Создание имиджа компании

движение позволяет  избежать  неопределенности  и  способствует  мобилизации

ресурсов для  постоянного воспроизводства этого движения.

  Наличие   внутреннего  имиджа  способствует   мобилизации   дополнительных

 ресурсов компании. В то время как идеология   воздействует  на  сознательное

 восприятие  персонала, давая ему стимул  для  мобилизации  имидж  влияет  на

 эмоциональный   фон  занятых.   Таким   образом,   персонал   получает   как

 рациональные, так и эмоциональные стимулы  для мобилизации. Одним из залогов

 успеха в  IBM считают «корпус мужественных  людей, не желающих ходить  строем

 и  действующих  на  пределе  своих  возможностей».  Такой  имидж  персонала

 компании поощряет  интенсивное развитие  самого  персонала,  его  стремление

 вырваться вперед.

  Атмосфера   работы  в  компаниях,  уделяющих   внимание  разработке   своей

 идеологии и  имиджу, разительно отличается от атмосферы деидеологизированных

 фирм. В последних  люди работают только ради  денег  или  карьеры.  Коллектив

 таких  компании  разлагается  сплетнями  и   нездоровыми  слухами,  которыми

 заполняется  идеологически и имиджевый вакуум. Очевидно, что о  рациональном

 использовании  трудовых ресурсов и их мобилизации  в таких компаниях говорить

 нельзя. 

4.Функция самоидентификации  персонала 

  Один из  управляющих компании IBM говорит  о  необходимости  «достичь  того

уровня приверженности работников  компании  общему  делу,  при  котором  они

естественно будут  говорить и думать о себе как о  гражданах компании.  И  эта

приверженность  сравнима с национальной принадлежностью».

  Целеполагающая  и мобилизующая функции идеологии  не  будут  осуществляться

успешно, если не будет  задан  критерии  самоидентификации  персонала  фирмы,

критерий, по которому можно четко разделить окружающий мир по  принципу  «мы

- они». Идеология  объединяет группу людей на  основе определенного  критерия,

который, как правило, задается историей или мифом.  Это  позволяет  ответить

на кажущийся  простым вопрос: «Почему мы - не они?»  и  разделить  общую  для

данной группы систему ценностей пли смыслов  и моделей поведения.

  Сотрудники  компании  должны  четко  понимать,  чем  они  отличаются   от

конкурентов, партнеров  и т. п. Но прежде чем давать ответ  на  вопрос:  «Кто

мы?», необходимо ответить на другой: «Откуда мы?», иметь в  прошлом  образцы

поведения.  Для  этого  компании  необходима  история  или   мифы.   Молодые

poccийскиe компании  испытывают жесточайший дефицит   исторического  прошлого.

В этом случае, если у компании нет истории, или  она  чересчур  неприглядна,

ее необходимо придумать. Созданная история - это  миф  задающий  единственно

возможную модель поведения. Во многих компаниях,  добившихся  международного

успеха, были свои герои мифов, «крестные  отцы»,  модели  поведения  которых

внушали веру в  успех. Молодой инженер или сбытовой агент  берется  за  дело,

идет на риск работает по ночам не просто потому,  что  его  душа  зовет.  Он

действует так  потому, что история организации  поддерживает  представление  о

таком  поведении  как  образе  жизни.  В  американской  компании  ЗМ   новым

сотрудникам  любят  рассказывать  следующую  легендарную  историю:  один  из

работников настойчиво пытался найти  возможность  использования  минеральных

отходов, возникающих  при  изготовлении  наждачной  бумаги.  За  то,  что  он

потратил на это  слишком много времени и средств,  его  уволили.  Но  он  все

равно продолжал  ходить на работу и добился успеха - сегодня это  направление

бизнеса приносит  компании  приличный  доход,  а  строптивый  сотрудник  был

назначен вице-президентом  отделения.  Подобные  мифы  помогают  доносить  до

сотрудников образцы  поведения и  ценности,  разделяемые  компанией,  в  виде

ярких и

доходчивых образов.

              По мере удовлетворения материальных  потребностей занятых у них

 усиливается  необходимость  в  осознании   смысла  собственной  деятельности,

 именно идеология  должна давать сотрудникам истинный смысл их  деятельности,

 который не  может заключаться только  в   премии  или  повышенной  заработной

 плате.

           В одной из ведущих российских  компании, производящих электронику,

 приводят в  пример историю о том, как  однажды от них ушел хороший  сотрудник

- его перекупил   иностранный  конкурент.  Но  через  два  месяца  сотрудник

 вернулся - там  оказалось не интересно.  В   новой  компании  он  за  большие

 деньги должен  был «работать просто винтиком  без идеи» - у  человека  отняли

 смысл его деятельности, и ему это не понравилось.

   Игорь   Бабаев,  директор  Черкизовского   мясокомбината,   считает,   что

 перекупить  у него людей невозможно: «Они  знают, что через несколько  лет все

 равно будут  получать те же деньги, за которые  их  захотят  перекупить,  но,

 придя на  новое место, они потеряют  веру,  потеряют  смысл  непрерывного  и

 поступательного  развития, который пронизывает

 работу нашего  коллектива». 

5.Функция создания  системы ценностей и моделей  поведения 

      Совокупность мифов компании  и ее история однозначно определяют  систему

              ценностей и моделей поведения  компании. История компании —  это

  последовательность  реально произошедших событий.  При этом сами по себе эти

   события  не создают ценностных установок и моделей поведения для персонала

      компании, так как объективные  факты можно интерпретировать  по-разному.

         Задача идеологии заключается  в том, чтобы дать нужную  интерпретацию

 историческим  фактам с целью формирования  из них системы ценностей и моделей

     поведения.  При этом может происходить  некоторая коррекция исторического

                материала либо полное его  замещение придуманными событиями  и

          несуществующими фактами. Так  возникают мифы. Следует заметить, что

         реальность мифов в глазах  персонала несомненна, и в этом  смысле для

                               персонала миф ничем не отличается  от истории.

  Внутренний  имидж компании неразрывно связан  с  ее  историей.  Фактически

имидж строится на истории из исторических фактов  и  не  может  существовать

без нее. Функция  имиджа в процессе создания системы  ценностей заключается  в

предложении персоналу  ярких и простых примеров  —  кейсов,  имеющих  сильную

эмоциональную окраску. Вербализованная  в  этических  нормах  идеологическая

установка на  систему  ценностей  и  моделей  поведения  нуждается  в  ярких

иллюстрациям,  направленных  на  чувственное  восприятие.   Приняв   разумом

идеологическую  установку, человек  знает,  что  такое  хорошо  и  что  такое

плохо, а под  воздействием имиджа он не только знает, но и чувствует это. 

II. Создание имиджа  компании. 

         Самые  преуспевающие  компании   США   создавали   свой   имидж   в

соответствии с  определенным планом, Барбара Джи  в своей книге «Имидж  фирмы»

называет это  Мастер-планом.  Мастер-планирование  делового  имиджа  —  самый

важный шаг, который  поможет компании «обставить» конкурентов. 
 
 

1.Строительные  блоки Мастер-плана 

              Мастер-план имиджа состоит из 4 основных частей:

создания фундамента, внешнего  имиджа,  внутреннего  имиджа  и  неосязаемого

имиджа. Каждая из частей направлена на достижение 3 главных  задач:

1. Достижение высокого  уровня компетенции и эффективная  работа с

  покупателем.

2. Поддержание  имиджа успешной компании, который заставляет покупателя

  поверить в  вас.

3. Установление  эмоциональной связи с покупателем  и обществом.

  Мастер-план   поможет    построить   прочный    фундамент    формирования

эффективного внутреннего  и внешнего имиджа. Внешний  имидж  компании  —  это

то, как ее воспринимает общество, средства массовой информации и  инвесторы.

А  внутренний  —  отношение  к  компании  ее  персонала   и   руководителей.

Внутренний  имидж  также  влияет  на  восприятие  компании  обществом.   При

разработке  имидж-программ  внутренние,  связанные  с  персоналом   компании

аспекты делового имиджа часто упускаются  из  виду.  Традиционные  программы

сосредоточены  исключительно  на  внешних  и  визуальных  аспектах   имиджа.

Неосязаемые  аспекты  имиджа  —  отношение  персонала   к   работе   и   его

эмоциональный настрои  — влияют на репутацию компании так  же,  как  и  более

осязаемые, видимые  элементы имиджа. Именно сотрудники фирмы  представляют  ее

перед  покупателем,  создают  важнейшую  эмоциональную  связь   компании   с

клиентами.

  Атмосфера  притягательности, окружающая многие  компании  с  положительным

имиджем, и сам  процесс  его  создания,  с  трудом  поддающиеся  определению,

совсем не обязательно  должны  нести  отпечаток  таинственности.  Существуют

следующие  ключевые  моменты  любого   плана   по   созданию   эффективного,

всестороннего имиджа.

1 Закладка фундамента

2. Внешний имидж

  •Качество  продукта

  •Осязаемый  имидж — 5 чувств

  •Реклама

  •Общественная  деятельность

  •Связи со  средствами массовой информации

  •Связи с  инвесторами

  •Отношение  персонала к работе и его  внешний вид

3 Внутренний имидж

  •Финансовое  планирование

  •Кадровая  политика компании

  •Ориентация  и тренинги сотрудников

  •Программа  поощрения сотрудников

4 Неосязаемый имидж

  • Покупательское «Я»

  • Самоимидж  покупателя

  Некоторые  из элементов плана достаточно  очевидны  —  например,  осязаемый

имидж компании или  товара название, девиз и  знак.  Однако  не  менее  важны

другие факторы, которые часто упускаются  из  виду.  К  примеру,  разработка