Современные теории мотивации и их применение в деятельности предприятия

5. Практическое  применение теорий

На стратегическом уровне разрешено отметить 3 вида кадровой политики в управлении заинтересованностью персонала в собственном труде: 
 
1. Преобладание системы стимулирующих действий на персонал организации. В данном случае организация готовит упор на внедрение разных стимулов (как правило, материальных) для увеличения интереса сотрудников организации в производительном труде. К примеру, как объяснял этот подход Ф. Тейлор, для создания у работников интереса в больших результатах собственного труда нужно обеспечить однозначную связь между результатами труда и заработной платы. 
 
2. Преобладание системы мотивационного управления персоналом организации. В предоставленном виде кадровой политики ожидается ведущий акцент, соединенный с мощной идеологической деятельностью управления внутри организации, с актуализацией благородного энтузиазма работников и т.п. К примеру, таковой подход нередко доминирует в становящихся (формирующихся) организациях в силу отсутствия у них материальной базы как основы стимулирования. 
 
3. Гармоничное сочетание комплекса стимулирующих действий и мотивационного управления персоналом, при охватывающем (базисном) характере мотивационной политические деятели. Данный подход разрешено считать более оптимальным, снимающим крайности первых 2-ух подходов. Как правило, такая политика реализуется развитыми во всех отношениях организациями, в которых теснее сформирована ценностная корпоративная культура при наличии помощи данной культуры справедливым преспособлением распределения материальных удобств организации. 
Отчего же в сочетании мотивационной и стимулирующей политик "охватывающей" выступает мотивационная? Дело в том, что корпоративная культура, включающая в себя машины управления мотивацией персонала, куда более крепкое основание, нежели материальное стимулирование. Таковая организация, к примеру, сумеет жить и в тяжкие кризисные времена, что навряд ли удастся организации, где основой интереса в труде тружеников считаются лишь высочайшие зарплаты и премии. Кроме такого, практический опыт наиболее удачных японских фирм в области кадровой стратегии подкрепляет то, что корпоративная культура и ценностные ориентации куда важнее материальных вознаграждений и остальных стимулирующих средств. 
 
При разработке системы мотивации и стимулирования персонала организации крайне важно учесть 2 нюанса: качественную стадию жизни организации и типологию служащих.

Заключение

Есть 2 подхода к исследованию доктрин мотивации. 1-ый подход базируется на исследовании содержательной стороны теории мотивации, на изучении потребностей человека, которые и считаются главными мотивом их проведения, а следственно, и деятельности. Это теории Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак Клелланда. 
 
К количеству основных, традиционных внутриличностных теорий мотивации принадлежит концепция иерархии потребностей, созданная А. Маслоу. На человека воздействует цельный комплекс ясно проявленных потребностей, которые разрешено соединить в несколько групп, расположив их сообразно принципу иерархии. Управляющий, отлично понимающий уровень потребностей собственного подчиненного, имеет возможность предугадать, какой вид потребностей станет преобладать у него в ближайшем будущем, и применять соответственный мотиватор для увеличения отдачи его деятельности. Это физические потребности, потребность в сохранности, общении, уважении и самовыражении. Довольство труженика достигается тогда, когда ступень насыщения потребности соответствует его ожиданиям. 
 
Согласно утверждению Дэвида Мак Клелланда структура потребностей высшего значения объединяется к 3 причинам: 
 
-Потребность в успехе, 
 
-Потребность власти, 
 
-Потребность в принадлежности. 
 
Согласно теории Мак Клелланда для усовершенствования мотивации менеджеров целенаправлено широко применять конкурентноспособные способы достижения целей и отмечать людей, которые достигают наивысшей отдачи в труде. Руководителям надлежит еще становить перед собой и подчиненными интенсивные, однако реальные задачи. 
 
В теории Фредерика Герцберга рассмотрено воздействие гигиенических причин и мотиваторов. Обобщая итоги собственных изучений, Херцберг сделал разряд выводов: 
 
- Неимение гигиенических причин водит к неудовлетворенности трудом. 
 
- Присутствие мотиваторов имеет возможность только отчасти и отрывочно компенсировать отсутствие причин гигиены. 
 
- В обыденных критериях присутствие гигиенических причин принимается, как природное и никак не оказывает мотивационного действия. 
 
- Позитивное максимальное мотивационное действие достигается с поддержкою мотиваторов при наличии причин гигиены. 
 
Основной утилитарный вывод из теории Херцберга содержится в том, что руководители обязаны дифференцированно и очень осмотрительно подступать к применению разных стимулов и, когда потребности низшего значения достаточно удовлетворены, не делать ставку на гигиенические причины как на главные. И напротив, им не надлежит тратить время и средства на внедрение мотиваторов, покуда никак не удовлетворены гигиенические необходимости служащих. 
 
2-ой подход к мотивации основывается на процессуальных доктринах. К таковым теориям относятся концепция ожиданий, либо модель мотивации по В. Вруму, концепция справедливости и концепция или модель Портера-Лоулера. 
 
Делая вывод относительно теории ожидания, нужно отметить, что она исходит из такого, что люди исполняют собственные деяния в согласовании с тем, к каким вероятным результатам для них эти действия могут привести. Люди на базе легкодоступной им информации совершают выбор одной из альтернатив действия, исходя из того, что они получат в итоге и какие усилия они должны будут затратить, чтоб добиться данного результата. То есть, по доктрине ожидания, человек ведет себя в согласовании с тем, что, сообразно его мнению, произойдет в будущем, если он произведет определенные издержки усилий. 
 
Сообразно доктрине эффективности отдача мотивации оценивается тружеником не по конкретной группе причин, а системно с учетом оценки вознаграждений, выданных другим работникам, работающим в подобном системном окружении. 
 
Принципиальным выводом из теории мотивации Л. Портера - Э. Лоулера считается то, что конкретно итоги труда считаются предпосылкой удовлетворения работника, а никак не напротив. Согласно такой теории результативность должна строго повышаться. 
 
Выводом из доктрине Л.С. Выготского считается то, что существует тройственный характер удовлетворения потребностей через материальное и нематериальное побуждение.

Литература 
 
1.     Авчиренко Л.К. Управление персоналом организации – М.: ИНФРА-М;  Новосибирск: НГАЭиУ, 2001. 
 
2.     Балабанов И.Т.   Основы организации и мотивации  -  М.:  Финансы и статистика, 1999 
 
3.     Ильин Е.П. Мотивация и мотивы СПб.: Издательство «Питер», 2005. 
 
4.     Иноземцев В. Л. Современное постиндустриальное общество: природа, противоречия, перспективы: Учеб. пособие для студентов вузов. – М.: Логос, 2007, С.103–104 
 
5.     Лукашевич В.В. Основы менеджмента в торговле. - М.: Экономика, 1996. - С. 40-45; Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Методы управления персоналом. – М., 2002 и др. 
 
6.     Пугачев В.П. Руководство персоналом организации – М.: Аспект Пресс, 1999. 
 
7.     Toffler  A. The Adaptive Corporation. Aldershot. 1995. P. 100.   
 
8.     Удальцова М.В., Авчиренко Л.К. Социология и психология управления –ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 1999

1.     Авчиренко Л.К. Управление персоналом организации – М.: ИНФРА-М;  Новосибирск: НГАЭиУ, 2001.

2.     Ильин Е.П. Мотивация и мотивы СПб.: Издательство «Питер», 2005