Правительство Российской Федерации

Государственное образовательное  бюджетное учреждение высшего профессионального  образования

«Государственный  университет –  высшая школа экономики» 

     Факультет менеджмента 

Курсовая  работа

На тему: «Сравнительная характеристика современных способов мотивации» 
 
 
 
 
 

Студент группы №226

Исмаилов  Д. Э.

Научный руководитель

Предводителева  М.Д. 
 
 
 
 
 
 

Москва 2010 г.

ОГЛАВЛЕНИЕ 
 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ 

ВВЕДЕНИЕ

     Успешное  функционирование любой организации зависит от множества внешних и внутренних факторов, оказывающих в той  или иной степени  влияние на ключевые процессы  ее деятельности.  Нестабильность экономической, социальной, политической и производственной среды, стремительное развитие научно-технического прогресса и постоянно растущая конкуренция   ставит менеджеров организаций перед необходимостью адаптировать свой стиль управления к  меняющемуся контексту управленческой деятельности, разрабатывать новые способы мотивации персонала, и совершенствовать уже существующие. Информационное постиндустриальное общество 21 века диктует новые правила, с каждым годом задает все более высокую планку интеллектуальности. Теории и подходы, еще сегодня казавшиеся вполне актуальными и действенными, уже завтра могут показать свою полную несостоятельность и бессилие в решении новых задач и проблем. Экономический кризис, ставший угрозой экономикам практически всех государств мира, и приведший к банкротству тысячи организаций, заставляет пересмотреть многие законы и правила, проверенные временем и казавшиеся единственно возможными и такими перспективными. Кризис доказал что среда не статична и может измениться в любой момент, что проблема возникшая в одной части системы может вызвать цепную реакцию, которая  способна привести к коллапсу всей системы. Возрастающая агрессивность и нестабильность среды обязывает менеджера быть гибким и в то же время крайне последовательным, остро чувствовать изменения и колебания в каждом элементе системы и незамедлительно реагировать на них, прогнозировать на несколько шагов вперед к чему приведет то ли иное его решение.

     Сейчас  наука управления переживает своеобразную эпоху обновления и развития, адаптации  к новым экономическим реалиям  как в России так и во всем мире. Главной целью науки менеджмента является повышение результативности производства путем развития культуры производственных отношений, улучшения профессиональных навыков персонала, повышение уровня его квалификации, персональной ответственности и компетентности.

     Управление  персоналом включает множество аспектов, такие как: кадровая политика, взаимоотношения  в коллективе, социально-психологические  аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение и разработка способов  повышения производительности,  методов стимуляции роста творческой инициативы, а также мотивация персонала.

     Обращение к человеческому фактору –  это революционный переворот  в науке управления и менеджмента, который начал рассматривать  человека  как сложный, индивидуальный и, безусловно, центральный элемент любого производственного процесса, а не только как крошечную и безликую деталь в общем механизме. Под человеческим фактором понимают личность, группу, коллектив, общество, вовлеченные в производственную и управленческую систему. В более конкретном понимании – это внутренний мир людей, их потребности, интересы, установки, переживания. Новый подход к управлению персоналом всё более базируется на признании приоритета личности перед производством, перед прибылью, перед интересами предприятия, фирмы, учреждения. Именно такая постановка вопроса ныне составляет культуру управления. В соответствии с ней все системы управления нацелены на более полное использование способностей работника в процессе производства. Именно человеческий фактор определяет ныне конкурентоспособность и производственный потенциал организации. Поэтому в последние годы затраты на человека стали рассматриваться не как издержки, а как активы компании, которые надо правильно  использовать и инвестировать в них. Система управления, где основная ставка делается на качество человеческого ресурса, является наиболее актуальной  в  условиях  современного рынка. 
 
 
 

ГЛАВА I. СУЩНОСТЬ МОТИВАЦИИ КАК ПРОЦЕССА ТРУДОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

1.1 Определение понятия  «мотивация»

     Мотивация – процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. В основе этого процесса лежит использование разнообразных мотивов, среди которых можно выделить материальные, социально-психологические, духовные, творческие и т.п.

     Существует  большое количество мотивационных  теорий, из которых и складывается понятие мотивации, и которые  в той или иной степени свойственны  каждому человеку. К сожалению, четкого  и общепризнанного определения  понятия мотивации не существует. Разные авторы, дают  определение мотивации, исходя из своей точки зрения, например:

     1. Зайцев Г.Г. дает такое определение:  “Мотивация - это побуждение к  активной деятельности личностей,  коллективов, групп, связанное  со стремлением удовлетворить  определенные потребности”.¹

     2. Сербиновский Б.Ю: “Мотивация - это  побуждение людей к деятельности”² Однако, все определения мотивации, так или иначе, сходны в одном: под мотивацией понимаются активные движущие силы, определяющие поведение живых существ. С одной стороны – побуждение, навязанное извне, а с другой стороны – самопобуждение. Следует отметить, что поведение человека всегда мотивировано. Мотивировать сотрудников - значит затронуть их важные интересы, потребности в чем- либо.

3. Уткин Э.А.: “Мотивация – это состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации”.³

     Одна  из центральных проблем управления индивидуальной эффективностью работников - проблема мотивации. Изучение мотивации позволяет ответить на вопрос о том, что заставляет людей работать, выбирать тот или иной вариант поведения, что может направить деятельность работников на достижение определенных целей.

     Проблема  анализа трудовой мотивации человека имеет свою историю, и обычно выделяют три подхода объяснения ее природы.

     Первый - подход в рамках научного менеджмента  Ф. Тейлора. Внимание сторонников этого  подхода было сосредоточено, прежде всего, на вопросах, связанных с оплатой  труда. Работник представляется «Экономическим человеком» - готовым сделать больше за большие деньги. В рамках этого подхода были разработаны стимулирующие системы оплаты труда, основанные на жесткой привязке оплаты к результату, количеству и качеству произведенной продукции.

     Однако  явная ограниченность такого подхода оставляла больше вопросов, чем давала ответов. Ведь все мы знаем, что далеко не всегда увеличение оплаты приводит к тому, что люди начинают работать лучше.

     Толчком для разработки более совершенных  подходов к объяснению природы трудовой мотивации послужили результаты Хоторнского эксперимента, показавшего, что забота и уважение менеджмента, а также возможность работать с приятными коллегами являются важными мотивационными стимулами. Развитие данного подхода позволило рассматривать работника как - социального человека.

     Слабость  данного подхода -  в стремлении манипуляции поведением работника  посредством материальных или социальных вознаграждений.

     В отличие от этого современные  подходы рассматривают работника  как многогранную личность, которой  движут многогранные мотивы. Отношение к работнику как к личности, имеющему собственные и разнообразные потребности и стремления, их учет в управленческой деятельности - не только мощный рычаг повышения эффективности деятельности организации, но и фактор личного роста работника. Такой подход получил название - концепция человеческих ресурсов, являющаяся основой современных подходов к мотивации работников.

     Мотивация - это процесс, который начинается с физиологической или психологической  нехватки (потребности), которая создает побуждение к действию или активности, где предмет, способный ее удовлетворить становится целью, к которой человек стремится.

     При всех различиях в подходах есть общее  понимание наличия врожденных потребностей (их называют так же физиологические, биологические, первичные). Не вдаваясь в спор о том, какое из наименований может быть признано наиболее точным, отметим, что большинство исследователей сходятся в том, что этот тип потребностей определяется физиологией человека, и что они подчинены более сложным - вторичным, социальным потребностям.

     Вторичные мотивы потому и называют вторичными, что они приобретаются в процессе усвоения социального опыта, существующих социальных норм и ценностей.

     Среди вторичных потребностей обычно выделяют как главные - потребность в достижении, власти, безопасности, статусе, принадлежности.

     Так известный американский психолог А.Маслоу утверждал, что работающий человек  может достичь самоактуализации, если в процессе трудовой деятельности использует свои способности для  достижения позитивных целей, работа удовлетворяет его потребности и служит достижению таких целей, как поиск истины, уникальность, целостность, совершенство и независимость.

     Зачастую  у человека одновременно и даже по отношению к одной цели может  действовать несколько мотивов - например, человек делает что-то и потому что надо и потому что интересно и потому что хочет чего-то добиться.

     Возникает система, иерархия мотивов. Человек  делает что-то, руководствуясь несколькими  побуждениями, которые могут иметь  направленность на одну или несколько целей, иметь схожую или разную направленность.

1.2. Современные теории мотивации

           Одной из наиболее последовательных и широко распространенных  современных  концепций мотивации производственной деятельности человека, ориентирующихся  на активизацию потенциала человеческого фактора, является концепция американского социального психолога и  профессора Мичиганского университета Дугласа Мак-Грегора, который в рамках ее предлагает теорию X и теорию Y. В начале 50-х годов Мак-Грегор впервые сформулировал свои идеи об управлении, которые в 1960 году были опубликованы в его главном труде «The Human Side of Enterprise» («Человеческая сторона предприятия»). Дуглас Мак-Грегор утверждал, что существует два вида менеджмента персонала, первый из которых основывается на теории X, а второй — на теории Y.

           Предпосылки основной идеи теории Х  были первоначально сформированы  Фредериком Уинслоу Тейлором, американским инженером и основоположником теории научной организации труда, позже получившей название тейлоризм. Тейлор был первым, кто объединил замыслы и попытки в области рационализации трудовых процессов в систему знаний, положив тем самым начало науке об организации труда и производства. В своих работах Тейлор разработал методы анализа трудовых процессов, нормирования труда и его оплаты, принципы организации труда и управления предприятием. Его опыты научного подхода к организации рутинного и  тяжелого физического труда вызвали резонанс среди научной общественности и положили начало поискам способов рационализации различных трудовых процессов с помощью  изучения и проектирования приемов и методов труда с использованием хронометражных наблюдений, улучшения условий труда, разработки оптимальных ежедневных графиков работы.

     Теория Х как и учение Тейлора воплощает авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем и строго организованной вертикалью власти. Теория Y же наоборот соответствует более демократичному стилю управления и предполагает делегирование полномочий, особое внимание к  взаимоотношениям в коллективе, учет типа мотивации исполнителей и их психологических потребностей, индивидуальный подход к управлению отдельными работниками для получения максимальной отдачи от них и реализации их потенциала. Мак-Грегор утверждал что служащие могут сделать для организации гораздо больше, если менеджер обращается с ними как с ценными и ответственными сотрудниками а не рассматривает их в качестве  людей , которые способны работать исключительно из страха наказания и под постоянным контролем. Как показывает практика, чрезмерный контроль  способен так же навредить рабочему процессу  как и недостаточный.