Стратегическое планирование и управление персоналом

Федеральное агентство по образованию Российской Федерации

Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования

Ивановский  государственный химико-технологический  университет 

Кафедра управления и экономико-математического  моделирования 
 
 
 
 

РЕФЕРАТ

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему:

«Стратегическое планирование и управление

персоналом  предприятия (организации, фирмы)» 
 
 

Выполнила: студентка гр. 3/41

Соловьева О.Ю.

Руководитель: Кузнецова И.Д. 
 
 
 
 
 
 

Иваново, 2006 г.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………...3 

1. Формирование  стратегии управления персоналом………………………….4

 

2. Взаимосвязь стратегии бизнеса с управлением  персоналом……………...12

 

Заключение……………………………………………………………………….21 

Список использованной литературы…………………………………………...23 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ

                                                          Сократ: А какие распоряжения надо сделать,

                                                                     если в море корабль застигнут бурей, по – твоему,

                                                     рапсод будет знать лучше, чем кормчий?

                                            Ион: Нет, это лучше знает кормчий.

                                                            Сократ: Или как надо распорядиться в случае

                                                            болезни, рапсод будет знать лучше, чем врач?

                                                                    Ион: Нет.

Платон. Ион

     Каждая  организация понимает происходящие внутри и вокруг нее события лишь через представления людей, ее составляющих. И, несмотря на то, что эти представления, как правило, трудно поддаются объяснению, они оказывают решающее влияние на действия, которые люди предпринимают в различных ситуациях.

     В то же время сложить целостное  представление, о закономерностях  функционирования организации практически  невозможно исходя лишь из одного знания об индивидуальных особенностях личностей и/или анализа деятельностей отдельных членов данной организации.

     Целью данного реферата является рассмотрение особенностей стратегического планирования и управления персоналом предприятия (организации, фирмы), а также рассмотрение особенностей деятельности по управлению персоналом на различных стадиях жизненного цикла организации.

     Содержание  деятельности по управлению персоналом существенно детерминировано задачами, которые решаются организацией на разных стадиях ее развития. Те производственные процессы, которые идут в организации, требуют специфического кадрового обеспечения. Менеджмент персонала призван предоставить тот кадровый ресурс, который необходим для эффективной работы организации.  
 

1. ФОРМИРОВАНИЕ СТРАТЕГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

     На  сегодняшний день нет формализованного понятия «стратегия управления персоналом», но все же определились основные черты, которым должна отвечать стратегия управления персоналом:

• Стратегия управления персоналом должна носить долгосрочный характер, так как изменение поведенческих и других установок требует длительного периода времени;
• Стратегия управления персоналом должна учитывать влияние многих факторов и быть связана со стратегией развития фирмы в целом.

Стратегическая  роль управления персоналом определяется через:

• Представление управление персоналом на высшем уровне управления организации;
• Участие специалистов по управлению персоналом при разработке стратегии бизнеса и организационной структуры компании;
• Участие в реализации управления персоналом всего линейного руководства.

     Объектами стратегического  менеджмента в  отношении персонала являются сотрудники компании, условия труда, структура персонала.

     При стратегическом управлении персоналом необходимо выделить оптимальную, с точки зрения многочисленных аспектов эффективности, структуру персонала. Процесс структуризации персонала коллектива по критериям: возраст, пол, национальность, квалификация – представлен на рис.1¹.

Рис.1. Влияние сегментов персонала на цели политики управления персоналом. 

     Стратегия управления персоналом в организации  состоит в определении путей развития компетенций у всего персонала компании и призвана связать между собой многочисленные аспекты управления персоналом для стимулирования и оптимизации их влияния на работников, особенно на их трудовые качества, квалификацию и создание единой, соответствующей конкретной целевой группе политики управления персоналом.

     Стратегия управления персонала, направленная на достижение конкретных целей организации, определяет основные направления работы, содержит сроки и показатели, по которым оценивается эффективность ее реализации. Направления кадровой стратегии изображены на рис.2 ².

     

Рис.2. Основное направление кадровой стратегии.

     В основе стратегии управления персоналом лежит общая стратегия развития организации. Как и стратегия развития компании, стратегия управления персоналом разрабатывается с учетом внутренних ресурсов, традиций фирмы и возможностей, предоставляемых внешней деловой средой. Разработка стратегии управления персоналом состоит в определении курса действий, ресурсов, времени реализации, показателей оценки прогресса и выработки планов, комплекса мероприятий по реализации выбранного курса действий.

      Разработка  стратегии управления персоналом начинается с сопоставления организационных  компетенций, необходимых для реализации общей стратегии развития фирмы с фактическим состоянием человеческих ресурсов и определения соответствия (несоответствия) между ними. Процесс формирования стратегии управления персоналом представлен на рис.3³.

Рис.3. Формирование стратегии управления персоналом.

      Если  таких несоответствий достаточно много, то компания просто не сможет найти  «сил» для ликвидации всех их. Поэтому  руководство должно определить приоритеты – области несоответствия, на которых, в первую очередь, следует сосредоточить ограниченные организационные ресурсы. Поэтому существуют различные подходы в определении приоритетов:

• опыт и интуиция руководителей;
• формальные методы (разработанные компанией), которые позволяют оценить такие факторы как важность каждой компетенции для организации в целом, способность организации эффективно повысить ее уровень, фактор времени, мнение руководителей и т.д. например, «Дженерал Электрик» разработала специальный процесс, который позволяет определить приоритеты с помощью оценки: 1) вероятности возникновения потребности организации в данной компетенции; 2) ее влияние на результаты организации; 3) способности организации влиять, управлять и развивать эту компетенцию.⁴
• определение компетенций, обеспечивающих конкурентное преимущество, увеличение объема продаж, расширение круга потребителей и т.п.

      Формирование стратегии управления персоналом может проходить двумя способами: «сверху – вниз» и «снизу – вверх». Это изображено на рис.4 ⁵.

Рис.4. Два способа формирования стратегии управления персоналом. 

      «Сверху – вниз»: при таком подходе  высшее руководство определяет общую  стратегию управления персоналом организации, которая впоследствии разбивается  на стратегии и планы для каждого  конкретного подразделения фирмы. За счет участия высшего руководства организации обеспечивается:

• высокое качество оценки внешней деловой среды и определения тенденций в ее динамике;
• связь с общей стратегией развития компании;
• определение приоритетов, актуальных для всей фирмы.

      Стратегия и планы управления персоналом, разработанные  высшим руководством, определяют основные направления формирования стратегии и планов для следующего уровня руководства и т.д. Главная проблема, возникающая при таком подходе – мотивация руководителей низовых подразделений и их подчиненных на реализацию «чужих» для них планов.

      «Снизу  – вверх»: здесь каждое подразделение  разрабатывает собственную стратегию и планы мероприятий, которые интегрируются в единый план организации. Недостаток этого метода – недостаточная компетенция низовых подразделений в оценке внешней деловой среды, понимании общей стратегии развития организации, ее возможных приоритетов, а также согласование планов различных подразделений между собой.

      Решением  проблем, возникающих при использовании какого – либо из этих вариантов, является создание временных групп из сотрудников организации и привлечение внешних консультантов для формирования стратегии управления персоналом.

      Исходя  из стратегической роли управления персоналом, основа его концепции в настоящее время составляет:

• интеграция управления персоналом со стратегией бизнеса;
• возрастающая роль личности работника в определении его развития;
• знание мотивационных установок группы и работника;
• умение формировать мотивационные установки работника и группы в соответствии со стратегией развития организации.

      Концепция управления персоналом должна отвечать следующим требованиям:

• ориентация на общефирменные цели и ценности;
• ориентация на цели конкретной политики фирмы;
• соответствие интересам отдельных групп персонала;
• ориентация на мотивацию персонала, выявление его способностей;
• готовность к модификации;
• интегрированное и координированное использование организационных компетенций.

      Характерным признаком концептуального подхода  к управлению персоналом является согласование долгосрочных и краткосрочных целей, вытекающие из необходимости координирования сиюминутных потребностей с долгосрочными перспективами. Поэтому существуют стратегические решения долго-, средне-, краткосрочного характера представленные в таблице 1⁶, применительно к пяти направлениям политики управления персоналом:

• отбор и расстановка персонала;
• вознаграждение персонала;
• оценка персонала;
• развитие персонала;
• планирование продвижения по службе.

      Действия  фирмы связаны с формулировкой и реализацией стратегических решений на каждом из трех уровней, предпринимаемом для достижения корпоративных целей: длительная, среднесрочная, краткосрочная перспектива.