Стили руководства трудовым коллективом

В магазине «Продукты» аппарат управления составляют директор. Он имеет среднеспециальное образование, но учится заочно в Академии госслужбы по специальности «Управлении персоналом», возраст 29 года, стаж 3 года управленческой деятельности. Деятельность директора в основном затрагивает вопросы развития магазина для достижения поставленных целей. Управление персоналом магазина осуществляет директор. Планирование и контроль основного вида деятельности магазина «Продукты» осуществляет руководство предприятия.

Директор выполняет следующие функции:

1. принятие управленческих решений по развитию магазина;

2. развитие организационной культуры;

3. общий контроль за работой магазина;

4. управление персоналом;

5. организация найма персонала

6. собеседование, отбор и приём персонала

В магазине есть два старших продавца, которые выполняют следующие функции:

1. планирование товарных запасов

2. организация трудовой  дисциплины и нормирование режима  работы и отдыха (график работы);

3. организация рационального  использования персонала;

4. ведение документации;

Старшие продавцы: одна имеет неполное высшее образование, а вторая среднеспециальное. Продавцы имеют среднее и среднеспецальное. образование, возраст 18-27лет, опыт работы в торговле от 1-7 лет.

Кадровый потенциал магазина «Продукты»:

1.образование продавцов  магазина не ниже среднего; старшие  продавцы имеют неполное высшее  и среднеспециальное образование; руководство предприятия также имеет среднеспециальное образование, но еще получает высшее;

2. текучесть кадров;

3. недостаточная мотивация работников;

4. практически отсутствует карьерный рост;

5. недостаточное развитие кадрового потенциала.

6. слабый контроль со стороны руководства за работой коллектива.

В магазине довольно большой уровень текучести, что является неблагоприятным для любой организации. Для сокращения текучести следует создать необходимые условия для работы, организовать более рациональный подбор кадров, обеспечить достаточную мотивацию.

Ротация в магазине «Продукты» предполагает, что все продавцы должны быть взаимозаменяемы, т. е. выполнять функции кассира, продавца и приемщика заказов.

Повышение квалификации (высшее образование) производится по желанию и средствами работников.[5; ст. 44]

 

2.2 Цели, задачи  и этапы исследования, описание  методик диагностики.

 

Цель исследования: изучить взаимосвязь стиля руководства и социально-психологического климата в предприятиях малого бизнеса.

В соответствии с целью исследования были определены следующие задачи:

1)Определить стиль руководства  в каждой организации;

2)Выявить характер удовлетворенности  работой, социально-психологического  уровня развития и климата в группе.

3)Сравнить и проанализировать  полученные результаты, сделать соответствующие выводы.

Гипотеза исследования: Характеристики социально-психологического климата будут качественно различаться при различных стилях руководства коллективом.

В экспериментальном исследовании приняли участие 40 испытуемых, 10 мужчин и 30 женщин, сотрудники и руководители организаций «Орбита», «Продукты», «Глобус», возраст от 22 до 35 лет.

Экспериментальное исследование проходило в кабинетах организаций.

Описание методик исследования:

В экспериментальном исследовании нами использовались следующие методики:

1.Для изучения стиля  руководства - «Методика определения  стиля руководства трудовым коллективом;

2. Для определения социально-психологического  климата -«Удовлетворенность работой», «Оценка социально-психологического климата в коллективе по полярным профилям».

После заполнения бланка подсчитываются количество баллов по каждой из трех компонент. Максимальный балл определяет стиль руководства.[6; ст. 67]

 

2.3 Обработка и  интерпретация полученных результатов

 

При анализе стиля руководства полученные данные обрабатывались с помощью количественного анализа, а также метода корреляции.

В соответствии с этим можно утверждать, что стиль руководства влияет на такие характеристики как удовлетворенность работой и социально- психологический климат в коллективе. Более подробное описание особенностей этого влияния будет описано далее.

По многим результатам методик наблюдаются различия между использованием определенного стиля руководства и характером социально-психологического климата. Это дает возможность утверждать, что при разных стилях руководства наблюдаются качественно различные характеристики социально-психологического климата в малых организациях.

В соответствии с полученными результатами были выявлены 3 стиля руководства:

· авторитарный - характерен для руководителя «Орбиты»,

· попустительский (либеральный) - характерен для руководителя «Продукты»

· демократический - характерен для руководителя «Глобус».

В соответствии с полученной типологией дальнейший анализ проводился отдельно по каждому стилю руководства.

1. Общая характеристика  авторитарного стиля организации  «Орбита» и его взаимосвязи  с социально-психологическим климатом  в группе.

По методике «Определение стиля руководства трудовым коллективом» было определено для руководителя «Орбиты» характерен авторитарно-командный стиль. Данная позиция соответствует такому стилю, при котором производственный результат - все, а человек - в лучшем случае исполнитель. Работники отметили, что моральный настрой в коллективе такого руководителя мало беспокоит.

По общим результатам для руководителя данной организации характерно:

- преимущественное использование  командных методов управления, ориентация  на задачу или на себя, централизация  полномочий, подавление инициативы, жесткий контроль, высокое мнение  о себе, навязывание своей воли, минимальное информирование, малая  гласность, предпочтение наказаниям, устранение неугодных, нетерпимость  к критике, грубость, нетактичность, невыдержанность.

- чрезмерное преувеличение  роли руководителя (характеризуется  централизацией власти, приверженностью  к единоначалию; руководитель обычно  сам решает все вопросы, не  учитывает мнение других. Для этого стиля руководства характерна чрезмерная требовательность к подчиненным, которая ограничивает их инициативу и самостоятельность)

- руководство осуществляется  не методами разъяснения и  убеждения, а методами принуждения. К сожалению, довольно большое  количество современных молодых  руководителей (в данном случае  руководитель «Орбиты») рассуждает  именно так, поэтому и выбирает  авторитарный стиль.

- происходит централизация  власти в руках одного руководителя, приверженность к единоначалию  в гипертрофированных формах, самовластное  решением не только крупных, но  и сравнительно мелких вопросов  жизни коллектива, сознательное  ограничение контактов с подчиненными.

-начальник непременно  жаждет подчинения людей своей  воле, не терпит возражений и  не прислушивается к иному  мнению, часто вмешивается в работу  подчинённых и жестко контролирует  их действия, требует пунктуального  следования его указаниям делать, что велено. Если и проводятся  совещания, то лишь для соблюдения  формальности, ибо решения у руководителя  готовы ещё до совещания.

- критику не выносит  и не признает своих ошибок, однако сам любит покритиковать, придерживается того мнения, что  административные взыскания - лучший  способ воздействия на подчинённых  в целях достижения высоких  трудовых показателей, работает  много, заставляет работать и  других, в том числе и во внеурочное время.

При данном стиле руководства по результатам методики «Удовлетворенность работой» был выявлен низкий уровень удовлетворения такими факторами работы, как заработная плата и стиль руководства (средний показатель по группе = 26,86). Данные факторы проявились соответственно у 5 и 5 работников (см. рис. 1):

Количественное содержание факторов неудовлетворенности работой у сотрудников магазина «Орбита»

При данном стиле начальник представляет своим подчиненным лишь минимум информации, т.к. он никому не доверяет и может никого не ставить в известность о своих намерениях, с подчиненными неприветлив, старается все делать сам, импульсивен, склонен к поспешным решениям; от одной крайности бросается к другой. Со стороны руководителя идет постоянная оценка деятельности коллектива. Основными признаками авторитарного стиля, согласно результатам методики являются: а) единоличное осуществление руководителем оперативных функций управления - принятие решений, инструктирования и контроля; б) инструктирование подчиненных в директивной форме; в) неуважительное отношение к людям, безразличие к их потребностям и интересам. Причем все эти признаки проявляются в деятельности руководителя постоянно, а не эпизодически. Обращение к подчиненным в процессе инструктажа в повелительной форме, не допускающей обсуждения, т. е. речь, идет лишь о способе осуществления одной функции - инструктирования. Директивные методы выступают в качестве элемента авторитарного стиля лишь тогда, когда они направлены на реализацию единоличных решений, дополняются единоличным контролем, холодностью и черствостью к людям.

Такие взаимоотношения не являются достаточно эффективными в работе и могут приводить к конфликтам.

Это можно объяснить тем, что авторитарный стиль руководства лежит в основе абсолютного большинства конфликтов и бед благодаря стремлению высшего управляющего к единовластию. Претензия автократа на компетенцию во всех вопросах порождает хаос и, в конечном счете, влияет на не эффективность работы. Автократ парализует работу аппарата, на который он опирается. Он не только теряет лучших работников, но и создает вокруг себя враждебную атмосферу, которая угрожает ему самому. Подчиненный зависит от него, но и он во многом зависит от них. Недовольные подчиненные могут его подвести и дезинформировать. А, кроме того, запуганные работники не только ненадежны, но и работают не с полной отдачей.

По методике «Оценка социально-психологического климата в коллективе по полярным профилям» была выявлена средняя степень благоприятности социально-психологического климата (m- средний показатель=16,45). Можно предположить, что при авторитарном стиле, при постоянном давлении, которое оказывается со стороны начальства, что оказало свое влияние на социально-психологический климат .

Таким образом, при анализе социально-психологического климата в организации при наличии авторитарного стиля руководства было выявлено следующее:

· преимущественное использование руководителем командных методов управления, ориентация на задачу или на себя, централизация полномочий, подавление инициативы, жесткий контроль, высокое мнение о себе, навязывание своей воли, минимальное информирование, малая гласность, предпочтение наказаниям, устранение неугодных, нетерпимость к критике, грубость, нетактичность, невыдержанность.

· руководство осуществляется не методами разъяснения и убеждения, а методами принуждения.

· основными факторами управления являются централизация власти в руках одного руководителя, приверженность к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластное решением не только крупных, но и сравнительно мелких вопросов жизни коллектива, сознательное ограничение контактов с подчиненными.

· низкий уровень удовлетворения такими факторами работы, как заработная плата и стиль руководства

 

· разрешение конфликта в данной группе сильно усложнено ввиду большого переплетения трудностей, связанных с деятельностью руководителя и членов группы

· для данной организации авторитарный стиль не является подходящим, так как коллектив имеет достаточно высокий уровень развития (группа является достаточно зрелой, развитой и способной выполнять трудовые задания)

· руководитель не достаточно эффективно справляется с задачей управления работниками, формированием у них внутренних стимулов к активной трудовой деятельности

Следовательно, директивный стиль руководства оказывает влияние на социально-психологический климат организации.

2. Общая характеристика  либерального стиля организации  «Продукты» и его взаимосвязи  с социально-психологическим климатом в группе.

По методике «Определение стиля руководства трудовым коллективом» было определено, что для руководителя «Продукты» характерен либеральный стиль.

По общим результатам для руководителя данной организации характерно:

- безынициативность, невмешательство  в процесс тех или иных работ. Он предпринимает какие-нибудь  действия только по указаниям  вышестоящего руководства, стремиться  уклониться от ответственности  за решения. Обычно в такой  роли выступают люди недостаточно  компетентные, не уверенные в  прочности своего служебного  положения. Либералы непринципиальны, могут под влиянием разных  людей и обстоятельств изменять  свое решение по одному и  тому же вопросу. В организации, где руководитель - либерал, часто  важные вопросы решаются без его участия.

- во взаимоотношениях  с подчиненными корректен и вежлив. Положительно реагирует на критику, не требователен к подчиненным и не любит контролировать их работу.

-в стремлении приобрести  и укрепить авторитет он способен  предоставлять подчиненным различного  рода льготы, выплачивать незаслуженные  премии, посылать в интересные  командировки без видимой необходимости.

Таким образом, либерал старается поддерживать свой авторитет. Может за нерадивого подчиненного сам выполнить работу, не любит увольнять плохих работников.

Его отличие от авторитарного стиля, согласно результатам методик, - незначительная активность руководителя в управлении. Он участвует, прежде всего, в выработке стратегических решений и оценке конечного результата. Что касается организации выполнения решений, то здесь он предоставляет людям большую свободу. «Подчиненные сами знают, что делать и как делать - незачем им мешать» - вот его девиз. Его мало интересует процесс повседневной работы. Он воспринимает себя как «одного из многих», поощряет плюрализм во всем, предоставляет людям широкий выбор решений и действий.

- этот стиль определяется  минимальным вмешательством руководителя  в деятельность подчиненных. Руководитель  выступает чаще всего, как посредник, обеспечивающий своих подчиненных  информацией и материалами, необходимыми  для работы. Обычно пускает дела  на самотек, и реагирует лишь  тогда, когда на него оказывается  давление либо снизу, либо сверху. Т.е., фактически присутствует передача  полномочий, и руководитель выступает  лишь в качестве резерва и  оставляет большую часть отдельным членам группы.