Стили руководства

Теория  У.  
 Она описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде. 
 Эта теория представляет собой оптимистичный взгляд на работу организации и включает в себя следующие положения. 
 1. Работа не является для любого из нас чем - то особенным. Человек не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей, а стремится взять на себя опре-

деленную ответственность. Работа для человека так же естественна, как и играть. 
 2. Если члены организации стремятся достичь поставленных стилей, они развивают самоуправление, самоконтроль, делают все возможное для достижения целей. 
 3. Награда за работу будет строго соответствовать тому, как выполнены стоя-

щие перед коллективом задачи. 
 4. Изобретательность и творческое начало остаются скрытыми в подчиненных  

из-за высокого развития технологий. 
 Значительных успехов в работе достигают руководители, придерживающиеся как теории Х, так и теории У. Но каждый менеджер должен сначала оценить, возможно, ли в тех условиях, в которых находится организация, применение теории У, а также какие последствия может вызвать применение теории Х. 
 Существуют такие условия, при которых развитие организации осуществляется по принципам теории У. Руководители в данном случае в условиях равноправия имеют полную поддержку со стороны подчиненных и руководителей среднего звена. При этом руководитель для подчиненного является наставником. Они могут иметь различные позиции по иным вопросам, но мнение друг друга обязаны уважать. Менеджер, придерживающийся теории У, позволяет подчиненному самому устанавливать сроки выполнения заданий, если он хочет совмещать различные виды деятельности. 
 Концепции, соответствующие теории У, действуют наиболее эффективно в ситуации, когда все члены коллектива адаптированы к подобному стилю управления. Такие профессии, как научный сотрудник, учитель, медик, наиболее приспособлены к руководству по теории У. 
 Низко квалифицированные работники, требующие постоянного надзора и контроля, как правило, лучше адаптируются к управлению по теории Х. Широкое применение теории У в работе управления позволяет достичь высокого уровня производительности, развить творческий потенциал у работников, создавать гибкие рабочие места, поощрять коллективный труд, а также достичь высокого уровня квалификации персонала.

     В рамках «одномерных» стилей управления можно рассматривать две модели. Классическая модель классификации  стилей руководства, предложенная К.Левиным и альтернативная ей модель классификации стилей Лайкерта⁴. Рассмотрим и произведем анализ данных моделей.

     Изучение  стиля руководства и само возникновение  этого понятия связаны с именем известного психолога К. Левина. В 30-е  годы он вместе со своими сотруд- 

никами провел эксперименты, и определил три  ставших классическими стили  руководства:

1. aвтopитapный;
2. дeмoкpaтичecкий;
3. либepaльный.

Сyщнocть cтилeй pyкoвoдcтвa. 
1. Автopитapный стиль yпpaвлeния cocтoит в том, что вся пoлнoтa влacти нaxoдит- cя y pyкoвoдитeля и вce peшeния пpинимaютcя им eдинoличнo, нe yчитывaя мнeния пoдчинeнныx. В дaннoм cлyчae иcпoльзyeтcя кoмaндный мeтoд yпpaвлeния. Автopитapный cтиль yпpaвлeния нeoбxoдим в кpизиcнoй cитyaции, кoгдa peшeния дoлжны пpинимaтьcя быcтpo и быть чeткo cкoopдиниpoвaны, чтo знaчитeльнo зa- тpyдняeтcя в ycлoвияx кoллeктивнoй дeятeльнocти пo paзpaбoткe peшeний. 
Пoлoжитeльныe мoмeнты:

1. нe тpeбyeт ocoбыx мaтepиaльныx зaтpaт:
2. пoзвoляeт быcтpee нaлaдить взaимoдeйcтвиe мeждy coтpyдникaми и пoдpaздeлeниями.

Отpицaтeльныe мoмeнты:

1. пoдaвляeт инициaтивy;
2. тpeбyeт гpoмoздкoй cиcтeмы кoнтpoля зa paбoтoй пepcoнaлa;
3. пoвышaeт cтeпeнь бюpoкpaтизмa.

В peзyльтaтe cнижaeтcя yдoвлeтвopeннocть coтpyдникoв cвoeй дeятeльнocтью  и пo- вышaeтcя иx зaвиcимocть oт pyкoвoдитeля. Дoлгocpoчнoe иcпoльзoвaниe тaкoгo cти- ля yпpaвлeния пpивoдит к cyщecтвeннoмy cнижeнию cтeпeни эффeктивнocти paбo- ты пpeдпpиятия. Был xapaктepeн для нaшeй cтpaны в пepиoд coциaлизмa. 
2. Дeмoкpaтичecкий cтиль пpeдпoлaгaeт дeлeгиpoвaниe pyкoвoдитeлeм чacти cвoиx пoлнoмoчий пoдчинeнным и пpинятиe peшeний нa кoллeгиaльнoй ocнoвe. Он aктyaлeн пpи cтaбильнoй paбoтe пpeдпpиятия и cтpeмлeнии eгo к внeдpeнию иннo-

вaций. 
Пoлoжитeльныe мoмeнты:

1. cтимyлиpyeт твopчecкyю дeятeльнocть;

 

2. cнижaeт  нeдoвoльcтвo coтpyдникoв oт пpинятыx peшeний,  тaк кaк oни пpинимaютcя coвмecтнo;
3. пoвышaeт мoтивaцию тpyдa;
4. yлyчшaeт пcиxoлoгичecкий климaт нa пpeдпpиятии и yдoвлeтвopeннocть oт выпoлнeннoй paбoты.

Отpицaтeльныe мoмeнты:

1. нe ocyщecтвляeтcя жecткoгo цeнтpaлизoвaннoгo кoнтpoля;
2. oтвeтcтвeннocть зa выпoлнeниe мoжeт дoлгo пepeклaдывaтьcя;
3. зaтягивaeтcя пpoцecc пpинятия peшeний и иx выпoлнeния.  
   3. Либepaльный cтиль пpeдcтaвляeт coбoй yпpaвлeниe бeз yчacтия pyкoвoдитeля. Рaбoтники пpeдocтaвлeны caми ceбe, пpиxoдитcя paccчитывaть нa иx диcциплини- poвaннocть. 
   Оcoбeннocти. 
   1. Дaнный cтиль yпpaвлeния вoзмoжнo иcпoльзoвaть пpи выcoкoй квaлификaции paбoтникoв и низкoм ypoвнe пoдгoтoвки pyкoвoдитeля. 
   2. Пoдчинeнным пpeдocтaвляeтcя пoлнaя cвoбoдa, кoтopaя мoжeт пpивecти к aнap- xии.

     Либepaльный cтиль yпpaвлeния пpимeнялcя в нaшeй cтpaнe в пepиoд cтaнoв- лeния pынoчнoй экoнoмики c 1985 дo cepeдины 1990-x гг. Сyщecтвoвaниe дaннoгo cтиля yпpaвлeния в coвpeмeнныx ycлoвияx вoзмoжнo, ecли oфициaльный pyкoвoди- тeль являeтcя фиктивным (зиц-пpeдceдaтeль), инaчe тaкoгo мeнeджepa вcкope "пoд- cидят" eгo пoдчинeнныe.

     Нecмoтpя  нa cyщecтвeннyю paзницy в дaнныx cтиляx yпpaвлeния, нeльзя вы- дeлить cpeди ниx aбcoлютнo эффeктивный или нeэффeктивный, тaк кaк вce зaвиcит oт cитyaции, в кoтopoй oни пpимeняютcя.

     В своем знаменитом исследовании Левин  обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность, проявляемая как к руководителю, так и к другим членам группы, большая по 

давляемая тревога  и одновременно — более зависимое  и покорное поведение. По сравнению  с демократичным руководством, при  либеральном руководстве объем

работы  уменьшается, качество работы снижается, появляется больше игры, и в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю.

     Континуум стилей лидерства  Р.Лайкерта

     Рэнсис  Лайкерт и его коллеги в  Мичиганском университете разработали  альтернативную систему, сравнивая группы с высокой производительностью труда и группы с низкой производительностью в различных организациях. Они считали, что разницу в производительности может объяснить стиль лидерства. Руководители групп с высокой и низкой производительностью классифицировались по континууму, находящемуся в пределах от одной крайности — сосредоточенные на работе , до другой — сосредоточенные на человеке.  

РУКОВОДИТЕЛЬ, СОСРЕДОТОЧЕННЫЙ  НА РАБОТЕ, также известный как руководитель, ориентированный на задачу, прежде всего, заботится о проектировании задачи и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда. 

В противоположность этому

РУКОВОДИТЕЛЬ, СОСРЕДОТОЧЕННЫЙ НА ЧЕЛОВЕКЕ, являются люди. Он или она сосредоточивают внимание на повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений. Руководитель, сосредоточенный на человеке, делает основной акцент на взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности труда. Он или она активно считаются с нуждами подчиненных, помогают им решать проблемы и поощряют их профессиональный рост. По существу, руководитель, сосредоточенный на человеке, ведет себя аналогично руководителю, который привлекает трудящихся к участию в управлении.

     На  основании своих исследований, Лайкерт  сделал вывод, что стиль руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Не  
 

встретилось ни одного руководителя, кто бы проявлял оба этих качества в значительной степени и одновременно. Результаты также показали, что стиль руковод-

ства, сосредоточенный  на человеке, почти во всех случаях  способствовал повышению производительности.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2. «Многомерные» стили руководства

 
 В современных условиях успех дела предопределяется не только характером отношений между руководителем и подчиненным и степенью их свободы, которая им предоставляется, но и рядом других обстоятельств. Выражением этого являются «многомерные» стили управления, которые представляют комплекс взаимодополняющих, переплетающихся подходов, каждый из которых независим от других. 
 Управленческая решетка Р.Блейка и Дж. Моутона

     Однако, пожалуй, наибольшую популярность среди  практиков получила система описания стилей лидерства, получившая название «управленческой решетки», предложенная Р. Блейком и Дж. Моутон. «Управленческая решетка» — это двумерная схема, горизонтальная ось которой отражает ориентацию лидера на выполнение задания, а вертикальная — его ориентацию на отношения между людьми. Оси шкалированы (от 1 до 9). В этой модели выделяется 5 основных стилей лидерства, с соответствующими  координатами по каждой их двух осей⁵. 

Стиль (1, 9) - "управление в стиле загородного  клуба" 

Низкая ориентация лидера на выполнение задания (1) и высокая степень ориентации лидера на отношения между людьми (9). Скрупулезное внимание к удовлетворению потребностей людей ведет к созданию комфортной и дружелюбной атмосферы и рабочему ритму в организации. Однако интересы производства при таком подходе страдают.  

Стиль (9,9) - "групповое  управление"

Высокая ориентация лидера на выполнение задания (9) и одновременно высокая степень ориентации лидера на отношения между людьми (9).Производственные успехи обусловлены преданными своей работе людьми. Благодаря усиленному вниманию к подчиненным и эффективности, руководитель добивается того, что подчиненные сознательно приобщаются к целям организации. Это обеспечивает и высокий моральный настрой, и высокую эффективность.  
 

Стиль (5,5) - "организационное  управление"

Умеренная ориентация лидера на выполнение задания (5) и одновременно умеренная степень ориентации лидера на отношения между людьми (5). Можно добиться хорошей организации управления путем балансирования необходимости в производственных результатах и поддержания на удовлетворительном уровне морального настроя людей. Руководитель достигает приемлемого качества выполнения заданий, находя баланс эффективности и хорошего морального настроя. 

Стиль (1,1) - "обедненное управление"

Низкая ориентация лидера на выполнение задания (1) и одновременно низкая ориентации лидера на отношения между людьми (1). Приложения минимальных усилий руководителя  для достижения необходимых производственных результатов, что достаточно для сохранения членства в организации и позволяет избежать увольнения.

Стиль (9,1) - "власть — подчинение"

Высокая ориентация лидера на выполнение задания (9) и низкая степень ориентации лидера на отношения  между людьми (1).Эффективность производства зависит от создания таких рабочих  условий, где человеческие аспекты присутствуют в минимальной степени. Руководитель очень заботится об эффективности выполняемой работы, но обращает мало внимания на моральный настрой подчиненных.

     Блейк и Мутон исходили из того, что самым эффективным стилем руководства — оптимальным стилем — было поведение руководителя в позиции 9.9. По их мнению, такой руководитель сочетает в себе высокую степень внимания к своим подчиненным и такое же внимание к производительности. Они также поняли, что есть множество видов деятельности, где трудно четко и однозначно выявить стиль руководства, но считали, что профессиональная подготовка и сознательное отношение к целям позволяет всем руководителям приближаться к стилю 9.9, тем самым повышая эффективность своей работы.

     Ситуационное  лидерство Модель Фидлера

     Фидлер  сосредоточил внимание на ситуации и  выявил три фактора, влияющие на поведение  руководителя:  

1. Отношения между  руководителем и  членами коллектива. Подразумевают лояльность, проявляемую подчиненными, их доверие к своему руководителю и привлекательность личности руководителя для исполнителей.

2. Структура задачи. Подразумевает привычность задачи, четкость ее формулировки и структуризации, а не расплывчатость и бесструктурность.