МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 

ГОУ ВПО «РОСТОВСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ  (РИНХ)»

Азовский  институт экономики, управления и права

 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

По  дисциплине «Менеджмент в социально-культурном сервисе и туризме» 

Тема: «Специфика менеджмента в России» 
 
 
 
 

Выполнила студентка

3 курса  гр. 134

Воробьева О.В.

                                                                                                   
 

Научный руководитель:

Веремчук  А.А. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                      

                                                                       г. Азов

                                                              2010г. 

Содержание:

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1.Специфика менеджмента  в России………………………………….4

1. Особенности российского менеджмента……………………………………4
2. Концепции формирования российского менеджмента…………………...12

1.3 Российская  модель управления……………………………………………..13

1.4 Особенности  российской модели управления  и возможности применения зарубежных  технологий менеджмента…………………………………………18

Глава 2 Проблемы и задачи в российском менеджменте…………………21

2.1 Проблемы  в российском менеджменте…………………………………….21

2.2 Задачи  российских менеджеров…………………………………………….25

Заключение……………………………………………………………………….27

Список  использованных источников……………………………………..…….28 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение. 

     В настоящее время в России менеджмент, соответствующий мировым стандартам, находится в стадии становления. Так исторически сложилось, что Россия отстала в своем экономическом развитии от «рыночных» стран мира, и теперь должна пройти этап трансформации общества, осуществляя творческий синтез зарубежного опыта с учетом своей уникальности и самобытности.

     Современный менеджмент, в зависимости от того где он развивается и формируется, имеет ряд общих и специфических  особенностей.

     Общие черты отражают этап цивилизации, модель экономики, социально-экономические  потребности управления, уровень  развития научно-технического прогресса  и ряд подобных факторов.

     К специфическим чертам относятся: национальные особенности общества, исторические особенности его развития, географические условия, культура и другие подобные факторы.

     Реальный  менеджмент, который сформировался  в каждом конкретном обществе имеет  в своем составе всегда общие  и особенные черты в различных  сочетаниях.

     Очевидно, что правомерно по аналогии говорить и о российском менеджменте. Понимание  такого подхода имеет большое  значение и поэтому нельзя переносить особенные черты менеджмента  из одной культуры в другую. Это означает, что нужно знать, понимать и учитывать специфику России при использовании опыта и концепций зарубежного управления, создавать условия для более полной реализации идеи менеджмента.

     Цель  курсовой работы – изучить специфику  менеджмента в России.

     Задачи:

     - выявить особенности российского менеджмента;

     - рассмотреть российскую модель управления;

     - выявить проблемы и задачи  стоящие перед менеджерами.

                         Глава 1.Специфика менеджмента в России.

1. Особенности российского менеджмента.

 

     Существуют  предположения, что русский характер, сформулированный Бисмарком как «русские медленно запрягают, но быстро ездят», определяется длинной зимой и коротким летом. В средней полосе России крестьянин вынужден был много спать зимой и очень быстро, от зори до зори, работать летом, чтобы вырастить и собрать небогатый урожай. Предполагается, что это отразилось на ленивом русском характере. Многие иностранцы представляют себе россиян сонными, опаздывающими и забывающими про свои обязательства и не соблюдающими никаких законов.

     Большинство отечественных и зарубежных авторов  считают переменчивость  и двойственность в поведении главными чертами  русского национального характера. Для наглядности это можно  представить в виде таблицы.

             Таб. 2 Национальные черты российского характера

     В настоящее время дуализм русского менталитета, его противоречивость, перешли на качественно иной уровень. Началась новая волна роста индивидуализма и стирания общинных традиций. Однако дуализм был и остается главной  чертой отечественной ментальности. Это и дает возможность определить его место по отношению к американскому  и японскому менталитету. Если считать  американский индивидуализм и основанный на нем менеджмент одной крайней  точкой, а японский, базирующийся на психологии группизма, другой, то Россия занимает промежуточное положение между этими двумя точками. Причем надо учитывать, что русский менталитет выступает как динамичный, имеющий тенденцию к индивидуализации и рыночности.

     

     Рис. 9 Тенденции развития российской ментальности

     Россия  представляет собой типичный пример культуры, которая равняется на индивидуализм  второго типа и «строгий коллективизм», для нее характерным  остается наличие бюрократических установок  и ориентация на принуждение и  единообразие.¹

     В отличие от североамериканцев, для  которых внутренняя атмосфера в  коллективе, моральный дух, являются средством, а не целью, для россиян-руководителей  отношения между людьми важнее бизнеса, считается, что люди работают, чтобы  жить, а не наоборот. Для многих российских граждан работа может быть целью, а отдых после работы только способом набраться сил для работы. Поэтому  иностранцев, приезжающих в Россию часто удивительно отношение  россиян к атмосфере в коллективе. Когда для человека, работающего  на предприятии, атмосфера в коллективе может быть важнее заработной платы.

     Отечественными  менеджерами поощряются спокойная  атмосфера внутри организации и стремление к коллективному результату (для североамериканцев поощряются конкуренция внутри организации, напористость, амбициозность и стремление каждого добиться наилучших индивидуальных результатов). В соответствии с российскими представлениями, отношения начальников и подчинённых должны определяться скорее моральными нормами, как в семье, а не контрактом, основанным на взаимной выгоде. Российский менеджмент полагает правильным управление не через воздействие на индивидуума, а через коллектив, с применением психологии группы. Соответственно и результаты работы оцениваются различно - российские работники и большинство менеджеров считают важнее коллективный успех.

     При этом особенностями современного российского  производственного менталитета, которые являются причинами общей неэффективности управления в России, можно считать необязательность, размазанность, отсутствие личной и коллективной деловой культуры как общей тенденции. Россия представляет собой пример культуры, для которой характерен индивидуализм второго типа и «строгий коллективизм», для нее типично наличие бюрократических установок, а также ориентация на принуждение и единообразие. ²

     В соответствии с методикой Э. Холла,  Россию можно отнести к странам  в полихроническим восприятием  времени. Опоздания, прогулы, нарушение  обязательств, недобросовестное предоставление услуг, информации или товара является вполне приемлемой нормой, а не исключением. Передовые технологии менеджмента и мировые стандарты управления не предусматривают такого отношения к деятельности. Обусловленность карьерных успехов личной дружбой или родственными связями (как и во многих восточных странах) – еще одна характерная особенность отечественных трудовых отношений. Вопреки западному стилю менеджмента, в России до сих считается нормой устраиваться на работу через знакомых, родственников, пользуясь другими личными отношениями. В России в конце ХХ века опоздание или уход с работы ранее установленного срока, мелкое воровство, низкое качество продукции – стали нормальным явлением и сохранились вплоть до настоящего времени. Исходя из этого, в систему национального менеджмента необходимо вносить поправки, направленные на борьбу с опозданиями, вводить новые методы повышения качества. Специфической чертой российского менеджмента должна стать опора на трудолюбие работника, ориентация на старательность и пунктуальность. При воспитании данных качеств, в процессе становления национальной системы управления, можно будет осуществить постепенный переход от жестких управленческих решений к гибким. Несмотря на то, что в настоящий момент жесткость является необходимой и даже вынужденной мерой, стратегической целью российского менеджмента является движение к более мягкому по форме, но более эффективному по содержанию управлению.

     Для российского работника и управления в целом характерно периодическое  чередование застойно-стабильного  и аварийно-кризисного режимов работы. Это может способствовать достижению результата только на индивидуальном уровне, (подготовка к студенческой сессии, изобретательство, частный  ремонт), но разрушительно при совместной деятельности. Например, в банке, в  котором половина сотрудников работает в аварийно-мобилизационном режиме, оставаясь по вечерам и выходным, а другая половина пребывает в  стабильном режиме существования, отбывая  рабочее время и экономя силы для досуга. Нестабильное состояние  системы управления в России приносит результат лишь в том случае, если оно охватывает либо всю организацию, либо всю страну. ³

     Для многих российских работников, особенно крупных предприятий, организованных на базе государственных,  характерна продолжительная работа на одном  предприятии, иногда даже в течение  всей трудовой деятельности. Однако в  России нельзя применить понятие  «пожизненный найм». У нас приверженность месту связана, прежде всего, с низкой миграционной активностью населения, ограниченным числом предприятий во многих российских регионах, отраслевой специализацией регионов, их физико-географической и этнокультурной дифференциацией, с важностью родственных связей для работников.

     Для того чтобы российские предприятия эффективно функционировали, их руководителям необходимо создавать условия для долгосрочной занятости сотрудников. В условиях долгосрочного найма на российских предприятиях необходимо внедрять систему кадровой ротации. Работники отечественных предприятий вынуждены в течение многих лет работать на одном и том же рабочем месте, что снижает их интерес к работе, подавляет инициативу и препятствует профессиональному росту. Введение системы ротации не только позволит работникам российских организаций избежать однообразной работы в течение длительного периода, но и будет способствовать их профессиональному росту, даст возможность познать различные аспекты деятельности предприятия и действовать объективно в интересах всей компании.

     Одним из факторов повышения заинтересованности работников российских компаний в высокоэффективном  труде может стать использование  элементов системы подготовки на рабочем месте и получения дополнительного образования за счет организации. В настоящий момент особое внимание в подавляющем большинстве компаний уделяется наличию у претендентов на рабочее место значительного опыта работы в других организациях и проверке у них специальных профессиональных знаний. Причем если раньше достаточным был опыт работы около двух лет, то сейчас он должен составлять уже не менее трех – пяти.  При этом только незначительное число предприятий может предложить собственные программы обучения сотрудников. Поэтому целесообразно было бы либо в определенной мере восстановить советский опыт найма на работу по окончании учебного заведения (высшего или среднеспециального), либо заимствовать японский опыт, где напротив, обычно не требуют от образовательных учреждений специальной узкой подготовки и учитывают при приёме на работу общий кругозор работников и их способность вжиться в коллектив.