Стратегическое управление человеческими ресурсами и оценка ее эффективности

5. Является ли выбранная стратегия уникальной?

В стратегии необходимо наглядно представить, в чем данная организации отлична от своих главных и основных конкурентов: в маркетинге, создании нового продукта, производстве, продаже или обслуживании своего продукта. В такой цепочке стоимости организации надо найти что-то свое, что станет основой именно ее конкурентоспособности.

6. Приемлем или нет выбранный  по данной корпоративной стратегии  уровень риска?

Ответом будет оценка уровня риска по сделанному стратегическому выбору развития организации относительно ее ключевых ресурсов: человеческих по составу и квалификации персонала, в том числе по реальным возможностям менеджмента организации; финансовых по «живым» деньгам и их заменителям; материальных по основным фондам.

7. Можно ли на данной стадии реализации стратегии оценить ее эффективность?

Данный вопрос является главным на этапе реализации стратегии. Ответом на него должна быть адекватная оценка эффективности деятельности организации по показателям дохода, прибыли, темпам роста продаж, занимаемым позициям на конкретных рынках и т.д.

Особенность такой оценки состоит в том, что необходимо выделять в полученных текущих результатах организации вклад именно стратегического фактора, что методически является довольно сложной задачей. Но, несмотря на все сложности, в системе постоянно действующего стратегического контролинга такие оценки надо делать регулярно.

По сути дела, творческая деятельность по осмыслению указанных критериев, а также методов и способов нахождения соответствующих решений это и есть необходимая рефлексия, нацелена на создание в организации эффективного стратегического менеджмента.

Организационные формы такой работы могут быть самыми разными: индивидуальные доклады и отчеты, тематические семинары, «мозговые штурмы» и т.д. Главное, чтобы это делалось системно, целенаправленно и профессионально.

По мере накопления опыта практической деятельности, связанной с разработкой и реализацией стратегии, она должна усиливаться (содержательно и качественно) в следующих своих аспектах:

методика мозаичного построения стратегии, т.е. разработка высококачественных информационных блоков в различных подразделениях организации и высокоэффективная финишная сборка из таких блоков качественной корпоративной стратегии, например, в отделе стратегического развития;

конкурентных преимуществ;

методика наработки рекомендаций по усилению как отдельных конкурентных преимуществ, так и интегрального конкурентного преимущества в целом по соответствующим продуктам;

общая профессиональная деятельность по разработке, утверждению, запуску, контролю реализации и коррекции стратегии организации.

 

   2.3. Функции  стратегического контроллинга

Современное состояние рынка предполагает постоянное усложнение ориентации предприятия, что ведет не просто к возрастанию роли управления им, а к качественным изменениям во всей структуре и методах управления. В этих жестких условиях перед руководителями все чаще встает задача недопущения банкротства и предотвращения кризисной ситуации. При этом контроллинг представляет собой систему обеспечения выживаемости предприятия на этапах оперативного и стратегического управления. Исходя из представленной на рисунке модели концепции информации и управления, можно говорить о ее ориентации на различные функции управления. Процесс ориентации происходит путем интеграции традиционных методов учета, анализа, планирования, контроля в единую систему обработки информации для принятия решений.

Стратегический контролинг является именно тем звеном, которое в стратегическом менеджменте обеспечивает обратную связь.

К основным функциям стратегического контролинга относятся:

-контроль реализации корпоративной стратегии;

-становление и развитие информационного обеспечения стратегического управления;

-первичный поэлементный и интегральный стратегический анализ;

-первичная фиксация критических стратегических позиций организации (внешних и внутренних);

-участие в постановке целей организации;

-участие в стратегическом анализе и «стратегической» рефлексии;

координация всех этапов стратегического управления как процесса и как системы.

Функции стратегического контролинга могут быть распределены в организационной и процессной структурах организации.

Существует ряд типовых моделей практического распределения основных функций стратегического контролинга для организаций с различными, по критериям стратегического управления, оргструктурами: наличие/отсутствие отдела стратегического развития; наличие/отсутствие правления и/или других коллегиальных исполнительных органов (например, совета директоров, общего собрания акционеров) и т.д.

На современном этапе в России наблюдается своеобразный рост популярности контролинга как новой и модной управленческой модели/концепции. Довольно быстро нарастает поток самых разных изданий, посвященных контролингу. При этом явно «бросается в глаза» очень широкий разброс в концептуально-теоретических подходах как к общей системе контролинга организации, так и к ее специализированной стратегической подсистеме.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

В заключении можно сделать следующие выводы:

Стратегическое управление персоналом — это управление формированием конкурентоспособного трудового потенциала организации с учетом происходящих и предстоящих изменений в ее внешней и внутренней среде, позволяющее организации выживать, развиваться и достигать своих целей в долгосрочной перспективе.

Целью стратегического управления персоналом в организации является обеспечение скоординированного и адекватного состоянию внешней и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на длительный период.

Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители, объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, кадровая политика, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления персоналом.

Стратегическое управление персоналом организации базируется на стратегическом управлении всей организацией, кроме того, имеется и обратная взаимосвязь.

В российских организациях технологии стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения проблем системы управления персоналом.

В отечественной науке также мало информации, исследований, литературы, посвященных проблематике стратегического управления персоналом организации.

 

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Ансофф И. Стратегическое управление. – М.: Экономика, 2008.

2. Башмарин И.В. Современные требования  к использованию трудовых ресурсов. – М.: ЭКМОС, 2009

2. Боумэн К. Основы стратегического  менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 2010.

3.Виханский О.С.,Наумов А.И.,Менеджмент /Учеб. – 2-е изд.,/ О.С.Виханский, А.И.Наумов - М.: Гарданика, 2012.

4. Ефремов В.С. Стратегия бизнеса .Концепции и методы планирования / Учеб. – 2-е изд.,/В.С.Ефремов – М.: Финпресс, 2013.

6. Котлер Ф. и др. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2010.

7. Каммингс С. Реконструкция стратеги. [Текст] / С.Каммингс - Х.: ХГУ, 2010. -560с.

8. Комаров Е.И. Стратегический менеджмент[Текст] / Учебное пособие./ Е.И.Комаров – М.: ИНФРА-М, 2007. – 233 с.

 9.Купцов М.М. Стратегический менеджмент. [Текст] / учеб. пособие/ М.М.Купцов- М.: РИО ИНФРА-М, 2011. – 183с.

10. Лапыгин Ю.Н., Лапыгин Д.Ю. Стратегический менеджмент.[Текст] /Учебное пособие/ Ю.Н.Лапыгин, Д.Ю.Лапыгин – М.: ЭКСМО, 2010. – 432 с.

11. Маленков Ю.А. Стратегический менеджмент. [Текст] /Учебник/ Ю.А.Маленков – М.: Проспект, 2011.-224с.

12. Попов С.А. Актуальный стратегический менеджмент. [Текст] / учебно-практ.,повобие / С.А.Попов– М.:Юрайт,2010.-448с.

13. Парахина В.Н. Стратегический менеджмент[Текст] / учебник/ В.Н.Парахина - М.: Кнорус, 2007.– 225 с.

14. Хан Д. Планирование и контроль, концепция контролинга. / учеб.пособие пер. с нем / Д.Хан – М.: Дело,2001.-375с.

15. Образование: основы менеджмента: [Электронный ресурс]: междунар. науч. пед. интернет-журнал. – М.: OIM/RU, 2000. – Режим доступа: http://www.freepapers.ru

Башмарин И.В. Современные требования к использованию трудовых ресурсов. //Кадры. – М.: 2004, №1. – с. 15-18.

Веснин В.Р. Менеджмент: Учеб. – М.: ТК Велби, 2004. – 504 с.

Виссема Х. Стратегический менеджмент и предпринимательство. – М.: Финпресс, 2000. – 272 с.

Виханский О.С. Стратегическое управление. – М.: Гардарики, 2001. – 296 с.

Волкогонова О.В. Стратегический менеджмент: учеб. – М.: ИД «ФОРУМ» ИНФРА-М, 2007. – 256 с.

Дж. ван Маурик Эффективный стратег/пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 208 с.

Егоршин А.П. Управление персоналом: учеб. для вузов. – 3-е изд. – Н.Новгород: НИМБ, 2001. – 720 с.

Завадский В. Нематериальная мотивация или как удержать сотрудника не повышая зарплаты//Кадровик №8 2004, С. 19-27

Кибанов А.Я. Основы управления персоналом – М.: ИНФРА-М, 2006. – 304 с.

Карташова А.В. Управление человеческими ресурсами – М.: ИНФРА-М, 2005. – 236 с.

Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие – М.: Дело, 2002. – 312 с.

Лапыгин Ю.Н. Стратегический менеджмент: учеб. пособие – М.: ИНФРА-М, 2007. – 236 с.

Маркова В.Д. Стратегический менеджмент: курс лекций – М.: ИНФРА-М, 2001. – 288 с.

Марьянов Н.Л. Управление персоналом организаций – М.: Академический проект, 2005. – 464 с.

Пелл А. Как управлять людьми – М.: Изд-во АСТ, 2005. - 355 с.

Персональный менеджмент: Учеб./под ред. Резника С.Д. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 622 с.

Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. – М.: Аспект-Пресс, 2003. – 279 с.

Резник С.Д. Управление личной карьерой: учеб. пособие. – М.: Логос, 2005. – 288 с.

Сотникова С.И. Управление карьерой: учеб. пособие – М.: ИНФРА-М, 2001. – 408 с.

Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации: Учеб. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 248 с.

Стратегический менеджмент/под ред. Петрова А.И. – СПб.: Питер. 200