Специфика мотивации персонала в банковской сфере

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО  ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ  им.  А.И. ГЕРЦЕНА» 
 

 факультет управления 

кафедра  управления персоналом 
 

КУРСОВАЯ    РАБОТА

по учебной дисциплине: «Управление персоналом»

на  тему:  Специфика мотивации персонала в банковской сфере. 

Выполнила:

студент 4 курса

дневного  отделения

обучающаяся по специальности «управление персоналом»

группы 1

Шестакова Татьяна Петровна

Подпись____________ 

Научный руководитель:

доктор  философских наук, заведующий

кафедрой  управления персоналом

Гелих Олег Яковлевич

Оценка______________

Подпись_____________ 
 

Санкт-Петербург

2008

 

ОГЛАВЛЕНИЕ 
 

Введение ……………………………………………………………………………………………………. .3

Глава 1. Сущность трудовой мотивации……………………….…………...6

1. Понятие трудовой мотивации…………………………………...………..6
2. Мотивация как процесс управления персоналом. ……………………..16

Глава 2. Специфика мотивации персонала в банковской сфере………..21

2.1.    Мотивация  труда банковских  специалистов………………………...…21

2.2.   Активные методы обучения как способ мотивации  .…………….……26

Заключение………………………………………………………………….…..21

Список использованной литературы…………………………………………...33 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

      Актуальность исследования состоит в том, что серьезно меняется ныне во всем мире отношение к главной производительной силе общества человеку труда. Роль человека в процессе экономического развития постоянно растет. Он остается мерой вещей, главной действующей силой и основным действующим лицом прогресса. Это в полной мере относится и к нашему отечеству. Россия уже больше десятилетия переживает период социальных перемен. Подобные изменения затрагивают не только политические, экономические и социальные структуры общества, но и с неизбежностью воздействуют на сознание людей.

        Меняется и отношение к персоналу  организаций, так как социальная  направленность экономических реформ  поворачивает их лицом к человеку, коллективу предприятий. То, какой  системой человеческих ресурсов обладает организация, в основном определяется ее политикой: философией управления, тенденцией к развитию людей «изнутри» или к найму их со стороны, акцентом на группу в противовес ориентации на отдельного индивида. Революция в собственности и сопровождавшие ее институциональные преобразования в экономике привели к тому, что миллионы людей, ранее занятых планомерно организованным профессиональным трудом на государство, испытали свои силы и способности в предпринимательстве, в малом бизнесе, где слиты воедино труд, собственность и управление (контроль).

      Степень научной разработанности. Общие проблемы управления персоналом и мотивации как одной из его функций неоднократно исследовались отечественными и зарубежными учеными. Среди них следует выделить работы таких авторов, как Д. Адаир, Д.А. Аширов, Б.Г. Бойдаченко, Е.А. Борисова, В.К. Вилюнас, Ф. Герцберг, В.А. Дятлов, А.П. Егоршин, П.В. Журавлев, А.Я. Кибанов, К. Кобьелл, Т.А. Комиссарова, Ю.Н. Лапыгин, Б.М. Левин, К.Б. Малышев, Е.В. Маслов, А. Маслоу, Учитывая нынешнюю ситуацию (переход к рыночным отношениям, изменение условий на рынке труда), можно прийти к выводу, что время мотивации, основанной лишь на денежном поощрении, постепенно уходит в прошлое. Поэтому так необходимо сейчас знание и совершенствование существующих теорий мотивации. Разработанные на базе западной научной парадигмы, эти теории являются классическими в истории развития моделей мотивации. Но, изучая их, не следует также забывать, что любые слепо перенятые схемы редко приносят пользу.

      Объектом исследования является сущность мотивационной деятельности в банковской сфере.

      Предмет исследования – специфика мотивации сотрудников в банковской сфере.     

      Цель  исследования состоит в раскрытии понятия мотивации и рассмотрение мотивации сотрудников в банковской сфере.

      Для достижения этой цели, в работе решаются следующие исследовательские задачи:

       1. Рассмотреть сущность трудовой  мотивации.

          2. Рассмотреть мотивацию как процесс управления.

           3. Проанализировать специфику мотивации персонала в банковской сфере.

          4. Рассмотрение активных методов  обучения как способа мотивации  персонала.

      Теоретико-методологическая база состоит в применении таких научных методов исследования, как исторический, сравнительный, методов наблюдения и эксперимента. В исследовании данной проблематики необходим комплексный междисциплинарный подход, поэтому в данной работе использованы методы не только социологии, но и психологии личности, социальной психологии. Методологическую базу исследования составляют фундаментальные принципы отечественной и зарубежной фундаментальной и прикладной социологии.

      Структура курсовой работы. Курсовая работа включает в себя введение, две главы и четыре параграфа, в которых решаются поставленные задачи, а также заключение и список использованной литературы. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ГЛАВА 1.

    СУЩНОСТЬ  ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ 

      1.1. Понятие  трудовой  мотивации.

      Для того чтобы подключить человека к решению той или иной задачи, надо суметь найти ту мотивацию, которая побудила бы его к действию.  И только при соответствующих мотивациях можно вдохновить людей на решение сложных и сверхсложных задач.

      Мотивацию можно представить как совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, они обуславливают рамки и формы работы и придают ей четкую ориентацию на достижение фиксированных целей.¹

      В принципе мотивация человека к деятельности представляется в качестве системы  движущих сил, побуждающих человека к осуществлению каких-то конкретных действий. Указанные силы находятся вне и внутри человека. Они побуждают его осознанно или неосознанно совершать определенные поступки. Связь между такими силами и действиями человека базируется на очень сложной совокупности взаимодействий, из-за чего разные люди совершенно по-разному реагируют на одинаковое воздействие со стороны тех же самых сил. Поведение человека, осуществляемые им действия также способны воздействовать на его реакцию, в результате чего способна меняться степень влияния, воздействия, а также направленность поведения, побуждаемая данным воздействием.

  Исследование  трудового поведения с позиции  социологии управления исходит из понимания  его как процесса, определяемого  взаимодействием внутренних и внешних  побудительных сил. Внутренние побудительные 

силы, имеющие сложную структуру, непосредственно связаны с процессом мотивации трудового поведения.

      Мотивирование это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным, акциям посредством пробуждения  в нем определенных мотивов. Мотивирование  сердцевина управления человеком. Эффективность управления во многом обусловливается тем, насколько успешно осуществляется само мотивирование. В зависимости от того, какие при этом преследуются цели, какие задачи оно решает, выделяют основные типы мотивирования. Так, посредством внешних воздействий на человека привидятся в действие конкретные мотивы, побуждающие человека к определенным действиям, приводящим к необходимому результату. При этом важно точно знать то, какие мотивы способны побуждать человека к желательным действиям, а также каким образом вызывать эти мотивы. Данный тип мотивирования похож на торговую сделку: «Я даю тебе то, что тебе надо, а ты предоставляешь мне то, в чем я нуждаюсь». Если у двух сторон не оказывается точек соприкосновения, процесс мотивирования не имеет места. Иной тип мотивирования ориентируется на формирование конкретной мотивационной структуры человека. Здесь основное внимание обращается на развитие и усиление необходимых мотивов действий человека, или ограничить действия мотивов, которые мешают эффективному управлению человеком. Данный тип мотивирования имеет характер воспитательного и образовательного и может быть не связан с конкретными действиями, которые предполагается получить от человека как итог его деятельности. Подобное мотивирование связано с большими усилиями, требует многих знаний и способностей для его реализации. Его результаты, как правило, намного выше результатов первого типа мотивирования. Предприятия, использующие его в своей практике, намного успешнее управляют своими сотрудниками. Разные типы мотивирования нельзя противопоставлять друг другу, поскольку обычно на практике стремятся сочетать достоинства этих типов мотивирования.

    Мотивация – состояние личности, определяющее степень активности и направленности действий человека в конкретной ситуации. Мотив выступает как повод, причина, объективная необходимость что-то сделать, побуждение к какому-либо действию. Речь идет о мотивации как о процессе, происходящем в самом человеке, направляющем его поведение в конкретное русло, побуждает его вести себя в конкретной ситуации определенным образом. Раскрывая сущность процесса мотивации, мы способны понять и свои действия и поведение людей, с которыми общаемся, в самых различных ситуациях. Распознавание механизма мотивации необходимо для решения многих практических вопросов. Если знания об исследованиях, связанных с потребностями человека, не будут применяться на практике, то интерес к этим вопросам стоит немного. В первую очередь такие проблемы интересуют менеджеров, которым- очень важно знать мотивы поведения людей их групп с тем, чтобы активно применять свои знания в повседневной работе для повышения эффективности труда коллектива².

    Мотивация характерна двумя составными элементами деятельностью и направленностью. Мотивация всегда связана с определенной ситуацией. Если, скажем, отношение к работе меняется достаточно медленно, то мотивация колеблется в зависимости от рабочей ситуации. Разносторонние исследования и накопленный практический опыт показывают, что соотношение деятельности (или активности) человека и результатов его работы характеризуется кривой линией. Вначале по мере роста активности результаты повышаются. Позже в определенном диапазоне активности результаты сохраняются на одном уровне. Этот этап именуется оптимальным диапазоном активности, когда достигаются лучшие результаты. После того как активность начинает превышать границу оптимального диапазона, итоги работы начинают ухудшаться.

       Отсюда вывод: менеджер призван добиваться не максимальной активности подчиненных, а наращивания их активности до оптимального уровня. Только активность не обеспечивает необходимой мотивации. Человек может работать старательно, быть активным, но положительного результата не будет, если он направляет свою деятельность в неправильном направлении. Подобная ситуация встречается тогда, когда подчиненный не представляет конечных целей работы. Причиной может быть неосведомленность, недостаточный контроль и неудовлетворительное руководство его деятельностью. Из-за неверной направленности труда реально также возникновение конфликта между собственными потребностями человека и целями коллектива. Для того, чтобы оптимальным образом обеспечить мотивацию персонала, менеджеру следует иметь в виду обе составные мотивации: активность и направленность. Только таким образом реально улучшить мотивацию персонала.