Стратегическое планирование

    Важным  аспектом в процессе обучения персонала  является определение основных его  участников. Для построения конкретной системы обучения персонала было принято нижеследующее определение.

    Участником  процесса обучения персонала является лицо или организованная группа лиц, которые оказывают непосредственное влияние на процесс обучения персонала и отсутствие которых делает невозможным его проведение. С учетом степени ответственности и функциональных обязанностей, в зависимости от их участия в этапах обучения, участники были разделены по нижеуказанным категориям:

      * Руководитель предприятия –  это человек из администрации  предприятия, который наделен полномочиями утверждения планов и бюджета обучения, имеет информацию о финансовом состоянии предприятия, целях, задачах, планах развития организации в целом.

        * Руководитель структурного подразделения  – это непосредственный начальник  сотрудника, который в первую  очередь определяет потребность  в обучении и организовывает  для этого необходимые мероприятия.

        * Служба управления персоналом  – группа сотрудников, в обязанности  которых входит составление программы  и плана обучения персонала,  создание новых и подбор уже  существующих видов, форм и  методов обучения персонала, определение  непосредственных исполнителей, форм и вида предоставления результатов. После согласования всех возникающих вопросов, служба управления персоналом делегирует непосредственным исполнителям часть полномочий и информации для проведения и обучения персонала.

        * Исполнитель – лицо (организованная группа лиц), которое непосредственно осуществляет процесс обучения отдельного работника (или их группы).

        * Обучаемый – сотрудник (группа  сотрудников) предприятия, на  которого направлены организационно-экономические  мероприятия в области обучения, переподготовки и повышения квалификации.

    Для обучения персонала на предприятии  могут использоваться различные  виды и формы, обучения. Прежде чем  приниматься за обучение сотрудников, нужно определиться, какие формы  и виды обучения будут использоваться на конкретном предприятии. Выбранные в данном случае виды обучения представлены в табл.1 и 2. При необходимости использования других видов и форм обучения персонала рассматривается возможность и целесообразность их применения.

    Таблица 1. Виды обучения персонала

    Таблица 2. Формы обучения персонала на предприятии

    Четкое  определение участников процесса обучения персонала, его основных форм и видов  очень важно для однозначного понимания терминов работниками предприятия. Не все сотрудники владеют терминологией hr-ов, а обучать необходимо всех. Поэтому уточнение смысла, вкладываемого во все понятия, предполагаемые к употреблению и связанные с обучением персонала, является первым необходимым шагом в формировании системы обучения персонала. Это значительно облегчает общение, понимание, помогает в поиске компромиссных решений и формирует позитивное мнение о предстоящих изменениях.

    Основой нормального функционирования на предприятии  системы обучения персонала является ее планомерность и тесная взаимосвязь с условиями внутренней и внешней среды.

    Процесс обучения персонала на предприятии может проводиться ниже изложенным образом. Служба управления персоналом ежегодно, в срок до первого декабря, составляет программу обучения персонала предприятия. Образец представлен в приложении  и предоставляет на рассмотрение руководителю. Для формирования программы обучения персонала предприятия проводятся мероприятия по выявлению потребности в обучении персонала, которая определяется:

       * результатами внутренней сертификации персонала. Это процедура оценки персонала, на основании которой выдается сертификат, открывающий доступ работнику к выполнению ответственных заданий, повышению заработной платы, повышению по службе. Методика проведения данной процедуры рассматривается в положении о внутренней сертификации персонала предприятия;

        * личными планами развития сотрудников;

        * обоснованными заявками руководителей  структурных подразделений предприятия  о необходимости подготовки (переподготовки, повышения квалификации) специалистов соответствующего профиля.

    Ежегодно  в срок до первого мая руководители структурных подразделений сдают  в службу управления персоналом ежегодную  заявку по утвержденной форме. На основании утвержденной программы обучения персонала с учетом изменения внешних и внутренних условий руководители структурных подразделений уточняют потребность в обучении, предоставляя ежеквартальную заявку. Создается план обучения персонала на квартал, который утверждается руководителем. Заявка руководителями структурных подразделений сдается в срок до 15 числа месяца, предшествующего планируемому кварталу. Ответственность за несвоевременное предоставление вышеуказанных заявок несет руководитель соответствующего подразделения. Не предоставленные в указанные сроки заявки от руководителей подразделений исполняются по мере выделения дополнительных средств. Специалисты службы управления персоналом проводят мониторинг рынка образовательных услуг и информируют руководителей структурных подразделений о появляющихся возможностях профильного обучения. По согласованию и с учетом мнения руководителей структурных подразделений, рекомендаций специалистов, соотношения цена-качество предполагаемых услуг выбирают наиболее подходящую организацию для обучения сотрудников.

    Для обеспечения эффективности обучения необходимо, чтобы все участники  были активными в процессе обучения. Для более эффективного осознания своих обязанностей, а также воздействия на сознание людей с целью формирования ценностей корпоративной культуры развивающейся организации была разработана памятка при обучении.

    Как уже указывалось, одной из основных задач, стоящих при разработке системы  обучения персонала, было повышение  эффективности обучения, рентабельности вложенных средств. Поскольку вопрос эффективности обучения достаточно сложный, над ним «бьются» мировые умы и не приходят к общему мнению. Пока нет идеальных методик для измерения эффективности обучения, можно воспользоваться моделью Д. Кирпатрика, дополненной Д.Фишером в процессах, в том числе направленных на измерение эффективности обучения, красным цветом поставлены цифры, соответствующие уровням оценки эффективности по Д. Кирпатрику (табл.3) 

    Таблица 3. Обобщенная модель Д. Кирпатрика