Стратегии промышленных лидеров

5). В  случае неудачи не валите вину  на другого, это недостойно  и просто неразумно, так как коллектив не хуже вас определит истинного виновника неудачи.

      Выполняя  эти простые и ясные рекомендации науки управления, имея организаторские способности и профессиональные знания, руководитель находится на верном пути к лидерству. И если коллектив добровольно признает исключительность своего руководителя, неуклонно будет следовать за ним, верить его компетентности, образованности, человечности, высокой нравственности, можно считать, что достигнуто столь желанное слияние роли руководителя и лидера. Высокий авторитет такой гармоничной личности направлен на достижение целей организации совместно ею и руководимым коллективом. По данным социологических исследований, если официальный руководитель одновременно является и неофициальным лидером, то производительность труда коллектива повышается на 20 – 30 % [13, c. 298].

      Однако  в любой общности людей обязательно  появляется свой неформальный лидер, человек, пользующийся в своей группе высоким авторитетом и общим признанием. Он необходим как основа единения, как справедливый арбитр при возникновении конфликтов внутри группы или с администрацией, ему доступна информация, важная для управления. Такой авторитетный член коллектива обладает обычно талантом эффективного общения – легко и непринужденно вступает в контакты с другими людьми и может существенно влиять на моральный климат в коллективе. С таким неформальным лидером необходимо считаться, так как его влияние на коллектив может быть не только положительным, направленным на достижение общих целей, но и отрицательным, разрушительным.

      Руководитель  должен знать неформальных лидеров  своей организации и установить с ними разумные деловые и личные контакты. Существует взгляд, что лидер  должен обладать особыми индивидуальными  качествами, которые делают его способным  управлять. Он должен владеть искусством убеждения, быть благородным, честным, уравновешенным, справедливым, но все  эти замечательные свойства натуры являются не только субъективными, но еще и абстрактными [13, c.299].

      Лидер должен обладать и другими важными  индивидуальными особенностями: стремлением к власти, на силе личных  качеств и способностей, хорошо развитой межличностной ориентацией, пониманием потребностей и приоритетов коллектива, волевой и эмоциональной устойчивостью. Лидер должен уметь управлять вниманием аудитории и владеть своими эмоциями, быть уверенным в себе, не говорить лишнего – ведь подавляющее большинство ошибок человек совершает из-за неумения вовремя промолчать. Исследования особенностей человека, обладающего качествами лидера, отражены в таблице 3.1. 

Таблица 3.1 Качества, наиболее часто встречающиеся у лидеров

 

      Некоторые из этих качеств определены генетической основой личности, но большинство  определяются воспитанием, приобретаются  и развиваются в практической деятельности. 
 
 

Заключение

      Проведённое исследование позволяет сделать  выводы:

  Основой любой организации и её главным богатством являются люди. Продвижение фирм на новые рынки и в новые регионы зачастую вызывается этим фактором. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и является одной из важнейших сфер создания конкурентных преимуществ. Хорошая организация стремится максимально эффективно обучить своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала. Это является одной из сторон взаимодействия человека и организации.

     Лидерство – это способность поднять  человеческое видение на уровень  более широкого кругозора, вывести  эффективность деятельности человека на уровень более высоких стандартов, а также способность формировать  личность, выходя за обычные, ограничивающие ее рамки.

     Некоторые организации и предприятия могут  достичь определенного уровня успеха, не затрачивая большого труда на формальное планирование. Более того, стратегическое планирование само по себе не обеспечивает успеха. Тем не менее, формальное планирование может создать ряд важных и часто существенных благоприятных факторов для организации.

     Современный темп изменения и увеличения знаний является настолько большим, что  стратегическое планирование представляется единственным способом формального прогнозирования будущих проблем и возможностей. Оно обеспечивает высшему руководству средство создания плана на длительный срок. Стратегическое планирование дает также основу для принятия решения. Знание того, чего организация хочет достичь, помогает уточнить наиболее подходящие пути действий. Формальное планирование способствует снижению риска при принятии решения. Принимая обоснованные и систематизированные плановые решения, руководство снижает риск принятия неправильного решения из-за ошибочной или недостоверной информации о возможностях предприятия или о внешней ситуации. Планирование, поскольку оно служит для формулирования установленных целей, помогает создать единство общей цели внутри организации. Сегодня в промышленности стратегическое планирование становится скорее правилом, чем исключением.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы

1. Базарова Т.Ю., Ерёмина Б.А. Управление персоналом. М.: ЮНИТИ, 2002 -           560с.

2. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учебн. Пособие. – М.: ИНФРА-М. 2003. – 216с.

3. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Учебник. 2-е изд., доп. И испр., - М.: ООО «ТД», - 2002 – 560 с.

4. Виссема Х. Стратегический менеджмент и предпринимательство: возможности для будущего процветания. – М.: Издательство «Финпресс», 2000. – 272 с.

5. Виханский О.С. Стратегическое управление: учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Экономистъ, 2005. – 296 с.

6. Виханский О.С., Наумов А.Н. Менеджмент: учебник – 4-е изд., перераб. доп. – М.: Экономистъ, 2005. – 670 с.

7. Волкова О.Д. Управленческая психология: Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007 – 352 с.

8. Гринберг Джеральд, Роберт Бейрон. Организационное поведение: от теории к практике. – М.: ООО «Вершина», 2004. – 878 с.

9. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие. – Н. Новгород: НИМБ, 2003 – 320 с.

10. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. – 4-е. изд., испр. – Н.Новгород: НИМБ, 2003 – 720 с.

11. Зайцев Л.Г., Соколова М.И. Стратегический менеджмент: Учебник. – М.: Экономистъ, 2002. – 416 с.

12. Карташова А.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 220 с.

13. Кноринг В.И. Теория, практика и искусство управления. – 2-е изд., изм. и доп. – М.: Издательство НОРМА, 2001. – 528 с.

14. Максимова М.М., Комарова М.А. Менеджмент. Учебник для вузов. М.: ЮНИТИ-ДАНА, Единство, 2003 – 359 с.

15. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2000  – 312 с.

16. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: Дело, 2002. – 704 с.

17. Минцберг Г., Альтрэнд Б., Лэмпел Дж. Школы стратегий. – СПб: Издательство «Питер», 2000. – 336 с.

18. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности, Учебное пособие для вузов. – М.: Издательство «экзамен», 2004 – 256 с.

19. Резанович И. Лидерство как ценность современного менеджмента // Гос. служба №3 2005 с. 84-87.

20. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 430 с.

21. Румянцева З.П., Соломатин Н.А., Акбердин Р.З. Менеджмент организации. М.: ИНФРА-М, 2001 – 432 с.  

22. Томпсон – мл, Артур А., Стрикленд Ш.А., Дж. Стратегический менеджмент: концепции и ситуации для анализа, 12-е издание: Пер. с англ. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2002. – 928 с. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

  Приложение.

  

 
 
 
 
 

  Рис. 2.3. Дерево целей