Стратегическое планирование

    Одним из основных способов повышения эффективности  обучения персонала является каскадность  обучения. Она подразумевает под  собой принцип постепенной передачи знаний/умений/навыков от сотрудников, прошедших внешнее обучение, другим сотрудникам. Целями внедрения принципа каскадности обучения на предприятии являются: 

        * передача приобретенных знаний/умений/навыков;

        * развитие творческого мышления;

        * развитие навыков работы с  аудиторией;

        * повышение общего уровня знаний/умений/навыков  всех работников, а, следовательно,  человеческого капитала предприятия;

        * увеличение «отдачи» на каждую  единицу денежных средств, вложенных в развитие персонала.

    С целью реализации принципа каскадности  обучения на практике был определен  такой порядок его применения. После прохождения обучения обучаемый  работник обязан: 

       1. подготовить краткий семинар  для работников по темам, которые  были изучены;

       2. согласовать со службой управления  персоналом список работников, которым  тематика обучения необходима  в работе и позволила бы  повысить квалификацию;

       3. согласовать дату и время  проведения семинара.

    Департамент управления персоналом содействует работнику в подготовке и проведении семинара. Семинар проводится в рамках центра внутренней сертификации и развития персонала. (Центр внутренней сертификации и развития персонала – это форма организации внутреннего обучения на предприятии).

    Основными целями деятельности центра являются:

       * проведение внутренней сертификации работников;

        * подготовка персонала к выполнению  новых производственных задач;

        * систематическое обновление знаний  работников;

        * повышение профессиональной культуры  сотрудников.

    Обучение  в Центре проводилось по двум независимым направлениям:

        * обучение групп топ-менеджеров и среднего управленческого персонала;

        * обучение персонала подразделений  по профессиональным группам  (например, бухгалтеры, финансовые работники) в группах до 20 человек.

    Служба  управления персоналом осуществляет планирование, организацию, координирование и  контроль работы Центра, а план и  бюджет обучения в Центре входит в  общий план и бюджет службы управления персоналом. Продолжительность и  содержание обучения для одной группы определяется программой учебы по конкретной тематике. По окончании каждого вида обучения выдается документ - сертификат о прохождении внутреннего обучения в рамках Центра внутренней сертификации и развития персонала с подписью руководителя службы управления персоналом. Выдача данного сертификата повышает престижность внутреннего обучения и его привлекательность для сотрудников. Особенно это актуально при уменьшении финансовых возможностей предприятия для внешнего обучения сотрудников.

    В процессе построения системы обучения персонала на предприятии столкнулись с некоторыми сложностями. Одни из них были решены, а для решения других в систему постоянно вносились усовершенствования. Рассмотренная методика построения системы обучения персонала позволяет построить обучение как бизнес-процесс организации, преодолеть сопротивление сотрудников изменениям, сформировать позитивный имидж обучения, повысить экономическую целесообразность вложения денежных средств в обучение средства. А главное – она успешно работает в рамках конкретного предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение. 

  Эффективное управление персоналом выдвинулось  в число практических задач, факторов, экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в  которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

  Организации создают специальные методы и  системы управления профессиональным развитием - управление профессиональным обучением, подготовкой резерва руководителей, развитием карьеры.

  Профессиональное  обучение – процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков  или знаний сотрудникам организации.

  В современных условиях быстрого устаревания  профессиональных знаний способность  организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Управление профессиональным обучением персонала превратилось в важнейший элемент управления современной организацией.

  Сегодня организации рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние на достижение организационных целей, и управляют им соответствующим образом.

  Цикл  профессионального обучения начинается с определения потребностей, которое  состоит в выявлении несоответствия между требованиями организации к профессиональным знаниям и навыкам своих сотрудников и теми знаниями и навыками, которыми они обладают.

  Разработка  и реализация программ профессионального  обучения может осуществляться как  самой организацией, так и специализированными компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся и находящимися в распоряжении организации ресурсами.

 Планирование  карьеры работника представляет собой организацию его продвижения  по ступеням должностного и квалификационного  роста, помогающую ему развить и  реализовать профессиональные знания и навыки в интересах фирмы.

 При поступлении на работу человек ставит перед собой определенные цели. Но организация, принимая его на работу, также преследует определенные цели. Поэтому нанимающемуся необходимо реально оценивать свои деловые качества, соотнести их с теми требованиями, которые ставит перед ним организация, его работа. От этого зависит успех всей карьеры человека.

  Целью карьеры нельзя назвать область  деятельности, определенную работу, должность, место на служебной лестнице. Она имеет более глубокое содержание. Цели карьеры проявляются в причине, по которой человек хотел бы иметь эту конкретную работу, занимать определенную ступеньку на иерархической лестнице должностей.

  Своевременное комплектование кадрами всех ключевых подразделений предприятия становится невозможным без четкого планирования, разработки и реализации кадровой политики.

  Руководителю  необходимо знать, как решать проблемы, как умело и уместно использовать соответствующие технологии и методы управления персоналом. И если умелость подразумевает практическое овладение  соответствующими навыками, то под уместностью понимают адекватность используемого метода ситуации в организации.  
 
 
 
 

Список  используемой литературы 

1. Комментарии к трудовому кодексу Республики Беларусь/ Под общ.ред. Г.А.Василевича. – Мн.: Амалфея, 2000.
2. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. – М.: ЮНИТИ, 1998
3. Грачев М.В. Суперкадры: управление персоналом в международной корпорации. - М.: Дело, 1993
4. Ефремов В.С. Виртуальное обучение как зеркало новой информационной технологии/ж. Менеджмент в России и за рубежом. №6 (ноябрь-декабрь), 1999
5. Огонесян И.А. Управление персоналом организации. – Мн.: Амалфея, 2000
6. Основы управления персоналом. Учебник/Под ред. Б.М.Генкина. М.: Высшая школа, 1996
7. Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб.: Серия «Университетский учебник», 2000
8. Стоунхаус Дж. Управление организационным знанием/ж. Менеджмент в России и за рубежом. №1 (16), 1999
9. Управление персоналом организации.Учебник/Под ред. А.Я.Кибанова. – М.: Инфра-М, 1997
10. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации/Учебно-практическое пособие. – М.: ЗАО «Бизнес школа «Интел-синтез», 1997