и с целью формирования внутрикорпоративного стандарта выполнения работ.

     «Рэдиссон САС Ройал Отель»

     Одним из основных принципов работы любого отеля сети «Рэдиссон САС» является следующая формула: счастливые сотрудники = счастливые гости. Благосостояние и душевный настрой наших сотрудников непосредственно и сразу влияют на удовлетворенность и счастье гостей (никакой тренинг не заменит искренней улыбки), и поэтому настроению сотрудников здесь уделяется очень большое внимание.

     Корпоративная программа 100% Guest Satisfaction: каждый сотрудник имеет право принять решение о возвращении гостю полной стоимости, не удовлетворившей его услуги на сумму до 3000 долларов. Такое решение, при необходимости прямо на месте, может принять любой сотрудник отеля — включая горничную, подносчика багажа, повара, кладовщика, бармена и т. п. При этом (после разбора случая) ни один менеджер отеля, включая генерального, не может упрекнуть сотрудника за неправильный поступок: решение о возмещении стоимости услуги иногда должно приниматься на месте, как говорится — «не отходя от кассы»⁵.

     Для того чтобы наши сотрудники умели  принимать такие решения, с ними проводится специальный тренинг, на котором разбираются возможные случаи и объясняются инструменты выбора вариантов действий.

     Корпоративные вечеринки обычно проходят два раза в год в разных местах. Их темы никогда не повторяются (от разгадки загадочного убийства до переодеваний с полной сменой образа каждым сотрудником). Команда руководителей активно готовит каждое мероприятие. Зимой подводятся итоги прошедшего года и награждаются лучшие сотрудники. Призы могут быть самыми разными, например оплаченная недельная по

     ездка в Южную Африку или Германию. Кроме  этого, проводится лотерея, в которой  разыгрываются самые разнообразные  призы — от романтического ужина  в ресторане отеля до выходных в Ницце. Тот факт, что «Рэдиссон  САС» является частью большой международной сети, очень сильно помогает в организации призов.

     ОАО «Пивоваренная компания «Балтика»

     Масштаб компании диктует необходимость серьезного внимания к социальным программам. У компании есть собственный спортивный комплекс, где после работы можно позаниматься в спортивном зале, посетить сауну и поплавать в бассейне. Для сотрудников компании все это абсолютно бесплатно, так же как и обслуживание в медицинском центре на территории компании — стоматологическая помощь, УЗИ, консультация врача-терапевта. На заводе работает круглосуточная столовая, где можно вкусно пообедать, а ночью организовано бесплатное питание. В конце 2003 года в поселке Молодежный мы открыли собственный круглогодичный оздоровительный комплекс, который летом работает как детский оздоровительный лагерь. Дети сотрудников компании могут отдохнуть летом за 15% от стоимости путевки, а сами сотрудники со значительной скидкой в любое время года могут провести выходные на свежем воздухе вблизи Финского залива.

     На  первый план выходит возможность повышения своего профессионального уровня. С этой целью создан корпоративный учебный центр, где ведется обучение по собственным программам — технология пивоварения, автоматические системы управления. В компании есть собственная группа тренинг-менеджеров, которые обучают торговому маркетингу и искусству эффективных продаж специалистов во всех подразделениях компании на территории России. Кроме того, сотрудники компании учатся в ведущих образовательных заведениях России и за рубежом.

     Это серьезно мотивирует сотрудников, нацеленных на карьерный

     рост. Из ярких примеров последнего времени можно выделить стремительную карьеру директора по развитию сырьевых ресурсов. Еще три года назад он занимал позицию начальника финансового отдела ОАО «Тульское пиво», в 2002 году стал руководителем проекта по реорганизации «Тульского пива» в филиал компании в Туле, а с 2003 года занимает позицию директора по развитию сырьевых ресурсов компании в Санкт-Петербурге. Ко всему этому нужно добавить, что на момент назначения молодому директору было 26 лет. Есть еще один показательный случай — профессиональный инженер оказался настолько блестящим специалистом, что был назначен руководителем проекта строительства завода «Балтика-Самара», а по окончании строительства стал его директором⁶.

     Пивоваренный завод «Вена»

       Уделяется большое внимание здоровью  сотрудников. Медицинская страховка, возможность приобретать прописанные врачом лекарства бесплатно. Такого пока нет ни в одной компании Санкт-Петербурга. Частично оплачивается сотрудникам абонементы в бассейн, арендуется зал для занятий футболом и волейболом, питание бесплатно. Также разработаны политики и процедуры, определяющие возможность предоставления сотруднику автомобиля, оплату мобильной связи. Предоставление автотранспорта или оплата мобильной связи — производственная необходимость. Страхование работников, которые бывают в командировках и постоянно ездят на машинах, от несчастных случаев. Как и поручительство компании за своих ключевых сотрудников при получении ими банковских кредитов.

     Последнее время на «Вене» становятся все более значимыми бонусные системы для разных отделов и служб. Получить бонус может как оператор линии разлива, так и топ-менеджер. Бонусные системы влияют на личную мотивацию сотрудника, и в то же время очень эффективны для компании. В компании реализуется практика подарков к праздникам, предоставление дополнительной материальной помощи (например, в случае смерти ближайшего родственника, хронических болезней детей и т. д.).

     Гибкий  подход к премированию — кому-то лучше выдать премию деньгами, а кто-то больше оценит поход с семьей в престижный ресторан или возможность отправиться в путешествие. Каждый раз, когда нужно отметить сотрудника, тщательно анализируется, что для него будет наиболее ценно и памятно, так как премия — это не просто денежное выражение той дополнительной прибыли, которую принес человек своим действием, а знак признательности со стороны компании.

     Также каждый работник — и временный, и  постоянный — может приобрести продукцию «Вены» со значительной скидкой (30-40%) в магазине компании.

     Помимо  всех правил и норм, принятых на «Вене», поддерживается информационная прозрачность компании для сотрудников. Для этой цели реализуются следующие меры:

     - новый сотрудник проходит адаптационный курс, где знакомится с историей и правилами компании. Также для нового сотрудника организуются ознакомительные встречи с сотрудниками «Вены»;

     - генеральный директор проводит регулярные встречи с менеджерами компании, где открыто обсуждается ключевая и наиболее значимая ин формация о деятельности «Вены»;

     - в сети Интернет организован  внутренний форум «Вены», где  сотрудники могут обмениваться не только рабочей, но и личной информацией, что, несомненно, сближает и объединяет людей из разных отделов;

     - организованы информационные стенды для сотрудников по всему

     предприятию. На стендах в едином формате оформления регулярно

     размещаются объявления и информация для сотрудников;

     - издаются «Новости "Вены"».  Издание выходит раз в месяц и ориентировано исключительно на персонал компании. В газете размещаются все главные новости «Вены», информация о жизни компании, новых проектах разных служб, новых сотрудниках, развитии торговых марок. Особое значение уделяется информации о сотрудниках, их профессиональных и личностных достижениях, развитию отделов. Постоянно организуются разноплановые программы обучения для сотрудников.

      «Филипп Моррис Ижора»

     Помимо  конкурентоспособной заработной платы, сотрудники фабрики получают большое количество разнообразных льгот и компенсаций. Прежде всего, это возможность профессионального развития и обучения.

     Все сотрудники обеспечиваются полной медицинской страховкой и имеют возможность приобрести страховые полисы для членов семей с большими скидками. Компания предоставляет дотацию на питание, а на территории фабрики есть собственная столовая и кафетерий. То, что предприятие находится за городом, тоже не вызывает никаких сложностей для персонала: автобусы доставляют сотрудников на фабрику от двух ближайших станций метро и обратно.

     На  территории фабрики расположен центр, где есть тренажерный зал, зал для занятий фитнесом и аэробикой, столы для настольного тенниса и две сауны. Занятия ведут профессиональные инструкторы, и недостатка в различных программах и новшествах нет.

     Группа  энтузиастов из различных производственных подразделений фабрики выступила с инициативой, а руководство решило поддержать сотрудников, оплатив зал для тренировок и форму. Сейчас команда достаточно успешно участвует в различных городских бизнес-турнирах по футболу.

     Два раза в год устраиваются праздники для сотрудников. Летом организуется пикник для всех сотрудников с семьями. Каждый год для пикника придумывается специальная концепция: лето 2003-го проходил под знаком латиноамериканской фиесты, что нашло свое отражение и в угощении и в развлечениях. Зимой устраиваются для сотрудников новогодняя вечеринка.

     Так же, дважды в год, проходят общие информационные собрания, где руководство фабрики рассказываете сотрудникам о результатах деятельности компании, представляет различие проекты и планы. На фабрике издается корпоративный журнал. Используются и более современные средства коммуникации: специально для сотрудников производства установлены компьютеры в комнате отдыха и в информационном центре фабрики, создана внутренняя интернет-сеть, собрана различная информация о компании и подразделениях.

      Наше  исследование показало, что в разных компаниях руководство по-разному  подходит к мотивации своих сотрудников.

     Выделяются  такие факторы, как:

• возможность работать в стабильной, солидной компании;
• корпоративный дух;
• материальное стимулирование;
• карьерный рост;
• социальные программы.

      Таким образом, можно отметить, что в  рассмотренных выше компаниях уделяется  особое внимание сотрудникам, их здоровью и благосостоянию, а также карьерному росту, что  является немаловажным фактором для стимулирования сотрудников. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

     Основной  задачей современного менеджера  является создание таких условий  для своих подчиненных, при которых  станет возможным извлекать максимальную пользу из их знаний, навыков и опыта. Талантливый сотрудник - как неограненный бриллиант, который  в умелых руках мастера-руководителя будет развивать уже заложенные в нем таланты и способности и  профессионально расти на благо компании и своего собственного эго, добиваться личного успеха , тем самым удовлетворяя свои потребности в самореализации и уважении со стороны социума. Находясь в атмосфере здоровой конкуренции сотрудник будет стремиться брать все новые и новые планки в том что касается качества выполняемой им работы и актуальности его решений. Система должна способствовать и создавать условия, а человек должен на это адекватно реагировать своим желанием и способностью меняться и развиваться. Не каждый человек достиг должного уровня самоорганизации и внутреннего развития, достаточного для того чтобы  смело брать на себя ответственность и самостоятельно определять свои задачи и эффективно управлять самим собой в рамках производственный деятельности. Люди в большинстве своем нуждаются в сильной уверенной руке, которая бы научила и указала бы нужный путь развития, помогла бы развить лучшие качества и минимизировать потери от таких чисто человеческих недостатков как лень и страх перед ответственностью.

       Чтобы успешно управлять людьми, вовлеченными в сферы деятельности, требующие от них такие качества, менеджер обязан иметь индивидуальный подход к управлению и мотивации каждого из своих сотрудников в зависимости от их навыков, опыта, а также  других социальных и психологических характеристик. Таким образом, чтобы получить максимальную отдачу в производстве от своего подчиненного, менеджер должен вести управленческую политику, адекватную сфере деятельности , типу производства и с учетом особенностей общей организационной культуры компании. Только имея и используя полную информацию о среде можно успешно управлять ее элементами.

     В современных условиях функционирования экономики, роль личности работника приобретает все большую значимость. Именно кадровый потенциал в наибольшей степени влияет на эффективность организаций всех форм собственности и сфер деятельности. Поиск действенных способов управления трудом, обеспечивающих активизацию человеческого фактора, — одна из важнейших задач любого бизнеса. К тому же современные методы хозяйствования требуют овладения новым типом экономического поведения на основе использования мотивационного механизма. Мотивационные аспекты управления трудовой деятельностью широко применяются в странах с развитой рыночной экономикой. Успех любого управленческого решения напрямую связан с эффективностью применяемой модели мотивации, побуждающей работника к достижению личных и общих целей. Обеспечение высокой мотивации к труду базируется на исследовании сущности данного процесса.