Стили руководства

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО  ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ 
 
 

контрольная РАБОТА

 по  дисциплине «Менеджмент»

на тему: «Стили руководства» 

Специальность 060400 «Финансы и кредит»

Заочное отделение 
 

Руководитель  курсовой работы, 
 
 
 
 
 
 
 
 

Воронеж – 2008

СОДЕРЖАНИЕ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Введение

 

     Каждый  руководитель в процессе управленческой деятельности выполняет свои обязанности в свойственном только ему стиле. Стиль руководства выражается в том, какими приемами руководитель побуждает коллектив к инициативному и творческому подходу к выполнению возложенных на него обязанностей, как контролирует результаты деятельности подчиненных. Принятый стиль руководства может служить характеристикой качества деятельности руководителя, его способности обеспечивать эффективную управленческую деятельность, а так же создавать в коллективе особую атмосферу, способствующую развитию благоприятных взаимоотношений и поведения. Регламентируется стиль личными качествами менеджера.

     «Стиль  управления – совокупность наиболее характерных и устойчивых методов  решения задач и проблем, используемых руководителями организаций  и предприятий  в своей практической деятельности» [1. 78 ].                                                  

     По  Мескону, стиль руководства –  это привычная манера поведения  руководителя по отношению к подчинённым, чтобы оказать на них влияние  и побудить к достижению стилей организации [2. 412].

     Кнорринг  дает следующее определение: «Стиль руководства – привычная для  конкретного руководителя система  методов, реакций на возникающие  ситуации, используемая им в своей  практической деятельности» [3. 368].                                                                                                   

     Можно выделить основные факторы, характеризующие  стиль руководства:

       Требования, предъявляемые к руководителям  в отношении их компетентности, деловитости, ответственности, личных качеств, нравственности, характера, темперамента;

       Специфика системы - ее цели  и задачи, управленческие структуры  и технология управления, функции  руководителя;

       Окружающая производственная среда  - технологический уровень производства, форма организации труда, обеспеченность материальными ресурсами;

       Особенности руководимого коллектива - его структура и уровень подготовленности, характер сложившихся в нем взаимоотношений, его традиции и ценности.

     Выбор стиля руководства во многом зависит от того, какую задачу ставит перед собой менеджер:

     - управлять – руководитель дает  точные указания подчиненным  и добросовестно следит за  выполнением его заданий;

     - направлять – менеджер управляет  и наблюдает за выполнением  заданий, но обсуждает решения  с сотрудниками, просит их вносить  предложения и поддерживает их инициативу;

     - поддерживать – менеджер оказывает  сотрудникам помощь при исполнении  ими заданий, разделяет с ними  ответственность за правильное  принятие решений;

     - делегировать полномочия – менеджер  передает часть своих полномочий  исполнителям, возлагает на них ответственность за принятие частных решений и достижение цели предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      1. Классификация стилей руководства. «Одномерные» стили руководства

 

     Существует  два подхода к изучению стилей: традиционный и современный. К традиционному подходу относятся «одномерные» стили управления. «Одномерные» стили, характеризуются одним каким - то фактором. Изучение стиля руководства и само возникновение этого понятия связаны с именем известного психолога К. Левина, в 30-е годы он вместе со своими сотрудниками провел эксперименты, и определил три ставших классическими стили руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (анархический). Часто, вышеперечисленные стили руководства обозначаются как директивный, коллегиальный и попустительский (либеральный).

     Рассмотрим  систему Дугласа Мак Грегора, его труды по практическому управлению содержат утверждения о том, что подчиненные ведут себя, таким образом, как вынуждают их вести себя руководители. Исследования Мак Грегора показывают, что изначальным двигателем поставленной цели являются, прежде всего, желания руководителя. Если руководитель верит в то, что его работники справятся с поставленной задачей, он подсознательно управляет ими так, что бы улучшить их деятельность. Но если действия руководства отличаются неуверенностью, это приводит к перестраховке, а, следовательно, тормозит развитие. Мак Грегор описывает систему руководства с двух противоположных позиций, каждую из которых может занять руководитель по отношению к своим подчиненным. Одна из крайних позиций названа теория Х, а другая теория У.

     Теория  Х описывает такой тип руководителя, который стоит на позиции директивных, авторитарных методов управления, так  как относится к своим подчиненным  недоверчиво. Наиболее часто они выражают свое отношение следующим образом:

       каждому человеку от природы присуще нежелание работать, поэтому он старается избегать затрат труда, где это только возможно;

       люди стараются избегать прямой ответственности, предпочитают быть ведомыми;

       каждый человек стремится обеспечить себе полную безопасность;

       чтобы заставить каждого из членов коллектива работать на достижение единой цели, необходимо применять различные методы принуждения, а так же напоминать о возможности наказания.

     Руководители, придерживающиеся подобной позиции по отношению к своим подчиненным, как правило, ограничивают степень их свободы, автономии в организации, стараются не допускать служащих к участию в управлении компанией. Они стремятся упростить цели, разбить их на более мелкие, каждому подчиненному поставить отдельную задачу, что позволяет легко контролировать ее исполнение. Иерархия в таких организациях, как правило, очень строгая, каналы сбора информации работают четко и оперативно. Руководитель такого типа удовлетворяет элементарные потребности подчиненных и использует автократичный стиль управления.  

     Теория  У описывает идеальную ситуацию, в которой взаимоотношения в коллективе складываются, как партнерские и становление коллектива проходит в идеальной среде. Эта теория представляет собой оптимистичный взгляд на работу организации и включает в себя следующие положения:

       работа не является для любого из нас чем - то особенным. Человек не отказывается от выполнения тех или иных обязанностей, а стремится взять на себя определенную ответственность;

       если члены организации стремятся достичь поставленных стилей, они развивают самоуправление, самоконтроль, делают все возможное для достижения целей;

       награда за работу будет строго соответствовать тому, как выполнены стоящие перед коллективом задачи;

       изобретательность и творческое начало остаются скрытыми в подчиненных из-за высокого развития технологий.

     Существуют  такие условия, при которых развитие организации осуществляется по принципам теории У.  Руководители в данном случае в условиях равноправия имеют полную поддержку со стороны подчиненных и руководителей среднего звена. При этом руководитель для подчиненного является наставником. Они могут иметь различные позиции по иным вопросам, но мнение друг друга обязаны уважать. Менеджер, придерживающийся теории У, позволяет подчиненному самому устанавливать сроки выполнения заданий, если он хочет совмещать различные виды деятельности.  

     Широкое применение теории У в работе управления позволяет достичь высокого уровня производительности, развить творческий потенциал у работников, создавать гибкие рабочие места, поощрять коллективный труд, а также достичь высокого уровня квалификации персонала.

     В рамках «одномерных» стилей управления можно рассматривать две модели. Классическая модель классификации стилей руководства, предложенная К. Левиным и альтернативная ей модель классификации стилей Лайкерта.

      1.1. Модель К. Левина

 

     Модель  К. Левина основана на том, что главная  роль при классификации стилей руководства  была отдана свойствам личности и особенностям характера руководителя. В модели Лайкерта в эту основу положен ориентир руководителя либо на работу, либо на человека.  Обе рассматриваемые модели относятся к поведенческому подходу, который создал основу для классификации стилей руководства. Эффективность руководства согласно этому подходу определяется тем, как относится менеджер к своим подчиненным.

     Исследования, проведенные К. Левиным и его  коллегами, были проведены раньше, чем М. Грегор разделил действия и поведение  руководителей на две теории. Рассмотрим основные стили руководства, которые выделил в своих исследованиях К. Левин. 

     1. Авторитарный стиль руководства (автократический, директивный, административный). Отличается чрезмерной централизацией власти, самовластным решением всех вопросов, касающихся деятельности организации, ограничением контактов с подчиненными. Существуют разновидности авторитарного стиля: «эксплуататорский» и «благожелательный».

     «Эксплуататорский»  авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы, и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям только указания, что, как и когда делать, в качестве основной формы стимулирования использует наказание.

     Сотрудники относятся к приказам руководителя безразлично или негативно, радуются любой его ошибке, находят в ней подтверждение своей правоты. В целом в результате этого в организации или подразделении формируется неблагоприятный морально-психологический климат, и создается атмосфера для развития производственных конфликтов.

     При более мягкой «благожелательной» разновидности  авторитарного стиля руководитель относится к подчиненным снисходительно, интересуется при принятии решений  их мнением, но, несмотря на его обоснованность, может поступить по-своему. Если это делается демонстративно, психологический климат ухудшается. Данный стиль руководства предоставляет подчиненным определенную самостоятельность, пусть даже в ограниченных пределах. Мотивирование страхом здесь присутствует, но оно минимально.

     Появление руководителя-автократа связано  с особенностями его характера. В большинстве случаев это властные, настойчивые и упорные люди, с преувеличенными представлениями о собственных способностях, обладающие большим стремлением к престижности и власти. По темпераменту они являются холериками.

     2. Демократический стиль руководства (коллегиальный). Организации, в которых преобладает данный стиль руководства, характеризуются высокой степенью децентрализации полномочий, активным участием сотрудников в принятии решений. Создается атмосфера, при которой выполнение служебных обязанностей становится делом привлекательным, а достижение при этом успеха служит вознаграждением.

     На  практике выделяют две разновидности  демократического стиля: «консультативную» и «партисипативную». В условиях «консультативной» руководитель доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремиться использовать все лучшие советы, которые предлагают подчиненные. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется в исключительных случаях. Сотрудники удовлетворены такой системой руководства, несмотря на то, что большинство решений подсказывается им сверху. Подчиненные стараются оказать своему начальнику помощь и поддержать морально в необходимых случаях.