Стандартный и нестандартный подход к принятию управленческих решений

Помимо премиальной системы  должна существовать система регулярного  пересмотра зарплат в два этапа: на первом — заплаты пересматривает коллектив, на втором — руководитель. При желании последнего и с согласия коллектива этапы можно поменять местами.

Согласно теории А. Маслоу, экономические методы мотивации работников действуют с большой отдачей до определенного времени, затем, по мере удовлетворения физиологических потребностей наступает «очередь» удовлетворения социальных потребностей. Поэтому для эффективной мотивации одних экономических методов стимулирования недостаточно. Следует внедрять организационно-административные и социально-психологические методы.

С учетом сложившейся организационной  культуры и стиля руководства  наиболее действенными и приемлемыми  для стимулирования работников являются следующие организационно-административные методы:

• осуществление распорядительного воздействия на подчиненных путем повседневного оперативного обеспечения слаженной работы всех подразделений и служб управления;
• дисциплинарное воздействие, заключающееся в установлении ответственности (материальной, административной, моральной и уголовной) и ее практической реализации.

В целях совершенствования  системы стимулирования целесообразно  использовать также известные методы социально-психологического характера:

• социальное регулирование – обмен опытом, осуществляемый за счет постоянной «переброски» членов функциональных бригад из одного проекта в другой, критика, конкурсы на звание «Лучший по профессии» и т.д.;
• социальное нормирование – установление правил внутреннего распорядка;
• социальное планирование – совершенствование базы развития и организации труда и управления;
• моральное стимулирование работников, достигших наилучших показателей в труде;
• гуманизация труда – создание условий труда, оказывающих благоприятное воздействие на психику работающего (санитарно-гигиенические условия, эргономические принципы организации рабочих мест, исключение монотонности труда, использование психологического воздействия).

Следующий способ совершенствования  системы управления трудовыми ресурсами  знаком многим, однако большинство  руководителей пренебрегают им. В  отношении привилегий целесообразно  следовать ориентации на всех работников организации, а не на группу: отказ  от дорогого канцелярского оборудования, отказ от отдельной автостоянки  и столовой для руководителей. Этот метод в короткие сроки создает  благоприятный климат для общения  в системе «руководитель –  подчиненный».

Создание и поддержание  в оптимальном состоянии системы  обратной связи в коллективе позволит преодолеть любые негативные моменты  в жизнедеятельности фирмы через  информацию от сотрудников. Обязательно  должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников, приемлемый и руководителем и подчиненными, с основной целью — предотвращение ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.

 

 

                                           

Заключение

Среди множества проблем  современного менеджмента важнейшими являются разработка, принятие и осуществление  управленческого решения, представляющего  собой основной инструмент управляющего воздействия.

В литературе по менеджменту  понятия решений и управленческой деятельности настолько тесно переплетены  и взаимосвязаны, что часто употребляются  как синонимы.

Процессы принятия управленческих решений занимает центральное, иерархически главное место в структуре  управленческой деятельности, так как  именно они в наибольшей мере определяют и содержание этой деятельности, и  ее результаты.

Одной из характерных черт исследований, относящихся к проблеме принятия решений, является их междисциплинарный  характер, объединение различных  областей научного знания. В разработке теории принятия решений принимают  активное участие математики и философы, психологи и социологи, экономисты и юристы. Учитывая сложность, комплексность, многоаспектность решаемых проблем, самого решения и его последствий, такое  положение нужно признать вполне естественным. Однако вследствие того, что проблема анализируется специалистами  самого различного профиля, вкладывающими  в нее разный смысл, область явлений, о которых можно говорить как  о принятии управленческих решений, еще не определена достаточно строго, а их трактовка далеко не однозначна.

В условиях рыночного механизма  регулирования экономики важнейшее  место в области исследований по принятию решений, естественно, отводится  разработке вариантов действий в  условиях неопределенности рыночной конъюнктуры, риска, конкурентной борьбы. Однако не меньшее значение имеет и стадия осуществления решений, оценки их фактической  эффективности, поскольку именно от нее зависит действенность и  эффективность управления. Кроме  того, сегодня невозможно не учитывать  психологические аспекты принятия решений, существенно влияющие на их результаты.

«Аптечная сеть 36,6» —  национальный лидер в области  розничной торговли товарами для  красоты и здоровья. Данная сеть предлагает своим покупателям разнообразие высококачественных товаров по доступным  ценам, в удобных и красивых магазинах, где всегда можно получить заботливый и профессиональный совет.¹⁰

Одним из приоритетных направлений  повышения эффективности управления кадровым потенциалом является совершенствование  системы управления персоналом и  стимулирования труда работников.

На основе полученных сведений удалось разработать наиболее приемлемые для ЗАО «Аптека 36,6» рекомендации в области совершенствования  управления персоналом, которые можно  подразделить на три основные группы:

• организационные,
• формальные,
• психологические.

По итогам исследования, анализа его результатов кадровой политики компании, были сформулированы следующие рекомендации для руководителя коллектива:

• применять технику владения внушением, убеждением с подчиненными;
• вести постоянную работу по оценке морально-психологического климата в коллективе;
• уметь разрешать конфликты, возникающие в коллективе и помогать в случае возникновения стрессовых ситуаций;
• знать какие существуют стили руководства и лидерства, и умело оперировать ими;
• уметь снимать внутреннее напряжение коллектива, когда это необходимо;
• уметь всегда поддержать своих подчиненных, в каких-либо начинаниях и др.

В целях совершенствования  системы стимулирования к существующим экономическим методам стимулирования необходимо установить следующие:

• система вознаграждения и стимулирования работников должна включать шкалу возрастающих выплат по достижении больших объемов продаж в процентах; в случаях зарабатывания кем-либо больших денег, не следует менять шкалу. Практика изменения к худшему хорошо знакома российским работникам и доверие к фирме может быть потеряно;
• лучшие (или все) фармацевты (или работники сходной по характеру деятельности) должны получить долю в прибыли, чтобы чувствовать личную ответственность за работу и приобрести образ мышления совладельца фирмы;
• не следует повышать в должности лучших фармацевтов, так как: хороший фармацевт – это состояние души, и смена деятельности сделает его ненужным балластом для фирмы и невротиком, постоянно испытывающим чувство глубокого морального неудовлетворения.

Другим не менее важным направлением повышения эффективности  управления кадровым потенциалом, чем  совершенствование системы управления персоналом и стимулирования труда  работников, является повышение квалификации кадров.

 

 

Список литературы

1.   Батрик Р. Техника принятия эффективных управленческих решений. – М. : Гардарика, 2006.
2. Виханский О. С. Стратегическое управление. – М. : Гардарика, 1998.
3. Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. -  М.: 1996.
4. Маслов Е.В.Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999.
5. http://366.ru/about/
6. http://366.ru/news/part/company/
7. http://366.ru/news/view/7/
8. http://366.ru/articles/part/beauty/
9. http://referatwork.ru/refs/source/ref-127168.html
10.   http://www.aup.ru/books/m99/2_10.html

¹ http://referatwork.ru/refs/source/ref-127168.html

² http://www.aup.ru/books/m99/2_10.htm

³ Маслов Е.В.Управление персоналом предприятия. - М.: ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 1999. – с. 41

⁴ Батрик Р. Техника принятия эффективных управленческих решений . – М. : Гардарика, 2006.-с.59

⁵ Грачев М. В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. -  М.: 1996. – с. 191

⁶ Виханский О. С. Стратегическое управление. – М. : Гардарика, 1998. – с.124

⁷ http://366.ru/about/

⁸ http://366.ru/news/part/company/

⁹ http://366.ru/news/view/7/

¹⁰ http://366.ru/articles/part/beauty/