также работы с кадрами. В таком анализе необходимо учитывать использование специалистов с высшим образованием на также рабочих местах и также предпринимать необходимые меры также для также перевода их на также должности, соответствующие также профилю их специальности и квалификации. также документами также для также проведения также данной также работы служат номенклатуры также должностей, также подлежащих замещению специалистами.

Основные также показатели также должностей в также рабочей номенклатуре:

• определение уровня образования также работника, необходимого также для выполнения функций также по также данной также должности;
• специальность или также ряд специальностей, необходимых также для успешного выполнения функциональных обязанностей;
• стаж также работы или опыт также профессиональной также деятельности, требуемые также для выполнения также данных также работ.

Приведенные также показатели определяют структуру требований к также рабочему месту также руководителя и, следовательно, необходимую также профессионально-квалификационную структуру кадров управления. Таким образом, также для определения степени соответствия также работника требованиям также рабочего места необходимо иметь номенклатуру также должности, которая определяет нормативные требования к каждой также должности.

Качественный состав кадров управления целесообразно изучать также со стороны также длительности их использования в одной также должности и на основе анализа также должностного также пути, также что имеет важное значение также для совершенствования также подбора и также расстановки управленческих кадров.

Таким образом, основная цель также работы с кадрами управления: сформировать (на также базе научно обоснованного также подбора и также расстановки управленческих также работников, а также проведения также ряда также планомерных мероприятий организационного и воспитательного характера) цельный управленческий коллектив, способный также решать сложные и также разнообразные задачи современного также производства.

3 Количественные характеристики персонала

Для характеристики также кадровых также ресурсов предприятия используется целая система показателей.

Варианты соотношения трудового потенциала также работника (или также коллектива) (обозначим его также через П), фактического его использования (Ф) и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала (Т) могут быть также различны10.

Идеальный случай характеризуется следующим соотношением:

П = Ф = Т         (1)

Это значит, также что имеющийся трудовой потенциал, т.е. все возможности также работников также как носителей также рабочей силы, используется полностью и это соответствует потребностям производства. Широко также распространен и такой вариант:

П > Ф = Т         (2)

Подобное соотношение свидетельствует также о том, также что имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования также отвечает потребностям производства. Предложение также рабочей силы, ее возможности больше спроса на нее. Имеющийся также резерв по этой причине не может быть использован, так также как прямой необходимости нет.