Стили руководства

     Развитие  такого быстрорастущего предприятия замедляется, отсутствуют системность и контрольные механизмы управления. Рабочий процесс представляется непредсказуемой гонкой. Человеческие отношения также нестабильны: либо работники идеализируют друг друга, либо принижают заслуги. Философия руководителя проста: «Это моя фирма, что хочу, то и делаю»; «Главное, чтобы все знали, кто здесь хозяин».

     Если  на таком предприятии не удастся  избавиться от хаоса и организовать нормальную работу, основанную на размеренности  и порядке, то рано или поздно оно обречено на банкротство.

      8. «Педантичный» руководитель – «педантичная» организация

     Организация стремится соблюдать традиции. Любая  деятельность предварительно запланирована  и ведется строго по плану. Большое  значение придается тщательности, последовательности, завершенности и согласованности действий. Здесь, как и в «подозрительной» организации, создаются системы формального контроля и информации. Различие между ними в том, что в «педантичной» системы контроля и информации используются внутри (для проверки стратегии, эффективности, ценообразования, разработки и выполнения планов), а в «подозрительной» – для контроля внешних обстоятельств. Кроме того, подробно планируются не только процессы производства, но даже устанавливается, как человек должен быть одет, мыслить, каких ценностных ориентиров придерживаться в работе, как и с кем общаться на рабочих местах.

     Смысл поддерживаемой строгой иерархии –  каждый сотрудник точно знает  свое место, права и обязанности. Руководитель всегда старается предусмотреть следующий шаг, чтобы избежать неприятностей. Он заблаговременно составляет подробные планы деятельности, предусматривает, как распределить бюджет, использовать имеющийся капитал, кто будет производить работы и каковы будут механизмы контроля.

     «Педантичная» организация отличается от «подозрительной» и тем, что в ней ясны как  направление деятельности, политика, цели и планы, так и компетенция (способности, знания, информация). Ориентация «подозрительных» организаций –  внешний мир и скрытые в нем опасности; приверженцы педантизма ориентируются на анализ собственных способностей и ресурсов. Однако, недостаточно полно оценивая требования внешнего мира, такая организация имеет шанс устанавливать неадекватные цели. Например, выдвинув цель стать первым на рынке поставщиком новинки, фирма стремится достичь ее, не учитывая истинного потребительского спроса.

      9. «Депрессивный» руководитель – «депрессивная» организация

     «Депрессивные»  организации выживают в стабильном окружении, в условиях поддерживаемого и регулируемого рынка, без конкуренции. Для них характерны пассивность, отсутствие уверенности в будущем, крайне консервативная установка, а также убеждение в том, что главное «как-нибудь продержаться». Выступление с инициативой выглядит бессмысленным и излишним рвением. В сложившейся мощной бюрократической системе, годами поддерживаемого порядка организация функционирует как простейший механизм. На верхнем уровне управления часто возникает вакуум, настоящий руководитель отсутствует, серьезных, «эпохальных» решений, как правило, никто не принимает. Возникает чувство беспомощности и бессилия. Скрытая основная мысль работников в следующем: «Нет смысла пытаться менять ход вещей, все равно это не удастся». В деятельности доминирует внутренняя направленность. Новые разработки не играют практически никакой роли. Если существуют предприятия, характеризующиеся полным отсутствием сознательно проводимой стратегии, то это именно «депрессивные» (выдерживается привычная для всех деятельность). Желание удержаться в современных динамичных условиях за счет вчерашних разработок и методов работы является не осознанной минимизацией риска и издержек, а проявлением общей апатии. Вместо того чтобы проводить коренные изменения, упор делается на совершенствовании деталей. Со стороны деятельность подобных организаций похожа на деятельность «принудительных» организаций, однако последние по своему размаху гораздо мощнее и увереннее.

      10. «Замкнутый» руководитель – «замкнутая» организация

     В данной организации так же, как  и в «пассивной», нет реального руководителя. На высшем уровне его представляет замкнутый человек, который неохотно общается с подчиненными, так как считает (часто в результате «небогатого» опыта), что отношения с другими могут завершиться неприятностью. У таких людей мечты заменяют действительность. Чаще всего они сидят в кабинете и очень недовольны, если их кто-то беспокоит. В такой организации часто более влиятельны руководители второго (более низкого) управленческого уровня. Деловитостью, умением и желанием контактировать с людьми, человеческой теплотой и вниманием к другим они могут компенсировать нелюдимость руководителя высшего уровня. Но среди руководителей низшего управленческого уровня нередко идет открытая борьба не только за власть, но даже за расположение вышестоящего руководителя. Следствием слабого управления обычно становится отсутствие стратегии деятельности. Фирма плывет по течению, в ней непрерывно происходят перемены, от которых вскоре отказываются – в зависимости от того, какая группа «захватила власть» в организации или добилась наибольшего расположения начальника. 
 

     Список  литературы.. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Стиль работы определяет не только деятельность руководителя, он сказывается на всех сторонах деятельности системы и  непосредственно на подчиненных

     В  своей практической деятельности руководители не должны использовать один устоявшийся стиль руководства, необходимо постоянно корректировать в соответствии с изменяющимися как внутренними, так и внешними условиями, больше внимания уделять человеческим качествам своих подчиненных, их преданности организации и способности решать проблемы. В каждой конкретной ситуации требуется проанализировать, подобрать и оценить результаты от использования того или иного стиля руководства, ведь от этого выбора зависит не только авторитет руководителя и эффективность его работы, но также атмосфера в коллективе и взаимоотношения между подчиненными и руководителем. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Список использованных литературных источников