Стили управления, их классификация, целесообразность применения

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
2. У людей нет честолюбия, и  они стараются избавиться от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
3. Больше всего люди хотят защищенности.
4. Чтобы заставить людей трудиться, необходимо использовать принуждение, контроль и угрозу наказания.

    На  основе  таких исходных предложений, автократ максимально  централизует полномочия, не даёт работникам самостоятельно принимать решения, держит в руках всё управление, может оказывать психологическое давление  и угрожать.

    Тем не менее, в чрезвычайной ситуации, применение авторитарного стиля  руководства мажет быть оправдано. В такой ситуации необходимо, чтобы  кто-то взял на себя функцию контроля и отдавал четкие распоряжения.

    Демократический стиль – в отличие от автократического, предполагает предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечении их таким видам деятельности, как постановка целей, оценка работы, подготовка и принятие решений, создание необходимых для выполнения работы предпосылок и справедливая оценка их усилий, уважение к людям и забота об их потребностях, поощрение инициативы и творческой активности, забота об информированности подчинённых, умение считаться с мнениями и советами подчинённых.

    Руководитель  демократического стиля во всей своей  деятельности лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчинённым решать все остальные. Он старается чаще советоваться с ними и прислушиваться к мнению коллег, не подчёркивает своего превосходства и  разумно реагирует на критику, не уходит от ответственности ни за собственные решения, ни за ошибки исполнителей. Руководитель демократического стиля считает своим долгом постоянно и обстоятельно, с полной откровенностью информировать подчинённых о состоянии дел  и перспективах развития коллектива. При такой системе общения намного легче мобилизировать подчинённых на реализацию поставленных перед ними задач, воспитывать в них чувство подлинных хозяев.

    Руководитель  – демократ ориентируется на возможности  подчинённого, на его естественное стремление к самовыражению посредством  реализации своего интеллектуального  и профессионального потенциала.

    Дуглас  Мак Грегор назвал предпосылки демократического стиля теорией «У»:

1. Труд – процесс естественный. Если условия благоприятные, люди не только примут на себя ответственность, они будут стремиться к ней.
2. Если люди приобщены к организационным целям, они будут использовать самоуправление  и самоконтроль.
3. Приобщение является вознаграждением, связанным с достижением цели.
4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

    Исходя  из этого, демократический руководитель предпочитает механизмы влияния, которые  апеллируют к потребностям подчиненных  более высокого уровня, потребности  в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражении.

    Либеральный стиль - невмешивающийся стиль руководства. Отличается отсутствием размаха в деятельности, безынициативностью и постоянным ожиданием указаний сверху, нежеланием принимать на себя ответственность за решения и за последствия, когда они неблагоприятны, осторожность в делах, решениях, неуверенностью в соей компетентности и в своём положении, непоследовательностью в  действиях, влиянием окружающих, склонностью уступать обстоятельствам и смиряться с ними, во взаимоотношениях с подчинёнными руководитель придерживающийся либерального стиля руководства вежлив и доброжелателен, помогает в решении  проблем.

    Пользующийся  этим стилем руководитель мало вмешивается  в дела подчинённых и вообще не проявляет особой активности, выступает  в основном в роли посредника во взаимоотношениях с другими коллективами. Как правило, он непоследователен в действиях, легко поддаётся влиянию окружающих, может без серьезных оснований отменить ранее принятое решение. Руководитель – либерал готов выслушивать критику и соображения, но как правило оказывается самостоятьльно реализовать подсказываемые решения. Подчинённые, располагая большой свободой действий, пользуются этим по своему усмотрению, сами ставят задачи и выбирают способы их решений. В результате перспективы выполнения работы оказываются в большой зависимости от интересов и настроения самих работников.

    Применение  либерального стиля руководства  оправдано в тех организациях, сотрудники которых занимаются творческой работой, там где нежелательно подавление личной инициативы.

Отличительные черты основных стилей руководства

    Путём сравнения автократического и демократического стилей руководства, можно привести следующую классификоцию в пределах от одной крайности -  сосредоточенние на работе (теория «Х»), до другой - сосредоточенные на человеке (теория «У»). 

    Руководитель, сосредоточенный на работе, так же известный как руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда.

    В противоположность этому, первейшей  работой руководителя, сосредоточенного на человеке, являются люди. Он сосредотачивает внимание на повышении производительности труда путём совершенствования человеческих отношений. Руководитель, сосредоточенный на человеке, делает упор на участии работников в принятии решений.

    В этом случае выделяются четыре стиля  лидерства: эксплуататорско-авторитарный,  благожелательно- авторитарный, консультативно- демократический, групповой.

    Эксплуататорско-авторитарный стиль руководства был уже ранее рассмотрен. В организациях, где утвердился эксплуататорско-авторитарный стиль, подчиненные считают себя обиженными, ибо их мнения, опыт, знания игнорируются руководителем. Руководитель, принявший единоличное решение, тем самым берёт на себя всю ответственность за возможные негативные последствия своего решения. При таком стиле руководства цена ошибок получается двойной – экономические потери от неправильного решения и психологические травмы в коллективе из-за личных отношений коллектива и руководителя.

    Благожелательно- авторитарный стиль определяется тем, что руководитель чувствует себя уверенно, к своим подчинённым относится снисходительно. Угрозы наказания хотя и присутствуют, но не преобладают. Такой руководитель для принятия решений может позволить себе учитывать отдельные мнения подчинённых и под строгим контролем предоставить им определённую самостоятельность, если при этом неукоснительно соблюдается общая политика организации. Однако подобное отношения к подчинённым не исключает недоверия к ним руководителя.

Консультативно - демократический стиль. В его рамках руководитель уже в значительной степени доверяет подчинённым, стремится конструктивно использовать их идеи, консультируется с ними. Он внимательно выслушивает все точки зрения своих подчинённых, не отдавая предпочтения какой – либо, вырабатывает общую позицию и в её рамках свою точку зрения. Сотрудники остаются удовлетворёнными тем, что их мнение ложится в основу решения, и польщены возможностью оказать руководству посильную помощь. В этом случае ответственность руководителя подкрепляется моральной поддержкой подчинённых. Но важные решения по-прежнему принимаются исключительно руководителем. В мерах воздействия на подчинённых предпочтение отдаётся поощрениям с крайне редкими наказаниями.

    Групповой стиль характеризуется тем, что руководитель действует как истинный демократ, полностью доверяет своим подчинённым во всех вопросах. Такой стиль руководства считается наиболее действенным.

    Классификация стилей по Блейку и Мутону, включает в себя 5 основных стилей руководства.

    На  основании схемы  вертикальная ось  которой ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует  «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Средние и четыре крайних позиции описывают как:

    1.1 Страх перед бедностью. Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволить избежать увольнения.

    1.9 Дом отдыха. Руководитель сосредотачивается  на хороших, тёплых человеческих  взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий.

    9.1 Авторитет-подчинение. Руководитель  очень заботится об эффективности  выполняемой работы, но обращает  мало внимания на моральный  настрой подчинённых. 

    5.5 Организация. Руководитель достигает  примерного            качества выполнения заданий. Находя баланс эффективности и хорошего морального настроя.

    9.9 Команда. Благодаря усиленному  вниманию к подчинённым и эффективности,  руководитель добивается того, что  подчинённые приобщаются к целям  организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.

    Блейк и Мутон исходили из того, что  самым эффективным стилем руководства  было поведение руководителя в позиции 9.9.. Такой руководитель сочетает в  себе высокую степень внимания к  своим подчинённым и такое же внимание к производительности.

    Рассмотренные концепции ещё раз свидетельствуют  о том, что руководителями становятся, а не рождаются. Поведение руководителя может быть развито и улучшено посредством обучения и специальной  подготовки. Знание этого, в свою очередь, помогает разработать и провести такие программы подготовки менеджеров, которые развивают определённые управленческие навыки и умения.

    Неудачи, постигшие традиционные концепции  в определении универсального стиля  эффективного руководства, побудили учёных к разработке новых подходов к изучению стиля управления. Ответ начали искать в рамках ситуационных теорий, позволяющих полнее рассмотреть лидерство и его влияние на персонал организации.

    Ситуационный  подход - предполагает, что в эффективности руководства решающую роль могут сыграть дополнительные факторы. Эти ситуационные факторы включают потребности и личные качества подчинённых, характер задания, требования и воздействия среды. Главной идеей ситуационного подхода было предположение, что поведение руководителя должно быть разным в различных ситуациях.

    В рамках этой концепции существуют три  ситуационные модели:

1. Отношение между руководителями и членами коллектива. Подразумевает лояльность, проявляемую подчинёнными, их доверие своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей.
2. Структура задачи. Подразумевает привычность задачи, чёткость и формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.
3. Должностные полномочия. Это – объём законной власти, связанной с должностью руководителя, которая позволяет ему использовать власть в пределах этого объема, а так же уровень поддержки, который оказывает руководителю формальная организация.