Сравнительный анализ американско-японского менеджмента

Содержание 

Введение                                   3-5 

Управление  персоналом в Японии

1.1.  Система «пожизненного  найма» рабочих  и служащих.                                   5-9

Система оплаты и  служебного продвижения «по старшинству».                               9-17 

Система принятия решений «рингисэй».       17-19

Организационные структуры управления.      19-24

Подготовка кадров.                         24-27

Сравнительный анализ японского и американского менеджмента.                                  27

2.1.Кадровая политика.                    27-30

Оплата и стимулирование труда.     30-33

2.3.  Подготовка и переподготовка  кадров   менеджеров в США и Японии.                 33-34

Основные тактические  задачи.               34-36

Стиль управления .                         36-37

Контроль и оценка результативности деятельности работников.                                38-40

Сравнительные характеристики американской и японской моделей  управления.               41 

Заключение                                 42

Список  литературы                          43 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                 ВВЕДЕНИЕ 

      Понятие «Управление персоналом”,  или  кадровая  политика,  охватывает широкий диапазон мероприятий, определяющих положение  занятых  работников  и их взаимоотношение с организационной структурой фирмы.

      К  ним  относятся  проблемы  найма  и  расстановки   кадров,   система заработной платы (и мотивация в широком смысле), производственное  обучение, социально-бытовые мероприятия (включая систему  пенсионного  обеспечения)  и другие.

      Социальные, «человеческие» аспекты  управления во многом определяют  как выбор методологии принятия управленческих решений, так и  их  эффективность, т.е. серьезно влияют на выработку и реализацию управляющих воздействий.

      Управление персоналом является  одной из важнейших функций  менеджмента, так как  человек  был,  и  остается  основной  производительной,  творческой силой, несмотря на все достижения в области механизации и автоматизации.

      В  условиях   современного   сложного   производства   роль   человека возрастает,  и  к   его   способностям,   уровню   знаний   и  квалификации предъявляются все более высокие требования.

      Научно-технический прогресс приводит  к  глубоким  изменениям  методов труда, что, в свою очередь, требует  новых  форм  организации  и  управления персоналом, направления на  повышение  эффективности  использования  людских ресурсов.

      Поиски   соответствующих   мотиваторов,   которые   бы   стимулировали целенаправленное   поведение   индивидов,    необходимые    для    успешного функционирования   организации,   превращаются   в   задачу   первостепенной

важности.

      В  разных  странах  эта   задача  решается,  исходя   из   особенностей исторического, социально-политического,  научно-технического  развития  этих стран, а также психологических, морально-этических норм и  стилей  поведения

людей, а также  их воспитания, традиций и устоев.

      В последние десятилетия в   развитых  капиталистических   странах,  а  в последние годы и в России,  интерес к социально психологическим  аспектам, «человеческому» фактору управления резко возрос.

      Практическое использование новейших  научно-технических достижений  как в области технических средств, так и в  области  методологии  показало,  что главная роль в процессах управления принадлежит не техническим средствам,  а людским ресурсам. Это наглядно демонстрирует, например,  опыт  использования

в  управлении  вычислительной  техники.  После  появления  таковой   активно выдвигались заявления о том, что в скором  времени управляющие функции в полном объеме перейдут от человека  к  ЭВМ.  Представляется  очевидным,  что этим надеждам вряд ли суждено сбыться в обозримом будущем.

      Практика подтверждает, что существует  широкий круг проблем управления, которые на  современном  уровне  развития  науки  в  принципе  не  поддаются формализации, тех проблем, при разрешении  которых  необходим  нестандартный творческий подход.

      Анализ японского управления  персоналом представляет особый интерес  по следующим причинам. Во-первых, это  та  область менеджмента,  где  наиболее разительно  проявляются  отличия  японского  стиля  от   достаточно   хорошо изученного и широко распространенного в развитых  капиталистических  странах

западного (американского) стиля.  Исходные  предпосылки кадровой  политики, как и конкретные методы ее проведения на японских предприятиях,  значительно отличаются от американских.

      Во-вторых, результаты, полученные на  японских предприятиях  (например, темпы роста производительности  труда),   свидетельствуют   о   том,   что используемые там методы управления персоналом достаточно эффективны.  Именно эффективность привлекает все  большее  внимание  зарубежных  исследователей, которые,  изучая  японские  методы  управления   персоналом,   рассматривают возможность их использования в своих странах.

      Целью настоящей работы является  выявление особенностей  и   характерных черт  в  процессе  анализа  и  сравнительной  характеристики   японского   и американского стилей управления персоналом. Выявление  наиболее  эффективных

методов управления позволит при необходимости в  дальнейшем  рассмотреть  их использование в менеджменте других стран, в том числе и России. 
 
 

1. УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ  В ЯПОНИИ. 

Большое внимание специалистов во всем мире привлекают  особенности  японской

системы   управления   персоналом,   использование   которой   обуславливает

достаточно   высокую   эффективность   функционирования   крупных   японских

компаний. Рассмотрим особенности этой системы.

1.1.Система  «пожизненного найма»  рабочих и

служащих.

      Это система, согласно которой  работник, принимаемый  на  службу  после

окончания учебы, работает в данной корпорации вплоть до выхода на пенсию.  В самых общих чертах механизм функционирования  системы  «пожизненного  найма» обычно действует следующим образом. Ежегодно  компания  или государственное

учреждение  нанимает  определенное  число  выпускников  высших  или  средних учебных заведений, которые в торжественной обстановке  принимаются  в  число работников фирмы на испытательный срок. Они проходят в течение  года  полный курс подготовки к  определенной  должности  в  том  или  ином  подразделении

компании под  руководством специально выделенного  сотрудника.  По  истечении года сотрудники, зарекомендовавшие себя положительно,  обычно  включаются  в постоянный штат компании, а через пять  или  более  лет  (и  при  достаточно

высоких показателях  работы) могут быть назначены  на  различный  руководящие должности на среднем уровне  иерархической  лестницы  в  системе  управления фирмой.  По  достижении  55-60-летнего   возраста   все   работники,   кроме

управляющих высшего  уровня, должны выйти  на  пенсию,  а  на  освободившиеся места назначаются более молодые работники, имеющие необходимую  квалификацию и соответствующий стаж работы в данной компании.

      Конечно, совершенно не  обязательно,  что  кандидат  на  ту  или   иную должность по истечении испытательного  срока  будет  зачислен  в  постоянный штат компании, а  тот  или  иной  работник  будет  обязательно  назначен  на

должность  руководителя  подразделения.   Чтобы   заслужить   повышение   по служебной лестнице, японец должен посвящать этому не только рабочее,  но  и большую  часть  свободного  времени,   постоянно   демонстрировать   высокую лояльность  и  преданность  компании,  поддерживать  хорошие   отношения   с коллегами по работе, т.е.  доказать  руководству,  что  именно  он  и  никто другой является лучшим претендентом на ту или  иную  руководящую  должность. Такой порядок не только не ослабляет конкуренцию  среди  персонала  японских компаний, но делает ее более жесткой  и  бескомпромиссной,  хотя  и  носящей

скрытый характер.

      При найме на работу  большинство   японских  фирм  использует  довольно жесткую  систему отбора  кандидатов  в постоянный  контингент  работников, которая включает:

- избранные каналы  притока новых сотрудников за  счет поддержания постоянных

  связей с определенными учебными заведениями, использование при приеме  на

   работу  системы заявок и рекомендаций

- систему экзаменов  и собеседований при приеме  не работу

- исследование  семейного положения, оценку рекомендаций  и отзывов

- обязательное  использование испытательного срока  с подведением итогов  его

   прохождения.

      Важной  составляющей  японской  системы  управления  кадрами  является своеобразный   механизм   принудительного    обновления    производственного персонала и управляющих  среднего  уровня,  который  на  практике  действует весьма эффективно. При этом гарантированная  занятость  даже  для  элитарной

прослойки постоянных работников обеспечивается  далеко  не  на  весь  период трудовой  активности,  а  только  на  наиболее   продуктивную   его   часть. Работники, уволенные на пенсию,  имеют  в  большинстве  случаев  возможность вернуться на прежнее место работы, но при этом они автоматически попадают  в

разряд временных  работников, т.е. получают гораздо меньшую  заработную  плату и могут быть в любой момент уволены. За счет использования такого  механизма обеспечивается значительная экономия средств, так как  компании,  во-первых,

не нужно нести  расходы  по  профессиональной  подготовке,  а  во-вторых,  за

выполнение аналогичной  работы пенсионер  получает  более  низкую  заработную плату, чем постоянный работник.

      Существует и совершенно особый вид повторного найма, который в  Японии называется «амакудару» (букв. «спуститься с небес на землю»).  Это  означает поступление на службу в частные компании государственных служащих, вышедших в   отставку   по   возрасту   (как   правило,   высокого   ранга). 

 

  Бывшие правительственные чиновники занимают должности высшего уровня управления,  и

оклады им назначаются  также весьма высокие. Частный бизнес  высоко  ценит  и старается с максимальной пользой использовать знания этих людей, их связи  в государственном аппарате, промышленных  и  финансовых  кругах,  а  также  то влияние, которое они продолжают иметь в деловом мире.

      Система  «пожизненного  найма»  существует  в   основном   в   крупных компаниях. В средних и мелких фирмах работник чаще всего не застрахован  от увольнения, так как жесткие условия конкуренции на рынке не могут  позволить

небольшим компаниям  остаться на плаву, в случае кризиса  не  увольняя  своих сотрудников и тем самым уменьшая издержки компании. 

      Подобная  система найма имеет свои  положительные и отрицательные стороны. К положительным аспектам такой системы можно  отнести  определенную стабильность занятости, создание условий для  сокращения  текучести  рабочей силы и повышения производительности труда, достаточно  высокую  долю  выплат на  социальные  цели  и  т.д.   Для  предпринимателей  преимущества  системы

очевидны: она обеспечивает им возможность поддерживать у наемного  персонала дух лояльности компании, высокую трудовую дисциплину,  заинтересованность  в росте  производительности  труда  и  позволяет  культивировать  традиционные отношения патернализма.

      К негативным сторонам системы  относятся чрезмерные перегрузки  рабочих в результате  сверхурочных  работ,  жесткие  условия  найма  и  продвижения, дискриминация большей части работников и т.д. Система  «пожизненного  найма»