Стратегическое планирование и управление персоналом

Табл. 3. (окончание) 

     При выработке перспективных целей  малых организаций влияние фактора  наличных ресурсов, компетенции персонала  являются в целом доминирующим, т.е. цели адаптируются под организационные компетенции. Построение стратегий небольшой фирмы опирается на имеющиеся ресурсы, компетенцию персонала, его идеи, амбиции, инициативность, предприимчивость. Такое же положение справедливо и для более крупных фирм, но главным условием является среднесрочный прогноз стратегического развития. При более длительном периоде наблюдается другая зависимость, обратная вышеуказанной. Стратегические амбиции и перспективные цели руководства фирм на долгосрочный период определяют перспективу работы с персоналом, т.е. должна закладываться возможность стратегического управления развитием базисных компетенций персонала до требуемых для реализации «конечной» цели. В целом реализация развития взаимосвязи стратегии бизнеса и стратегии управления персоналом осуществляется через участие руководителей службы управления персоналом в разработке стратегических решений компании. 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

     Персоналу принадлежит важное место в системе  стратегического менеджмента, как  одному из главных источников создания конкурентных преимуществ на длительный период. По данным западных экспертов, в стратегическом аспекте инновации, относящиеся к развитию способностей человека, его потенциала, ценностей, имеют приоритетное значение по сравнению с инновациями в сфере совершенствования свойств продукта, технологии и организации производства, т.е. персонал наиболее стабильный источник конкурентных преимуществ, а инвестиции в персонал остаются самыми защищенными и надежными. Поэтому наиболее дальновидные менеджеры стратегического уровня передовых зарубежных, а в последнее время и отечественных фирм акцентируют внимание на персонале и рассматривают его как приоритетный вариант решений в области инвестиционной политики.

     Развитие  персонала – это его изменение  в зависимости от стратегических целей предприятия.

     Следует сказать, что стратегия управления персоналом должна носить долгосрочный характер и быть связана со стратегией развития фирмы в целом.

     Стратегические  решения в области управления персоналом носят долго-, средне- и краткосрочный характер. Фирма же должна анализировать свои действия, предпринимаемые для достижения корпоративных целей, на каждом из этих трех уровней.

     В жизни различные предприятия (фирмы, организации) редко останавливаются  на каком-то одном варианте стратегии управления персоналом. Чаще всего, общая стратегия представляет собой объединение различных вариантов стратегий, опираясь на значимость и ожидаемый результат каждой.

     Как стало ясно, стратегическое планирование и управление персоналом играет важную роль в жизнедеятельности фирмы, влияет на получаемые ею результаты (прибыль). Поэтому, каждому предприятию (фирме, организации) на разных стадиях своего жизненного цикла следует уделять особое внимание именно этому вопросу. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Журавлев  П.В., Карташов С.А., Маусов Н.К., Одегов Ю.Г. «Технология управления персоналом. Настольная книга менеджера» - М: «Экзамен», 1999г.

2. «Управление персоналом. Практикум»/ под ред. А.Я. Кибанова - М: Инфра - М, 2000г.

3. «Управление персоналом»: Учебник для вузов/ под ред. Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина – 2-е изд., перераб. и доп. – М: ЮНИТИ, 2002г.

4. Шекшня  С.В. «Управление персоналом современной организации». Учебно-метод. пособие.- М.: Бизнес – школа «Интел – синтез», 1996.