Стили управления и методы управленческого воздействия

     Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека).

     Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе /12/.

     Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. Например: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации работников, сокращение производственного травматизма.

     Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Например: анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Если мы даем интервью /3/.

     Партнерство составляет важный компонент любой социальной группы и заключается в налаживании разнообразных форм взаимоотношений, на базе которых организуется общение людей. Таким образом, партнерство составляет один из ключевых компонентов корпоративной культуры предприятия и социологических методов в работе с персоналом.

     Переговоры - это специфическая форма человеческого общения, когда две или более сторон, имеющие различные цели и задачи, пытаются увязать между собой различные интересы на основе продуманной схемы разговора (диалога) и, как правило, избегают прямого конфликта.

              Психологические методы играют очень важную роль в работе с персоналом, т. к. направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач предприятия /14/.

     Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования мы относим:

- формирование  подразделений ("команд") на  основе психологического соответствия  сотрудников;

- комфортный  психологический климат в коллективе;

- формирование  личной мотивации людей исходя из философии предприятия;

- минимизацию  психологических конфликтов (скандалов,  обид, стрессов, раздражений);

- разработку  служебной карьеры на основе  психологической ориентации работников;

- рост интеллектуальных  способностей членов коллектива  и уровня их образования

- формирование  корпоративной культуры на основе  норм поведения и образов идеальных  сотрудников.

     Целесообразно, чтобы психологическое планирование и регулирование выполняла профессиональная психологическая служба предприятия, состоящая из социальных психологов.

     Классификация людей по приведенным выше формам поведения позволяет правильно подобрать способы психологического воздействия, приведенные в таблице (Приложение Е).

       Важное значение для обеспечения высокой эффективности работы коллектива имеет создание и сохранение в нем благоприятного морально-психологического климата (МПК). Важнейшими признаками его на предприятии, в организации являются:

- настроение в коллективе (его жизнерадостность, оптимизм);

- доброжелательность и объективность оценки работы исполнителей;

-  творческая атмосфера в коллективе;

-  согласие и единство действий в коллективе;

-  отсутствие "показухи" и формализма в работе;

- доверительность, непринужденность отношений между членами коллектива; 

- эмоциональная включенность и взаимопомощь членов коллектива в различных ситуациях;

-  отсутствие давления руководителей на подчиненных;

-  достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел; 

- взаимная требовательность членов коллектива и общая ответственность;

- принятие каждым членом коллектива на себя ответственности за положение дел в организации   (подразделении);

-  удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

-  доброжелательная и деловая критика;

-  свободное выражение мнения при обсуждении вопросов;

- отсутствие в коллективе затянувшихся, дисфункциональных конфликтов;

- высокая степень взаимопомощи и пр.

     Для обеспечения благоприятного морально-психологического климата в коллективе требуются специальные знания и умение руководителей. В качестве специальных мер следует использовать: научно обоснованный подбор кадров, обучение и периодическую аттестацию менеджеров, формирование трудовых коллективов с учетом психологической совместимости работников, социально-психологические методы, способствующие выработке у членов коллектива навыков взаимопонимания и взаимодействия, соответствующий стиль руководства /15/.

     Важный блок методов управления трудовым коллективом социального характера составляет так называемый социальный пакет.

     Социальный пакет - это дополнительные прямые и непрямые (косвенные) выгоды, преимущественно материального характера, которые работодатель предоставляет своему сотруднику. Набор этих благ можно условно разделить следующим образом (Приложение Ж).

     Из  схемы видно, что прямые выгоды работающих можно, хотя и непросто, разделить на материальные и нематериальные составляющие./1/

 Материальные  выгоды: премии по результатам работы за месяц или год; участие в прибыли организации; бонусы и т. д.

Нематериальные выгоды: ордена и медали; почетные грамоты; нагрудные знаки и значки; повышение статуса; почетные звания и др.

     В то же время непрямые выгоды можно разделить на гостребования и элементы (формы) корпоративного обслуживания. При этом гостребования могут включать: пенсионное обеспечение; оплату учебных отпусков; оплату очередных отпусков; оплату отпусков по болезни, отпусков по уходу за детьми и т. д.

     Необходимо отметить, что на практике система методов управления постоянно изменяется. Так, при переходе от административно-командной системы к рыночной получили развитие экономические методы управления. Кроме того, в результате демократизации общественной жизни и экономики возросла роль человеческого фактора, поэтому все больше внимания стало уделяться социально-психологическим методам управления.

     Таким образом, можно сделать вывод, что используемые в практической деятельности методы управленческого воздействия являются, как правило, комплексными, т. е. они учитывают одновременно экономический интерес, моральное и материальное стимулирование, социально-психологические факторы.

     В этих условиях руководители всех уровней должны уметь владеть комплексом методов управления, делать правильный выбор и применять именно те методы, которые в данных конкретных условиях являются наиболее эффективными.

     Далее,  автор считает целесообразным, в  следующий главе, провести анализ  использования стилей и методов  управления на предприятии ООО «Саурус-Аутфитер».

 

 

 

 

2. Анализ  использования стилей и методов  управления на предприятии ООО «Саурус- Аутфитер».       

 

 

2.1. Краткая характеристика организации ООО «Саурус-  Аутфитер».        

 

 

 

     Полное официальное наименование Общества на русском языке: общество с ограниченной ответственностью «Саурус-Аутфитер». Официальное сокращенное наименование Общества на русском языке: ООО «Саурус-Аутфитер».

Общество в  своей деятельности руководствуется  ГК РФ, Федеральным Законом РФ «Об  обществах с ограниченной ответственностью», действующим законодательством, Уставом, разработанными на их основе внутренними нормативными актами. Общество является юридическим лицом с момента государственной регистрации, владеет обособленным имуществом на праве собственности, имеет самостоятельный баланс, печать с собственным наименованием, товарный знак, а также реестровый номер.

Общество открывает  расчетный, валютный и иные счета  в учреждениях банков. Для осуществления  своих задач Общество вправе открывать  филиалы и представительства.

     На данный момент, ООО «Саурус-Аутфитер» расположено в офисном здании, по адресу ул. Ленина 75, оф. 530. Фирма располагает уютным офисом, позволяющим работникам и клиентам чувствовать себя комфортно. Техническая оснащенность и удобная меблировка способствуют оперативному обслуживанию, а квалифицированный персонал – главная опора всей деятельности предприятия.

     Целью деятельности Общества является удовлетворение общественных потребностей в товарах, услугах, извлечение прибыли. Для достижения поставленных целей деятельности Общество вправе совершать все действия, не запрещенные законом.                                                                                   

     Фирма предлагает экскурсионные программы, познавательные и оздоровительные, экологические и развлекательные туры  по всему миру для детей и взрослых.

     Основным видом деятельности  является продажа туров в страны Юго-Восточной Азии, Европы и по России: Китай, Таиланд, о. Сайпан, Турция, страны Шенгена, Краснодарский край и т.д. Фирма взаимодействует с несколькими крупными туроператорами и транспортными компаниями (например, Азия Бас, ТрансТур, и др.), принимает участие в продаже туристических маршрутов по многим направлениям, программ и пакетов услуг для поездок туристов на индивидуальной и групповой основе.

Оказывает услуги бронирования и заказа билетов, предоставляя  более широкий спектр информации клиенту о возможных датах  путешествий. Составляет рекомендации и памятки путешественникам.

 Таким образом, любой клиент может подобрать для себя подходящий пакет услуг.

     Туристам  в добровольном порядке предлагается  страховка от несчастного случая: временная или постоянная утрата  застрахованным лицом общей трудоспособности, травматическое повреждение и смерть, явившаяся следствием травмы, острого отравления и иных несчастных случаев; а также страхование от невыезда.

    

 

     2.2. Анализ основных стилей и методов управления  используемые в организации.

 

 

     В ООО «Саурус-Аутфитер» работает шесть человек:  генеральный директор, менеджер въездного и выездного туризма, менеджер внутреннего туризма, экскурсовод, агент, бухгалтер (Приложение И).

     Каждый  из сотрудников ознакомлен с  правилами внутреннего трудового  распорядка, имеет определенные  должностные инструкции. Каждый  при найме на работу заполнял трудовой договор, в котором прописываются все условия, права и обязанности как работника, так и работодателя.

     Для  определения стиля управления  в организации, автором был  проведен опрос, в виде  теста  (Приложение К.1). Каждому сотруднику был выдан тест, на который все работники, исключая директора, отвечали на вопросы анонимно.

     Тест отражает различные аспекты взаимодействия руководителя и коллектива. Методика направлена на определение стиля управления.

     Опросник содержит 16 утверждений, характеризующих качества менеджера как руководителя. Каждая группа состоит из трех утверждений, обозначенных буквами А, Б, В. Следует внимательно прочесть все три утверждения в составе каждой группы и выбрать одно, которое в наибольшей степени соответствует представлению об исследуемом руководителе. Отметить выбранное утверждение под соответствующей буквой.

     Проводится на основе сопоставления данных в бланке ответов с ключом (Приложение К.2). По доминированию совпадающих ответов, соответствующих тому или иному стилю руководства, делается заключение о наличии ведущего или смешанного стиля руководства.

     Анализируя  результаты ответов из теста,  можно сделать вывод, что в  организации используется авторитарный и демократический стили управления, но в большей степени преобладает демократический стиль руководства (Приложение К.3).

     Так  как, у руководителя контроль  и требования сочетаются с  инициативой и творческим подходом  к выполнению обязанностей и  соблюдением дисциплины. Директор  стремится делегировать полномочия и разделять ответственность между сотрудниками и им самим. Решения принимаются либо с учетом предложения подчиненных, либо самим руководителем. Стиль общения зачастую дружеский, приказы отдаются, но редко, чаще решения доводятся до сведения работников через советы и рекомендации. Манера общения с работниками не только деловая, но и личностная, что характерно для демократического стиля.