Стратегия и тактика управления персоналом на современном предприятии

Коллективные договоры становятся главным инструментом регулирования оплаты труда на уровне предприятия. Они заключаются между администрацией и трудовыми коллективами, представленными комитетами профсоюзов. В коллективном договоре фиксируются условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия, размеры тарифных ставок и окладов, формы и системы оплаты труда, порядок применения надбавок, доплат, премий и других видов вознаграждения, режим труда и отдыха, социальная защита работников.

Организация заработной платы характеризуется тарифным и бестарифным вариантами.

Поскольку премирование за текущие результаты деятельности является основной формой поощрения работников, а в современных условиях зачастую и основной расходной статьей по оплате труда, важно уметь оценить экономическую эффективность системы премирования для предприятия.

Экономически эффективной можно считать систему премирования, которая формирует уровень оплаты труда в соответствии со степенью выполнения показателей и условий премирования и обеспечивает по тому кругу работников, на которых она распространяется, достижение эффекта, по своей величине большего, чем соответствующая ему премиальная часть заработной платы, или равного этой части.

Эффективная система премирования должна положительно восприниматься лицами, к которым она применяется. Еще одно непременное условие признания премиальной системы эффективной – ее связь с задачами поддержания необходимых пропорций в росте производительности труда и средней заработной платы, соотношений в структуре и условиях оплаты отдельных категорий работников, с другими задачами организации заработной платы.

Многочисленные виды доплат и надбавок к основной заработной плате позволяют более гибко увязывать оплату с результатами труда, с деловыми качествами работника, с объемом его трудовых затрат, а также влиять на заинтересованность работников в результатах работы предприятия.

Все действующие в настоящее время доплаты и надбавки можно разделить на две большие группы:

- на не имеющие ограничений в применении в зависимости от сферы трудовой деятельности;

- изменяемые в определенных сферах приложения труда.

Первая группа доплат и надбавок, как правило, регулируется в законодательном порядке. Доплаты и надбавки с ограниченной сферой применения в свою очередь можно подразделить на три группы:

- доплаты стимулирующего характера – они теперь регулируются чаще всего локальными актами;

- оплаты, связанные с особым характером выполняемой работы или сферы приложения труда, они могут регулироваться законами, постановлениями, договорами и соглашениями и другими нормативными актами;

- доплаты компенсационного характера (за условия труда, за повышенную интенсивность труда и т.п.), которые сочетают локальное регулирование с законодательно определенными минимальными нормами.

В системах поощрения работников единовременные премии и вознаграждения позволяют повысить стимулирующее влияние систем оплаты, более избирательно воздействовать на достижение необходимых работодателю результатов в процессе производства. Единовременные премии и вознаграждения нередко являются не только материальным, но и моральным поощрением. Потребность в системах единовременных поощрений возникает, как правило, на всех предприятиях независимо от форм собственности.

1.3 Методы оценки  эффективности системы управления  персоналом организации

На современном этапе существует ряд проблем в развитии ДОУ, в частности, такие, как:

- совмещение инновационных программ с существующими программами в ДОУ;

- раскол педагогического сообщества и сосуществование представителей различных педагогических концепций;

- несоответствие новых типов дошкольных образовательных учреждений ожиданиям, требованиям родителей;

- потребность в новом научно-методическом обеспечении проводимой образовательной деятельности;

- потребность в новых педагогических кадрах;

- приспособление новшеств к новым условиям;

- проблема изменения, оптимизации, замены новшеств, способность вовремя избавляться от всего устаревшего, педагогически нецелесообразного;

- проблема воспроизводства инновационности и формирования условий, способствующих этому.

На основе анализа существующих концепций развития дошкольного образования к ведущим направлениям инноваций в ДОУ можно отнести утверждение гуманных субъектных отношений, развитие творческих возможностей, интеллектуальных сил детей; индивидуальное творческое развитие личности ребенка; развитие связи практиков и исследователей в области инноваций.

Основными задачами системы управления персоналом в детском дошкольном учреждении являются:

- обеспечение четко налаженной  учебно-воспитательной работы детского сада;

- внедрение научно-обоснованных форм организации управления, оперативного и действенного внутри-садового инспектирования;

- коррекционного педагогического воздействия на обучающихся с особыми образовательными потребностями, материальная заинтересованность работников.

Руководство детского сада должно создать такую систему управления персоналом, которая бы наиболее эффективно способствовала достижению поставленной цели.

Для этого руководство должно реализовать в отношении имеющегося трудового коллектива такие мероприятия как:

- принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации и республики Татарстан, коллективным договором, учитывая мнение профсоюзного комитета (по согласованию с профкомом) (ст. 8 ТК);

- своевременно вносить изменения в Правила внутреннего трудового распорядка. Устав детского сала, должностные обязанности при изменении условий труда и требований законодательства;

- обязательно знакомить вновь принимаемых на работу с коллективным договором, должностными инструкциями и другими локальными актами;

- обеспечивать занятость работников; создавать условия, необходимые для обеспечения образовательной деятельности работников;

- предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;

- выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные коллективным договором;

- гарантировать работникам определенный уровень заработной платы и льгот, обеспечивающих удовлетворительный уровень жизни;

- обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;

- обеспечивать работников оборудованием, инструментами и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей,

- создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении учреждением;

- обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей;

- проводить взаимные консультации по социально-трудовым вопросам и связанным с ними экономическими вопросами работников детского сада по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права.

Система управления персоналом в муниципальных дошкольных учреждениях характеризуется наличием строгой регламентации взаимоотношений руководства и работников, четкой иерархией подчинения. Однако она должна выполнять следующие основные функции:

- способствовать широкому доступу работников к информации о ходе дел в образовательном учреждении, к участию в управлении и контроле;

- информировать работников о возможных планах развития и перспективах организации;

- проводить профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации работников;

- проводить работу с трудовым коллективом, направленную на укрепление трудовой дисциплины, формирование чувства ответственности, развитие творческой инициативы и других форм активного участия работников в жизни МОУ детского сада.

Исследовав теоретические аспекты системы управления персоналом в дошкольных образовательных учреждениях, можно сделать следующие выводы:

- управление определением потребности в рабочей силе осуществляется с помощью разных средств, в том числе путем планирования, дифференциации потребности в разные периоды времени и корректировки состояния рабочей силы с учетом рыночной конъюнктуры.

Особое место в кадровой политике занимает планирование, которое включает в себя:

- определение количественного и квалификационного состава требуемых работников, способов их привлечения и возможности сокращения лишнего персонала;

- поддержание знаний персонала в соответствии с требованиями организации и обеспечение развития кадров;

- расчет финансовых затрат на запланированные кадровые мероприятия;

- стимулирование повышения производительности труда и создание условий для удовлетворенности работой.

Основные задачи системы управления персоналом в детском дошкольном учреждении - обеспечение четко налаженной учебно-воспитательной работы детского сада, внедрения научно-обоснованных форм организации управления, оперативного и действенного внутри-садового инспектирования, коррекционного педагогического воздействия на обучающихся с особыми образовательными потребностями, материальная заинтересованность работников.

Система управления персоналом в муниципальных дошкольных учреждениях характеризуется наличием строгой регламентации взаимоотношений руководства и работников, четкой иерархией подчинения.

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Исследование  стратегии и тактики системы  управления персоналом в дошкольном  образовательном учреждении

2.1 Общая характеристика  МАДОУ «Детский сад комбинированного  вида «Чайка»

В качестве объекта исследования выступает Муниципальное автономное дошкольное образовательное учреждение   «Детский сад комбинированного вида № 32 «Чайка», находящееся по адресу г. Набережные Челны, ул. Маршала Жукова, д. 16.

Организационная форма собственности: Муниципальное дошкольное образовательное учреждение.

Краткая информационная справка:

МАДОУ Детский сад комбинированного вида № 32 «Чайка»

Юридический адрес: 423803, Республика Татарстан, г. Наб.Челны, ул. М. Жукова, д.16.  Телефон: 8(8552)46-50-04;     

Часы работы:    с 6-00ч. до 18-00ч. Выходные: суббота, воскресенье

Этапы развития:

1981 г. – функционирует 14 групп, 1 зал для музыкальных занятий.

1987 г. – функционирует 13 групп, одна группа переоборудована  под                          физкультурный зал, методический  кабинет и костюмерная. 

1993 г. – функционирует 12 групп, одна группа переоборудована  под кабинет психолога, кабинет  татарского языка, кабинет экологии.

2007 г. – переоборудован  медицинский кабинет, кабинет делопроизводителя.

2012 г. – функционирует 13 групп, открыта еще одна группа.

На май 2014 года детский сад имеет вид:

Функционирует 13 групп – дошкольного возраста.

Численный состав воспитанников –312 детей.

Работает: 37 педагогов. С высшей категорией - 13 человек (35 %), с 1 категорией - 15 человек (41 %), со 2 категорией – 5 человек (13 %), без категории - 4 человека (11%).

Из них: 28 воспитателей, 2 музыкальных руководителя, 1 руководитель физического воспитания, 3 логопеда, 2 преподавателя татарского языка,1 педагог – психолог.

Имеют высшее образование 28 человек (76 %), н/высшее – 1 (3 %), среднее – специальное – 7 (21 %).

В детском саду работает родительский комитет.

Место ДОУ в социуме:

МАДОУ «Детский сад комбинированного вида №32 «Чайка» находится  в пос. ЗЯБ  города Набережные Челны. Социально-культурное окружение благоприятное: центр раннего развития «АБВГДейка», музыкальная школа, спорткомплекс, волейбольная спортивная школа, дом детского творчества КБК, спортивный клуб КБК. Возможности данных учреждений ДОУ использует в своей работе для дополнительного образования дошкольников.

Данное предприятие по своим масштабам относится к средней организации  (не менее 50 человек и не более 500), так как в этой организации работают 79 человек.

Основные виды деятельности:

- Основная общеобразовательная  программа дошкольного образования (познавательно-речевое развитие  детей; квалифицированная коррекция  недостатков в физическом и  психическом развитии детей с  нарушениями в развитии речи).

- Дополнительное образование  детей: программы художественно-эстетической  направленности, социально-педагогической  направленности, физкультурно-спортивной  направленности.

МАДОУ «Детский сад комбинированного вида №32 «Чайка»    в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, законодательством Российской Федерации, Законом РФ «Об образовании», Типовым положением о дошкольном образовательном учреждении, нормативными правовыми актами Российской Федерации и Республики Татарстан, муниципальными правовыми актами органов местного самоуправления и Уставом.

В настоящее время в МАДОУ «Детский сад комбинированного вида №32 «Чайка» система набора и подбора кадров как таковая отсутствует. Прием работников осуществляется традиционными способами, такими как объявления в периодической печати. Некоторая часть работников принимается по рекомендации уже работающих в МАДОУ «Детский сад комбинированного вида №32 «Чайка».

Списочный состав работников детского сада включает 79 человек. Комплектование работников МАДОУ осуществляется в соответствии со структурой и штатным расписанием МАДОУ. Работники МАДОУ принимаются на работу по трудовому договору. Для осуществления дополнительных образовательных услуг, в том числе платных, могут привлекаться лица на основе гражданско-правовых договоров. На лиц, работающих в МАДОУ «Детский сад комбинированного вида  № 32 «Чайка», распространяется законодательство о труде Российской Федерации.

На педагогическую работу принимаются лица, имеющие необходимую профессионально-педагогическую квалификацию, соответствующую требованиям квалификационной характеристики по должности и полученной специальности, подтвержденную документами об образовании.