Стили руководства

     В зависимости от этих критериев руководитель использует пять перечисленных стилей управления.

     Данная  модель отличается от других ситуационных моделей тем, что ее основа – принятие решений, но она аналогична другим подходам тем, что еще раз показывает руководителю, что нет оптимального метода влияния на подчиненных. Оптимальность стиля зависит от меняющихся переменных ситуаций принятия решений. 
 

       Схема 8. Модель стилей руководства Врума - Йеттона 

     Таким образом, переходя от одной модели к  другой можно заметить их усложнение, включение в рассмотрение все большее количество факторов, влияющих на тот стиль руководства, которого будет придерживаться менеджер в конкретной ситуации и в конкретном коллективе. Это означает, что руководитель должен уметь вести себя по-разному в различных ситуациях.    

     2.2.7.Классификация «больных» предприятий М. Кетса де Фриса и Д.Миллера.

          Канадские специалисты М.Кетс де Фрис и Д.Миллер, проведя ряд исследований по переносу на организацию критериев, использующихся в отношении отдельных личностей, установили, что существует положительная корреляция и сходство между «болезненным» и неадекватным поведением руководителя и особенностями деятельности организации. Кроме того, они выяснили, что во всех «больных» организациях прослеживается тенденция к тому, что один или два человека из состава высшего руководства задают тон на предприятии, определяют стратегию и создают особый климат. Если дочерние предприятия не располагают сильной личностью в руководстве, то в них начинают проявляться как минимум неадекватные способы поведения, которые являются следствием процессов, происходящих в центральном органе. В частности, установлено, что закрытость, мелочность и подозрительность руководителя отрицательно влияют на отношения сотрудников, формирование и выполнение планов организации, ее положение на рынке, финансовое обеспечение и пр.

     Исходя  из сказанного руководителей неэффективного поведения можно классифицировать на следующие типы: «рисковые», «параноидальные», «пассивные», «шизоидные», «принуждающие», «подозрительные», «драматические», «педантичные», «депрессивные» и «замкнутые».

     У руководителя любого типа есть только ему присущие черты, которые проявляются  не только в поступках, но и деятельности и стратегии управления, что, безусловно, отражается на организации. Можно, следовательно, говорить об аналогичных видах (типах) организаций. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение  по главе 1.

       Каждая  организация представляет собой  уникальную комбинацию индивидов, целей  и задач. Каждый управляющий - это  уникальная личность, обладающая рядом способностей. Поэтому стили руководства не всегда можно отнести к какой-то конкретной категории, а руководитель не использует только один определенный стиль управления. Он всегда вынужден менять его в соответствии с изменениями условий, в которых существует фирма. При этом он должен обращать внимание не только на изменения во внешнем окружении фирмы, но и на изменения, происходящие внутри фирмы. Сейчас руководитель должен больше внимания уделять тому, что происходит в коллективе, личным качествам сотрудникам, прислушиваться к их мнению. От выбранного стиля руководства также зависит атмосфера в коллективе и взаимоотношения руководителя  с сотрудниками, авторитет руководителя. Если руководитель готов прислушиваться к мнению других, давать возможность работникам самим принимать некоторые решения, то он может быть уверен, что производительность будет только возрастать, а сотрудники будут удовлетворены своей работой, и в коллективе будет взаимопонимание. Классификация стилей дана для того, чтобы руководители, изучив все стили, могли взять их положительные стороны и комбинировать их. Это принесет большую пользу, чем использование какого-либо одного стиля управления. 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 2. Состояние и характеристика стилей руководства на примере конкретной организации.

     Рассмотрим  эффективность правильного выбора стиля руководства на примере ресторана «Талисман». Это небольшой ресторан, расположенный недалеко от улицы Лермонтова. Уютная обстановка, недорогие блюда, в обед здесь подают бизнес ланчи. Два банкетных зала, плюс кабинки для тех, кто хочет посидеть в тишине.

     Директором  ресторана «Талисман» является Насонова Людмила Михайловна. В управлении ресторана она придерживается одного стиля – авторитарного.

       Раньше стиль управления у нее был авторитарно-демократический. При принятии решений она всегда советовалась с администраторами, своим заместителем, прислушивалась к их мнению. Было доверие между руководителем и сотрудниками, проводились корпоративные мероприятия, которые помогали созданию дружеской обстановки в коллективе, улучшали взаимоотношения между сотрудниками и рабочую обстановку. Поваров отправляли на курсы, чтобы они узнавали новые блюда и расширяли, таким образом, меню ресторана. Также активно повара участвовали в различных конкурсах, где они показывали свое мастерство, а также привлекали новых клиентов, которые приходили на эти конкурсы. Тщательно разрабатывалась сервировка столов. Сотрудники не испытывали страха перед директором, но уважали его.

     Пожелания клиентов всегда ставились на первое место, постоянным клиентам предоставлялись скидки. Были разработаны развлекательные программы, приглашались танцевальные коллективы, певцы.

     Многое  зависело и от администраторов. Их в  ресторане двое. При управлении персоналом они придерживаются либерально демократического стиля. Они выслушивали пожелания клиентов и доносили их до директора. Всегда старались дать совет официантам, распределяли какие столики какой официант обслуживает.

     В последние годы стиль управления директора резко поменялся на авторитарный.  Это обусловлено оттоком клиентов, что сказалось на прибыли предприятия, а также тем, что уволился один из администраторов. Новый администратор придерживается авторитарного стиля управления, все вопросы решает сам, но нововведений не приемлет. Ужесточились требования к сотрудникам, инициативные предложения перестали рассматривать. К пожеланиям клиентов также перестали прислушиваться. Изменилась и сама концепция ресторана. Стал делаться упор на то, чтобы в ресторане обедали состоятельные люди, поэтому повысились цены, что привело к потере некоторых клиентов. Контроль над выполнением сотрудниками своих обязанностей стал слишком навязчивым, появилось недоверие к сотрудникам. Ухудшились взаимоотношения между руководителем и сотрудниками. Стали применяться штрафные санкции за малейшие нарушения. Последовала череда увольнений. Все это дало негативные результаты. Многие сотрудники уволились, производительность труда упала. Сотрудники стали халатно относиться к своим обязанностям. Это привело к уменьшению выручки, к ухудшению репутации ресторана. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение  по главе 2.

      Как мы видим на примере резкая смена  стиля управления приводит к негативным последствиям. Поэтому лучше всего  использовать смешанный стиль управления. Когда вначале директор использовал смешение авторитарного и демократического стилей, это приводило к положительной динамике развития ресторана. Администраторы также использовали смешение демократического и либерального стилей. Поэтому можно сделать вывод, что чистого проявления одного какого-либо стиля руководства быть не может, так как в разных ситуациях руководитель применял различные методы для мотивации сотрудников. В управлении персоналом администратор или директор должны придерживаться какого-то основного стиля и брать его за основу, а остальные методики, использующиеся в управлении, появляются с опытом, зависят от типа темперамента, характера руководителя, его настроения и других факторов. Из-за выше перечисленных факторов проявления одного конкретного стиля руководства быть не может. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы.

1.Веснин В.Р.Основы менеджмента: Учебник. — М.: Институт международного права и экономики. Издательство "Триада, Лтд", 2006. — 384 с.

2.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Экономистъ, 2003. – 528 с.: ил.

3.Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М.:Юнити-Дана, 2007. – 511 с.

4.Гладков  И.С. Менеджмент: Учебное пособие.  – М.: Издательско-торговая корпорация «Доликов и Кº», 2003. – 312 с.

5.Кабушкин Н.И.  Основы менеджмента: Учебное пособие  - 4-е изд. - М.: Новое знание, 2001. —  241 с.

6.Казначевская  Г.Б. Менеджмент: Учебное пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - Ростов  на Дону: Феникс, 2002 – 259 с.

7.Котлер Ф. Маркетинговый менеджмент: Учебник. – 2-е изд., перераб. и доп. - СПб.: Питер Ком, 2002. -896 с.:

8.Круглова И.Ю., Круглов М.И. Стратегический менеджмент: Учебник. - Москва, 2005. – 413 с.

 9.Кэмпбелл Д.,Стоунхаус Д., Стратегический менеджмент - Проспект, 2005. – 375 с.

10.Майкл Мескон, Майкл Альберт, Франклин Хедоури Основы менеджмента: Учебник. - М.: Дело, 2002. – 704 с.

11.Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления. - М., 2004. – 427 с.

12.Радугин А.А., Основы менеджмента: Учебник. – 6-е изд. - М.: Центр, 2007. – 263 с.